7 estrategias para evitar la fuga de cerebros en tu empresa

En una economía cada vez más avanzada y con mayores niveles de especialización, contar con los profesionales más cualificados y con más talento es vital para poder avanzar hacia nuevos proyectos y mejorar el rendimiento y la productividad de las empresas.

La competencia por el talento se ha convertido en una constante en las empresas que luchan por captar a los mejores trabajadores y encontrar la forma de retenerlos es clave para el futuro de cualquier entidad.

Las condiciones laborales, la formación en habilidades y aptitudes y un ambiente de trabajo atractivo y con perspectivas de futuro son muy importantes, pero para retener a los profesionales más cualificados y evitar la fuga de cerebros hay que desarrollar estrategias que permitan que el talento que tanto cuesta atraer salga a las primeras de cambio.

¿Qué es la fuga de cerebros?

La expresión fuga de cerebros hace referencia, en líneas generales, a la salida de las personas más cualificadas de un determinado ámbito para buscar su desarrollo profesional en un entorno más favorable. También suele utilizarse como sinónimo fuga de talento o brain drain, en inglés.

La fuga de cerebros puede entenderse en el ámbito de los países y las relaciones laborales y económicas a nivel internacional o en el espacio de las empresas cuando un trabajador muy cualificado decide abandonar una para marcharse a trabajar a otra.

De cualquier forma, los dos espacios están muy relacionados porque son muchos los trabajadores que dejan una empresa en un determinado estado para irse a trabajar a otra fuera de sus fronteras.

Fuga de cerebros en los países

En este caso, la fuga de cerebros se entiende como la emigración de profesionales cualificados, normalmente con títulos universitarios, desde su país de origen a otro que les ofrece más oportunidades.

Este problema lo sufrimos especialmente en España. En la última década, unos 87.000 trabajadores españoles cualificados han abandonado el país en busca de mejores oportunidades y una mejor calidad de vida, sobre todo, en el norte de Europa y especialmente en Alemania y Reino Unido.

En los tres últimos años, la población emigrada de españoles ha aumentado un 6,92%.

Este tipo de fuga de talentos genera, en líneas generales, una pérdida de productividad para las empresas y las naciones y de capital humano para la sociedad en general. El Estado pierde, además, el dinero invertido en la formación de estos trabajadores, en muchos casos investigadores, que acaban ofreciendo su rendimiento y su talento fuera de España.

Esta situación se intensificó con la crisis de 2008, aunque no ha dejado de producirse en ningún momento, y fue recreada, en clave de comedia, y centrada en este caso en el paso previo de los estudios universitarios, en la película Fuga de cerebros, dirigida por Fernando González Molina e interpretada por Mario Casas como Emilio y Amaia Salamanca como Natalia.

Fuga de cerebros en las empresas

La fuga de talento dentro de una empresa es una posibilidad que siempre existe, pero que se puede reducir al mínimo con las estrategias adecuadas. Retener el talento es mucho más barato y tiene muchas más ventajas que tener que estar constantemente atrayéndolo.

Mantener a los trabajadores más cualificados se ha convertido en una de las grandes preocupaciones de las empresas, que necesitan profesionales formados en una economía que cada vez premia más el conocimiento.

El talento no se refiere solo a la capacidad profesional que pueda tener una persona, también es muy importante para una empresa mantener a aquellas personas que son capaces de aportar creatividad en su sector y encontrar nuevos caminos y propuestas donde el resto no pueden hacerlo.

La presencia o ausencia de determinados profesionales puede tener consecuencias importantes para las empresas en determinados sectores, especialmente los más relacionados con la tecnología y el diseño.

Causas de la fuga de cerebros

Existen muchas razones que pueden llevar a un trabajador con una cualificación superior a la media a buscar nuevos caminos profesionales fuera de su empresa.

Falta de motivación y perspectivas profesionales

Una cosa está relacionada con la otra. La falta de un camino claro, de un plan de carrera, dentro de la empresa, lleva al desaliento, la desmotivación y, al final, a la búsqueda de nuevas metas y retos en otra entidad, en el mismo país o en el extranjero como emigrantes.

Una situación de estancamiento es el caldo de cultivo perfecto para que el empleado sienta la necesidad de buscar nuevos aires y no encuentre ningún aliciente para seguir en su puesto.

Ambiente laboral negativo

Si la relación con los compañeros no es buena o las tareas que tiene encomendadas el trabajador son demasiado monótonas o no cumplen con sus expectativas, las posibilidades de que busque otra organización a la que incorporarse se disparan.

El ambiente laboral hay que cuidarlo especialmente en las organizaciones en las que el trabajo en equipo juega un papel importante y, por tanto, las relaciones humanas adquieren una relevancia aún mayor.

El papel del director, como líder de la entidad, es fundamental para encauzar los posibles conflictos que surjan y también como posible elemento para generar un mal ambiente laboral a través de decisiones injustas o que no son equitativas.

Una oferta que no se puede rechazar

Los sueldos juegan siempre un papel importante en las decisiones de los trabajadores. La posibilidad de conseguir un salario más elevado es un polo de atracción importante que puede llevar, en muchos casos, a decidir abandonar la entidad en la que se trabaja si se recibe una oferta mejor.

Esta opción es también utilizada por los cazadores de talento que tratan de ofrecer mejores sueldos a los profesionales con estudios avanzados, además de incentivos y el conocido como sueldo emocional a través de ventajas como una mejor conciliación de la vida laboral y familiar.

Emprender por cuenta propia

En muchas empresas de tecnología, pero también en otras de diferentes sectores, muchos trabajadores optan por crear su propio negocio y emprender un nuevo camino en el mundo empresarial.

Causas personales

La vida personal del profesional cualificado puede afectar también en gran medida a sus decisiones. Un divorcio, una nueva pareja que motiven un cambio de domicilio o la necesidad de un empleo más estable pueden provocar también la pérdida de trabajadores con una alta capacitación.

Efectos negativos de la fuga de talento

• Pérdida de competitividad por la alta rotación de trabajadores y la pérdida de talento
• Aumento de gastos al tener que iniciar un proceso de reclutamiento y selección de personal cada vez que se va un trabajador
• Empeora el clima laboral al cambiar con frecuencia los trabajadores
• Afecta a la relación con los clientes que se ven abocados a tratar con personas diferentes cada cierto tiempo

Estrategias y medidas para evitar la fuga de cerebros

Hay muchas cosas que se pueden hacer para evitar la fuga de talento y que repercuten, además, en una mejora del rendimiento y las condiciones de trabajo de la entidad.

Crear un plan de carrera

Como ya hemos dicho, la rotación de personal supone un importante gasto para la empresa. El fin último, por tanto, es que los trabajadores puedan desarrollar toda su vida laboral en la empresa y puedan crecer profesionalmente sin salir de ella.

En este sentido, contar con planes de carrera que marquen diferentes metas a las que puedan llegar las personas a través de la formación, el estudio o de su trabajo es fundamental para mantener la motivación y dar a los empleados objetivos para poder avanzar en la entidad y asumir nuevas responsabilidades. El empleado debe tener una meta para cada página del libro que es su carrera profesional.

La posibilidad de promoción es uno de los mayores atractivos para cualquier profesional que ve cómo puede seguir creciendo dentro de la misma organización. La formación es también vital tanto para el trabajador, que adquiere nuevos conocimientos; como para la empresa, que pasa a contar con un empleado más cualificado.

Apoyar la conciliación familiar

Disfrutar de una mejor conciliación laboral y familiar se ha convertido para muchos trabajadores en un aspecto más importante incluso que el propio salario. Cada vez son más los trabajadores cualificados que demandan combinar el teletrabajo desde casa con el presencial y que exigen medidas que les permitan tener más tiempo para la familia.

Una de las opciones más sencillas de aplicar y con mayor éxito es una cierta flexibilidad horaria que permita al trabajador poder adaptar mejor sus horarios para ajustarlos a su vida personal o familiar.

Explotar el salario emocional

Dentro del salario emocional se incluirían las medidas de conciliación familiar, pero también se pueden tomar otras que ayuden a una mayor satisfacción del trabajador en la entidad.

El acceso a formación complementaria, servicios de salud o bienestar personal como gimnasios o centros médicos, disfrutar de transporte gratuito al trabajo o contar con espacios de ocio en la misma oficina son algunas de las posibilidades. De cualquier forma, es un ámbito que da mucho juego y que cada día valoran más los profesionales.

Mejorar el ambiente laboral

Hay diferentes formas de mejorar el ambiente laboral, pero quizá estas dos son las más interesantes para evitar la fuga de cerebros.

Por un lado, es necesario que existan personas dentro de los equipos que asuman el liderazgo y determinen el reparto de roles y tareas para que funcionen y redunden en un mejor rendimiento de la empresa. Ha de ser un liderazgo abierto y que deje un área de responsabilidad para los trabajadores, pero que evite injusticias o decisiones que puedan crear conflictos entre los trabajadores o una sensación de desigualdad.

Por el otro, las actividades para cohesionar a la plantilla como organizar comidas, viajes o actividades en grupo como escape rooms o salidas a la naturaleza ayudan a crear un mejor ambiente de trabajo.

Contar con datos precisos del rendimiento del personal

Un software como Papershift facilita la flexibilidad horaria a la que hacíamos mención más arriba y, al mismo tiempo, permite obtener información fiable y precisa sobre los horarios y la asistencia al trabajo de los empleados.

Con los datos de Papershift se pueden detectar las ausencias con más facilidad y dar con los problemas que pueda tener un trabajador antes de que pueda decidir marcharse a otro lugar o país.

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Hacer contraofertas

Una oferta inesperada es la peor de las situaciones para poder retener a los trabajadores más cualificados, pero no todo está perdido. Si la oferta implica una mejor salarial, y vale la pena, siempre se puede hacer una contraoferta para tratar de retener al trabajador.

El salario emocional, como ya hemos comentado, es otro factor importante que también puede contribuir a que, finalmente, un empleado opte por quedarse en la empresa antes que buscar alternativas en otras organizaciones o países.

Más autonomía

La autonomía con la que cuentan los trabajadores que integran la organización está directamente relacionada con su motivación y nivel de satisfacción con la entidad. Especialmente en los trabajadores con una cualificación más alta que suelen disfrutar también de un grado de autonomía más elevado.

Reforzar el área en la que el trabajador se hace responsable de sus propias tareas sin que haya una supervisión directa es otra de las formas de ayudar a retener a los mejores empleados.

Todas estas estrategias contribuyen a retener el talento, pero son también medidas que suman para potenciar la productividad en la empresa. Aportaciones que permiten que los trabajadores, que al final son la clave para que la empresa funcione, puedan desarrollar su trabajo en un entorno más atractivo y eficaz.