Cuándo y cómo se puede llevar a cabo un despido disciplinario: causas, procedimiento y consecuencias.

Nadie quiere llegar al extremo de tener que afrontar un despido disciplinario, pero lo cierto es que este recurso es uno más al alcance del empresario si considera que el trabajador ha llevado a cabo un incumplimiento grave.

Es una decisión muy importante con consecuencias directas sobre el trabajador y la empresa que hay que tomar conociendo bien no solo las causas que pueden llevar a adoptarla, sino también cómo es el proceso que lleva a un despido disciplinario.

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario está regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo subraya que se trata de una “decisión del empresario” que se fundamenta en “un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

Recae sobre el empresario, por tanto, la carga de prueba para demostrar que se han producido los hechos que deben motivar el despido.

Como todos los despidos, el disciplinario también debe estar fundamentado y argumentado. Frente al despido objetivo que se apoya en cambios en la empresa, el despido disciplinario se argumenta en las acciones o hechos que, según el empresario, ha llevado a cabo el trabajador.

Estas acciones son las que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo y poner fin a la relación laboral mediante un despido disciplinario que, es muy importante tenerlo en cuenta, no implica derecho a indemnización por despido para el trabajador. En cambio, sí debe percibir el finiquito y la prestación por desempleo.

Causas del despido disciplinario

En el caso del despido disciplinario, el Estatuto de los trabajadores es muy claro a la hora de detallar los incumplimientos contractuales que pueden motivarlo, aunque después no acaba de especificar los detalles en algunos de ellos.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

El objetivo al detallar este incumplimiento como posible causa de despido disciplinario es establecer las faltas repetidas como una posibilidad para el despido disciplinario, pero el Estatuto no establece cuál es el número a partir del cual se puede llevar a cabo un despido disciplinario.

La jurisprudencia parece indicar que harían falta al menos tres, pero no hay un mínimo claro y definido de ausencias para justificar el despido disciplinario. En el caso de las faltas de puntualidad serían necesarios más días.

No hay que olvidar que el despido disciplinario es la sanción más grave que puede adoptar un empresario por lo que las faltas deben se reiteradas y muy habituales. De cualquier forma, la reiteración y la gravedad de las faltas quedan, al final, en manos de la interpretación del juez.

En algunos casos, el convenio colectivo sí acota el número de faltas de asistencia o puntualidad necesarias para poder darse un despido disciplinario.

Se considera una falta de asistencia toda aquella que no ha sido comunicada con anterioridad a la empresa y justificada.

La mejor forma de fundamentar las faltas de asistencia o puntualidad es contar con un software de control horario y gestión de turnos como Papershift que recoge con fidelidad la hora de entrada y salida de los trabajadores y las ausencias que se producen. De esta modo, se cumple la obligación legal de llevar el registro horario de los trabajadores y se pueden demostrar con claridad las ausencias o retrasos que puedan producirse.

Indisciplina o desobediencia en el trabajo

El trabajador solo puede desobedecer al empresario si su orden es ilegal o va en contra de las convenciones o de lo que establece el contrato.

En cualquier otro caso, las órdenes se consideran adecuadas y, solo tras realizarlas, puede el trabajador reclamar que son ilegítimas. La desobediencia ante estas órdenes o la indisciplina también pueden desembocar en un despido disciplinario.

Ofensas verbales o físicas al empresario, los compañeros de trabajo o a los familiares que convivan con ellos

El desarrollo de cualquier actividad laboral exige unas normas de comportamiento que hay que respetar y las ofensas de cualquier tipo quedan fuera de ellas. También entrarían dentro de este apartado las ofensas a los clientes.

De cualquier forma, una vez más, hay que recordar que se trata de un despido por lo que las ofensas verbales o físicas deben ser lo suficientemente graves para motivarlo.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Es un apartado muy amplio en el que caben muchos supuestos. La exigencia común es haber quebrantado la confianza que debe existir entre empresario y trabajador.

No es necesario que el trabajador obtenga un beneficio con su acción, simplemente basta que quebrante la lealtad que debe existir entre el empleado y la empresa.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Es otra causa que, al igual que sucede con las faltas de asistencia, es muy difícil de concretar. Para que pueda ser un argumento para el despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento tiene que ser clara y comparada con periodos anteriores o con otros trabajadores con tareas similares, ha de haber continuidad en esa caída de rendimiento y no se debe poder achacar a causas ajenas al empleado.

Algunas empresas recurren a esta posibilidad para llevar a cabo un despido aún a sabiendas de que después será declarado improcedente.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Es una causas del despido disciplinario bastante clara, pero hay que tener en cuenta que para que sea válida la embriaguez habitual o toxicomanía tiene que afectar al rendimiento en el trabajo. Si no lo hace, no es una causa para el despido disciplinario.

También es necesario que la embriaguez o la toxicomanía sean habituales y tengan una cierta continuidad.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo

Cualquiera de estas dos formas de acoso son consideradas como causas para un despido disciplinario, además de atentar en algunos casos contra derechos fundamentales.

Procedimiento para llevar a cabo el despido disciplinario de un trabajador

En primer lugar hay que tener en cuenta que para realizar un despido disciplinario no es necesario llevar a cabo el preaviso con 15 días de antelación. Se puede comunicar el mismo día que se entrega la carta de despido.

Carta de despido disciplinario

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que la entrega al trabajador por parte de la empresa de una carta de despido es obligatoria en el caso de un despido disciplinario. Por tanto, este tipo de despido debe comunicarse siempre por escrito a través de este documento.

La carta de despido debe recoger, de la forma más clara posible:

• Las acciones del trabajador que motivan su despido.
• La fecha en la que el despido se hace efectivo.
• El punto del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo que ha incumplido el trabajador y que lleva a su despido.

La carta de despido marca todo el devenir del despido disciplinario porque si después es impugnado por el trabajador, durante el juicio solo se tendrán en cuenta los hechos y acciones que se reflejan en ella. La empresa no puede añadir nada más y no se tendrá en cuenta ninguna otra consideración.

Por todo ello, este documento debe elaborarse con mucho cuidado por parte de la empresa y teniendo muy claros cuáles son los aspectos que fundamentan el despido.

Representantes de los trabajadores y afiliados a sindicatos

Si la persona despedida es un representante de los trabajadores, la empresa está obligada a iniciar un expediente sancionador contradictorio en el que el empleado pueda defenderse de los incumplimientos que se le atribuyen. La obligación de este expediente puede fijarse también para todos los trabajadores en algunos convenios colectivos.

Si el empleado despedido está afiliado a un sindicato, la empresa debe indicar, antes del despido, al delegado sindical, la existencia de unos hechos que pueden llevar a que se produzca.

Impugnación de un despido disciplinario

Una vez se ha producido el despido disciplinario y ante la pregunta de qué hacer ante un despido, hay que tener muy en cuenta que la persona que lo ha sufrido tiene un plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido para interponer una papeleta de conciliación o una demanda en el juzgado de lo social.

La papeleta de conciliación tiene como objetivo alcanzar un acuerdo entre trabajador y empresa para el despido en un acto de conciliación. Por el contrario, la demanda ante el juzgado de lo social se presenta cuando la posibilidad de un acuerdo no es posible. La papeleta suele ser previa a la demanda.

La impugnación del despido disciplinario se puede interponer por defectos en el procedimiento por parte de la empresa o por considerar que lo que se atribuye al trabajador no es cierto o no tiene la entidad suficiente para llevar a cabo un despido disciplinario.

Resolución del juez por un despido disciplinario

Una vez el despido disciplinario pasa a ser juzgado, el juez puede considerar el despido de tres formas diferentes:

• • Despido procedenteEl despido se ha llevado a cabo de forma correcta y los hechos y acciones que argumenta la empresa son graves y válidos para sancionar al trabajador con este despido. El fin de la relación laboral queda ratificado.
  • Despido improcedenteLas causas del despido disciplinario no se ajustan a las previstas en la normativa o no tienen una gravedad suficiente.El empresario puede optar entre readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación o pagarle la indemnización por despido correspondiente que sería de 33 días por año trabajado si el contrato es posterior a febrero de 2012 y 45 días si es anterior.Si la persona despedida es un representante legal de los trabajadores podrá elegir entre la reincorporación o la indemnización. En el resto de los casos es el empresario el que escoge.

    No hay que olvidar que si el despido es improcedente, el empresario puede readmitir al trabajador y volver a despedirlo pasado un plazo de siete días.

  • Despido nuloEl despido es nulo cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador, hay una discriminación o es una represalia ante alguna reclamación del trabajador.Si el despido es nulo, la empresa tiene que readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.

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Consecuencias y efectos del despido disciplinario

Si el trabajador no impugna el despido disciplinario o el juez lo considera procedente, este tipo de despido tiene algunas consecuencias y efectos que hay que tener en cuenta.

• No da derecho a una indemnización por despido, pero sí se cobra el finiquito.
• El trabajador despedido tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo que le corresponda, es decir, tiene derecho a paro siempre que haya cotizado durante al menos un año en los últimos seis años.

El derecho a paro existe siempre, tanto si el despido es procedente como si, posteriormente, es declarado improcedente y se abona una indemnización.

La normativa detalla las causas que pueden dar pie a un despido disciplinario, pero no hay que olvidar que, siempre, deben ser graves y cumplir el requisito de culpabilidad del trabajador. Por todo ello, un despido disciplinario debe estar muy bien fundamentado para que pueda ser llevado a cabo y afrontar con garantías cualquier impugnación posterior.