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Todo lo que tu empresa y empleados deben saber sobre los ERTE
La llegada del coronavirus ha propiciado la aplicación de procedimientos que, aunque presentes en el ordenamiento jurídico laboral desde hace muchos años, hasta ahora habían sido muy poco utilizados. El más destacado es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más conocido por su acrónimo, ERTE.
Los ERTE se han convertido en la red salvavidas que está sosteniendo a empresas y trabajadores durante la crisis del Covid-19 y que ha permitido evitar el cierre de muchos negocios y el despido definitivo de miles de trabajadores.
¿Qué es?
Un ERTE es un procedimiento administrativo que permite suspender o cambiar las condiciones de los contratos de trabajo de una empresa de forma temporal. Una vez terminado el ERTE, los trabajadores que hayan sido incluidos en él, vuelven a sus condiciones de trabajo habituales.
Los ERTE existían desde hace décadas, pero con la llegada del Covid-19 en 2020 se adaptaron con nuevas condiciones para facilitar el mantenimiento del empleo durante la pandemia. Desde entonces, ha habido prórroga de ERTE en diversas ocasiones con algunas modificaciones y se espera que sea así al menos hasta que termine 2021.
Clasificación según sus causas
Hay dos grandes grupos de causas que pueden motivar un ERTE. Los ERTE por causa de fuerza mayor son los más comunes durante la crisis del Covid-19 y fueron regulados por el Real Decreto-Ley 8/2020, que fue el que adaptó el uso de los ERTE para hacer frente a la situación excepcional generada por el virus. Son válidos no solo para situaciones relacionadas con el coronavirus, sino que también pueden ser un recurso cuando se producen catástrofes naturales como terremotos o inundaciones.
El otro grupo de ERTE lo constituyen los que se aplican por causas económicas, técnicas o de producción y cuentan con algunas diferencias en sus efectos con respecto al de fuerza mayor.
Tipos de ERTE según sus efectos
Por sus efectos en los contratos de los trabajadores, los ERTE pueden ser de dos tipos:
Reducción de jornada de trabajo
El recorte de la jornada puede ser de entre el 10% y el 70% y producirse dentro de la jornada laboral diaria o en el número de días trabajados en un mes. En el caso del coronavirus, pueden acogerse a este tipo de ERTE las empresas que se han visto afectadas por las medidas de contención sanitaria de las autoridades españolas o extranjeras.
Suspensión del contrato de trabajo
Ha sido uno de los más habituales durante la crisis del Covid y consiste en la suspensión del contrato de trabajo durante un periodo determinado en el que las circunstancias impiden la actividad habitual de la empresa.
No existen plazos mínimos ni máximos para terminar un ERTE. Tras negociar con los trabajadores, la empresa fija una fecha límite para el retorno a la actividad habitual, pero se puede llevar a cabo una ampliación del ERTE tantas veces como sea necesario hasta que las circunstancias permitan volver a la normalidad, por lo que no se puede saber con exactitud hasta cuándo continuará un ERTE.
En el caso de los ERTE de fuerza mayor, esta normalidad de la actividad económica llega cuando terminan las circunstancias que impiden el desempeño normal de su actividad principal.
Beneficios
Los ERTE se han revelado como una de las mejores herramientas para que la pandemia no arrase completamente el tejido empresarial y con él, millones de empleos. De hecho, más de cuatro millones de personas han estado en algún momento bajo la protección de esta figura durante el coronavirus y todavía quedan 400.000 trabajadores bajo ERTE.
Las ventajas para la empresa son evidentes porque permiten reducir costes laborales en un momento de fuerte caída de la actividad económica y recuperarlos después, sin haber tenido que utilizar recursos propios o consumiendo muy pocos.
Para el trabajador también tiene grandes beneficios porque con el ERTE se evita el despido y se mantiene la relación laboral que debe recuperarse con las mismas condiciones cuando termina el ERTE. Durante este período, se sigue percibiendo, además, una parte importante del salario sin gastar paro, es decir, tendrá el mismo derecho a recibir prestaciones por desempleo que tenía al comenzar el ERTE pase el tiempo que pase.
¿Qué supone un ERTE por causa mayor para el trabajador y su prestación por desempleo?
Cuando se aplica un ERTE por causa mayor, como han sido muchos durante la pandemia, el empleado pasa a estar en situación de desempleo y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), se hace cargo del pago de su prestación, que será del 70% de la base imponible de su salario durante los seis primeros meses y del 50% a partir del séptimo mes. Si el trabajador tiene menores a su cargo, la cifra se incrementa. De cualquier forma, en ningún caso se cobra el salario íntegro del SEPE en un ERTE.
El ERTE por causa mayor con suspensión de contrato no consume paro y el cómputo de la prestación se calcula en función de las bases imponibles de los 180 días anteriores. Tienen derecho a ella todos los trabajadores en ERTE, aunque no hayan cotizado lo suficiente como para percibirla. Este ERTE no genera derecho a vacaciones.
Para recibir la prestación del ERTE el trabajador no tiene que realizar ninguna gestión porque es la propia empresa la que realiza los trámites y se encarga de oficializar el ERTE ante la autoridad laboral. El empleado puede, incluso, trabajar en otra empresa que no esté afectada por la pandemia mientras el ERTE está en vigor en su empresa.
Hay que recordar que durante un ERTE no se pierde antigüedad sino todo lo contrario, tanto en el de suspensión del contrato de trabajo como en el de reducción de jornada, el tiempo del ERTE sigue computando para el trabajador, ya que en el primer caso la suspensión se produce por una causa ajena a él y, en el segundo, continúa trabajando.
¿Y si el ERTE es de reducción de jornada?
Si el ERTE es por reducción de jornada, la empresa asume el sueldo de la parte proporcional en la que sigue trabajando el empleado y la Seguridad Social el resto. Aquí sí que se genera derecho a vacaciones durante el periodo que se está trabajando.
¿Qué sucede con las cotizaciones de la Seguridad Social?
En los ERTE, a partir del 29 de febrero de 2020, las empresas con menos de 50 empleados no tendrán que abonar las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados y en las que superen esa cifra de trabajadores, la compañía tendrá que hacer frente al 25% de las cotizaciones a la Seguridad Social de los afectados.
En los ERTE por causas económicas, la empresa tiene que hacer frente al 100% de las cotizaciones.
¿Y con el IRPF?
Para comenzar, el SEPE se considera un pagador distinto a la propia empresa, con lo que la situación cambia considerablemente y las personas que no estaban obligadas a presentar la Declaración de la Renta estando en un ERTE, sí lo tienen que hacer y, en muchos casos, sale a pagar. Además, con las prestaciones no hay retenciones, con lo que habrá que pagar lo que se debe de IRPF si las retenciones no superan el impuesto a pagar cuando llegue el momento.
¿Qué pasa cuando se termina?
Esta pregunta, en realidad, suele esconder una preocupación latente para el trabajador ¿Me pueden despedir después de un ERTE? Cuando termina un ERTE, el trabajador vuelve a su puesto de trabajo con las condiciones contractuales previas.
Además, no puede ser despedido durante un periodo de seis meses según los acuerdos adoptados en las diferentes prórrogas de los ERTE por la pandemia. Si se intentase el despido, la empresa debería hacerse cargo de todas las cotizaciones derivadas del periodo del ERTE.
Ahora bien, en la práctica, se han producido despidos después de los seis meses de ERTE o incluso antes, por empresas que han optado por vías como el despido procedente o en determinados casos de trabajadores fijos discontinuos o temporales. Para entender bien esta situación conviene diferenciar entre ERTE y ERE.
- Programación de turnos
- Control horario
- Gestión de las vacaciones
- Cálculo automático de la nómina
- Análisis de datos e informes
Diferencias entre ERTE y ERE
No hay que confundir un ERTE con un ERE porque son dos figuras completamente diferentes. En el ERTE hay dos aspectos fundamentales: la temporalidad en el cese de la actividad laboral y la obligación de restitución al puesto de trabajo.
El ERTE no es un despido, es una suspensión del contrato de tipo temporal en la que, tarde o temprano, el trabajador volverá a su puesto con las condiciones que tenía, pero el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un ajuste de plantilla que implica despido colectivo. En un ERE se pierde el empleo.
Para que pueda considerarse un ERE, el expediente debe afectar al menos a diez trabajadores en compañías con menos de cien empleados; el 10% para las que tengan entre 100 y 300 trabajadores o a al menos a 30 en las que tengan un mínimo de 300 empleados.
¿Se puede pasar de un ERTE a un ERE?
Existe la posibilidad de que se pueda producir un ERE después de un ERTE, pero es difícil por diversas razones. Para empezar, el Real Decreto-Ley 8/2020 establece que las empresas que hayan acudido a un ERTE deben mantener el empleo durante al menos seis meses desde la reincorporación, a excepción de las empresas en riesgo de concurso de acreedores.
Además, las empresas quedan libres de pagar las cotizaciones a la Seguridad Social mientras se está aplicando un ERTE, por lo que romper el compromiso de mantenimiento del empleo y pasar a un ERE podría tener como consecuencia la obligación de pagar las cuotas que no han sido abonadas.
Por otra parte, el ERE corre el riesgo de ser declarado improcedente porque no pueden servir las mismas causas que dieron lugar a un ERTE para justificar un ERE.
¿Cómo se solicita?
La voluntad de llevar a cabo un ERTE debe notificarse primero a los trabajadores. Hasta la llegada de la pandemia el plazo para la notificación era mayor, pero ahora basta con tan solo cinco días antes de la puesta en marcha del ERTE.
La empresa debe solicitar el ERTE ante la autoridad laboral autonómica que tendrá que emitir una resolución en un plazo de cinco días.
¿Cómo serán los ERTE del futuro?
El presidente del Gobierno anunció que los ERTE han venido para quedarse y así queda plasmado en el Plan de Recuperación y Resiliencia que marca las líneas maestras de la economía española durante los próximos años y que establece un mecanismo permanente de flexibilidad interna y recualificación de trabajadores en transición, es decir, la posibilidad de un ERTE, que estaría enfocado sobre todo a la formación del trabajador.
Estos nuevos ERTE se centrarían sobre todo en causas de fuerza mayor y de impedimento de la actividad. Hasta final de año se espera que se puedan prorrogar los ERTE 2021 tal y como están en la actualidad y a partir de 2022 con la entrada en vigor de una nueva reforma laboral llegarían también los nuevos ERTE.
En principio, todo parece indicar que estos ERTE serán muy parecidos a los actuales, pero con un nuevo fondo público aportado por empresas, trabajadores y Estado que será el encargado de financiarlos cuando sean necesarios en una recesión.
Dudas concretas
¿Puede haber trabajadores de una misma plantilla en distintos tipos de ERTE?
Sí, existen los ERTE mixtos en los que a una parte de la plantilla se le aplica uno de reducción de jornada de trabajo mientras que otro grupo de trabajadores sufre la suspensión del contrato.
¿Cuándo se cobra?
El ERTE se cobra como cualquier otra prestación por desempleo. Normalmente, el pago se produce entre el día 10 y el 15 de cada mes. Diversos problemas técnicos y burocráticos han producido retrasos en el pago durante algunos meses de pandemia.
¿Cómo saber si estoy en ERTE y acreditarlo?
La empresa tiene la obligación de gestionar con el ERTE el pago de la prestación para los trabajadores de forma automática y sin que el trabajador tenga que intervenir para nada. Ahora bien, si se quiere confirmar la inclusión en el ERTE o acreditarlo para cualquier trámite, la mejor opción es hacerlo a través de la sede electrónica del SEPE para consultar prestaciones por ERTE con certificado digital, DNI electrónico o contraseña Cl@ve.
