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Efecto Halo y su papel en la selección de personal + 8 tips para evitarlo
La selección de personal es un proceso que tiene cada vez más importancia en el mundo de la empresa. Captar talento se ha convertido en una de las prioridades de las grandes organizaciones y para detectarlo e incorporarlo es imprescindible realizar una selección de personal eficaz y completa.
Uno de los grandes riesgos en los procesos para elegir a los mejores candidatos es el peligro de caer en sesgos que condicionan la elección de los nuevos trabajadores más allá de sus capacidades y aptitudes laborales. Uno de los sesgos más comunes es el Efecto Halo.
¿Qué es el Efecto Halo?
El Efecto Halo es un sesgo cognitivo por el se atribuye a una persona una serie de características solo por su aspecto físico o su imagen, sin tener en cuenta o dejando en un segundo plano las virtudes o defectos que haya podido mostrar realmente.
“La primera impresión es la que cuenta” es el refrán que resume, de forma general, lo que es el Efecto Halo. Este efecto se debe a un atajo que toma el cerebro para definir a las personas con unas características positivas o negativas antes de conocerlas en profundidad y tener suficientes datos para emitir un juicio más acertado.
Lo pero es que, con posterioridad y de forma inconsciente, el cerebro sigue tratando de encontrar elementos para confirmar la primera impresión que le ha llevado a hacerse una idea general de la persona, aunque puede que la realidad no vaya en ese sentido.
Es un efecto irracional, pero que se da con frecuencia en personas de todas las edades y tanto en el hombre como en la mujer y que ha sido muy estudiado por la psicología y, especialmente, en su aplicación en el marketing.
Este efecto ha sido incorporado como un instrumento o un medio más para ayudar a vender más productos.
El Efecto Halo fue descrito por primera vez por el psicólogo Edward Thorndike en 1920 en su libro A constant error in psychological ratings.
En 1946, Solomon Asch, pionero del estudio de la psicología social, desarrolló el concepto y en las décadas posteriores quedó definitivamente fijado y fue desarrollado en profundidad. Kahneman ha sido otro de los psicólogos que ha estudiado en profundidad los sesgos inconscientes y cómo afectan a la percepción de las personas.
Importancia de un sesgo cognitivo como el Efecto Halo en los recursos humanos
Intentar reducir el Efecto Halo y los sesgos cognitivos a su mínima expresión es muy importante en cualquier proceso dentro del área de Recursos Humanos, pero especialmente en el de reclutamiento.
Dejarse llevar por la primera impresión puede llevar a elegir a la persona equivocada para el puesto y condicionar la actividad del resto del equipo y el ambiente de trabajo o el rendimiento final.
El Efecto Halo suele darse en función de las características de la persona que se valora, pero puede ser incluso anterior. El nombre de la persona o la dirección de su domicilio es suficiente, en ocasiones, para adquirir una idea previa sobre esa persona y que no sean tenidas en cuenta sus capacidades para un determinado puesto.
El Efecto Halo que se suele dar con más frecuencia es valorar de forma más positiva a las personas que son físicamente atractivas. No hay que confundir los sesgos con los estereotipos, que son creencias personales, ni con los prejuicios, que suelen esconder una actitud de rechazo hacia un determinado colectivo.
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Consecuencias negativas del Efecto Halo para la empresa
Si no se toman medidas para contrarrestarlo, este fenómeno puede tener efectos negativos para la empresa en diversos ámbitos
Pérdida de talento y de personal adecuado
En el caso de los procesos de selección, si se llevan a cabo viciados de antemano con el Efecto Halo, la empresa corre el riesgo de perder a candidatos que podrían haber desempeñado mejor el puesto de trabajo que se ofertaba.
En un momento en el que el talento es fundamental para el desarrollo de la empresa, este sesgo puede suponer dejarlo escapar o no reconocerlo.
Discriminación
Llevado al extremo, el Efecto Halo supone caer en la discriminación. Sucede cuando el Efecto Halo es consecuencia de prejuicios sobre aspectos como la raza, la orientación sexual o la religión.
El resultado es el mismo que se menciona arriba, se acaba perdiendo a valiosos trabajadores para la empresa por cuestiones que nada tienen que ver con su rendimiento ni tienen correspondencia con la realidad.
Pérdida de diversidad
Como consecuencia del punto anterior, el Efecto Halo puede degenerar a veces en una pérdida de diversidad para la empresa.
Hoy en día, la diversidad es un valor muy apreciado por las empresas que encuentran en la posibilidad de tener trabajadores de procedencias muy distintas y con características diferentes la oportunidad de poder contar con opiniones y propuestas desde distintos puntos de vista y más enriquecedoras.
Mal ambiente de trabajo
Tanto si las consecuencias del Efecto Halo son positivas como si son negativas puede crear una sensación de injusticia en los trabajadores que ven como las impresiones rápidas que se tienen de ellos son las que determinan su consideración o las recompensas que reciben sin que se entren a valorar sus capacidades.
Esta consecuencia es especialmente factible en los casos en los que este efecto se da en evaluaciones de desempeño o valoraciones de los trabajadores por parte de sus jefes.
Dificultades para encontrar soluciones
Si no se juzga con objetividad a las personas y se reconocen sus habilidades o conocimientos resulta muy complicado que se les pueda ayudar a mejorar en la empresa o a encontrar soluciones a los problemas que puedan surgir.
El Efecto Halo añade confusión para realizar una evaluación correcta del rendimiento de los trabajadores y de la situación de la empresa.
El Efecto Halo en las evaluaciones de desempeño
Se suele hablar mucho del Efecto Halo en el reclutamiento, pero también es muy importante evitarlo cuando se lleva a cabo una evaluación de desempeño para conocer el rendimiento de los diferentes trabajadores.
El Efecto Halo en las evaluaciones de desempeño suele ser producto de que el responsable de área que las lleva a cabo se deja llevar solo por un comportamiento o un hecho del trabajador en un momento dado, especialmente si es reciente, y no tiene en cuenta las capacidades demostradas y el trabajo realizado para alcanzar los objetivos.
8 consejos para evitar el Efecto Halo
Hay diferentes formas de atenuar el Efecto Halo y reducir su impacto en una empresa, especialmente en un proceso de reclutamiento para conseguir incorporar a las mejores personas para cada puesto, pero no hay que olvidar que hablamos de seres humanos y el Efecto Halo no se puede erradicar completamente.
Evitar conocer la identidad de las personas implicadas
Uno de los recursos más conocidos para hacer frente al Efecto Halo es recurrir a currículums o exámenes ciegos en los que no se sabe quién es el candidato y, por lo tanto, no existen ventajas o diferencias con los demás.
Esta es una opción muy plausible para los procesos de selección de personal, pero también en las evaluaciones de desempeño se debe recurrir al anonimato de los trabajadores para evitar cualquier tipo de sesgo a la hora de valorarlos.
No dejarse llevar por las redes sociales
Normalmente se vincula el Efecto Halo con las entrevistas cara a cara, pero no hay que olvidar que puede producirse también a través de la información que busca o recibe el responsable de un determinado proceso a través de canales como las redes sociales.
En las redes puede aparecer algún rasgo que no acabe de gustar a la persona que se encarga del proceso y caer en un sesgo que le impida profundizar en las capacidades que pueda tener el candidato para formar parte de la organización o para ocupar un determinado puesto de trabajo.
Es importante recordar que las redes sociales pueden ser una fuente de información para conocer mejor a las personas, pero que, en ningún caso, debe ser la única.
Aumentar el número de personas implicadas
Las entrevistas de trabajo son el momento más sensible dentro del proceso de selección de personal en el que la primera impresión del Efecto Halo puede resultar más determinante.
Una buena opción es recurrir a entrevistas de panel en las que sean varios los entrevistadores para poder elegir con más objetividad a la persona ideal en función de la valoración de los diferentes entrevistados y no por sus rasgos físicos o de otro tipo. El juicio final en este caso siempre será más objetivo.
Por lo que respecta a las evaluaciones de desempeño, los responsables de Recursos Humanos pueden entrar también en las valoraciones que se llevan a cabo por los encargados de área y aportar de esta forma una opinión diferente y tal vez más objetiva para evitar sesgos.
Evitar las preguntas abiertas
Las preguntas cerradas y pensadas con detenimiento evitan mejor los sesgos y un posible Efecto Halo. En las preguntas abiertas se puede producir alguna opinión o gesto que puede llevar a que todo quede en una primera impresión.
Tomar conciencia del Efecto Halo
La mejor forma de evitar este sesgo cognitivo es saber de su existencia, conocerlo y estudiarlo. Es la mejor solución para que no acabe resultando un elemento de peso en la elección del candidato en la selección de personal o en la valoración de un trabajador en la evaluación de desempeño.
Saber que puede producirse ayuda a realizar las entrevistas prevenido para no caer en prejuicios.
Usar un software de recursos humanos
Dejar escapar a un buen empleado por no valorarlo de forma justa es una pérdida para la empresa. Utilizar un software de recursos humanos como Papershift permite conocer mejor las características y el rendimiento de los empleados y, de esta forma, impedir los efectos negativos que puede tener el Efecto Halo.
Los datos de asistencia al trabajo, por ejemplo, pueden desmontar la buena sensación que puede producir este efecto sobre un trabajador y que no se corresponde con la realidad.
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Recurrir a la inteligencia artificial
El uso de algoritmos para evitar el Efecto Halo o también otros sesgos que se puedan producir durante el reclutamiento o en otros procesos laborales es otra de las opciones.
En principio, la AI debe ayudar a que haya una mayor diversidad, pero no hay que olvidar que el algoritmo puede también tener sesgos en su configuración por lo que tampoco es una solución infalible y definitiva y debe combinarse con el resto de medidas para que dé buenos resultados.
Tener muy presentes las necesidades del puesto o de la empresa
Tanto si se trata de un proceso de reclutamiento como en cualquier otro ámbito, una de las mejores formas de evitar el Efecto Halo es tener muy presentes en todo momento las necesidades y objetivos que se persiguen para establecer mejor los parámetros que se deben medir para saber si se cumplen o qué es necesario para alcanzarlos.
De esta forma, la posibilidad de caer en sesgos cognitivos es mucho más reducida.
Efecto Halo y Efecto Horn
En el ámbito laboral, el Efecto Halo se suele utilizar tanto cuando se prejuzga a una persona de forma positiva como cuando se hace con un sesgo negativo. Sin embargo, en algunas ocasiones se diferencia entre Efecto Halo y Efecto Horn.
Cuando se realiza esta distinción se habla de Halo cuando se atribuyen rasgos positivos a una persona (estaría rodeada por un “halo”) sin valorar otros aspectos y se define como Efecto Horn (cuerno en inglés) cuando las características que se adjudican a la persona son negativas, a pesar de que no se la conoce en profundidad.
