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Selección de personal y reclutamiento: claves y técnicas para acertar
La consideración de los empleados como el elemento más importante de la empresa ha hecho que durante los últimos años los procesos de selección de personal sean cada vez más importantes.
Si los trabajadores, con sus capacidades y actitudes, son los verdaderos artífices del éxito de una empresa, hay que cuidar al máximo el proceso de selección que lleva a su incorporación a la plantilla para que la empresa pueda contar con los que mejor se adaptan a sus características.
Dentro de este proceso de selección no hay que olvidar que cada compañía es un mundo y, dentro de ella, cada puesto de trabajo tiene características completamente distintas o matices que lo diferencian y a los que hay que dar respuesta con el personal más adecuado.
El proceso de reclutamiento y selección es, por tanto, un procedimiento básico dentro de la empresa al que, sin embargo, en algunas ocasiones sigue sin prestársele la suficiente atención.
Esta selección es, además, la que permitirá incorporar talento e innovación a la empresa y contar, de esta forma, con nuevos puntos de vista que aporten soluciones a los problemas y necesidades que se plantean durante el proceso de producción o prestación de un servicio.
El proceso de selección es clave para detectar cualquier candidato que, a las competencias puramente técnicas pueda sumar aptitudes como la creatividad o muchas otras que puedan resultar beneficiosas para el fututo de la entidad.
Reclutamiento vs selección de personal
No hay que confundir el reclutamiento con la selección de personal. Se trata de dos procesos distintos y complementarios con sus propias características.
El reclutamiento es un proceso que se puede entender previo o integrado en una primera fase dentro del procedimiento más amplio o posterior de selección de personal.
El reclutamiento consiste en identificar las necesidades del puesto de trabajo que se pretende cubrir, buscar los candidatos más adecuados para el puesto y atraerlos para que se sumen al proceso de selección.
La labor del reclutador o recruiter será mucho más sencilla en las empresas que, por sus propias características, cuentan con una employer brand atractiva y bien conocida.
En cambio, el proceso de selección es el conjunto de acciones que toma una empresa para elegir a las personas que ocuparán un puesto de trabajo de entre un grupo de candidatos. Estas acciones tienen características y funciones muy distintas.
La selección busca únicamente evaluar a cada candidato y decidir cuál es el perfil más indicado para incorporarse a la organización y, en este caso, la imagen de la empresa no influye, en principio, en las acciones y decisiones que se toman.
Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento es el primer paso en cualquier proceso de selección. Como, en general, todo el proceso de selección de personal, el reclutamiento también es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos de la empresa.
El trabajo del recruiter se inicia en la delimitación de las necesidades de contratación y termina una vez se han recibido las ofertas para cubrir el puesto ofertado.
El proceso de reclutamiento es más sencillo y rápido que el de selección de personal que implica la realización de diferentes pruebas y tener que elegir entre una serie de candidatos los que mejor se ajustan a las características de las vacantes.
El proceso de reclutamiento sigue una serie de pasos para poder ser efectivo.
Identificación de las necesidades de personal
Este paso hay que llevarlo a cabo junto con el resto de los responsables y jefes de área de la empresa.
Para determinar las necesidades reales hay que apoyarse en el mapa de talento o en un organigrama detallado del personal y en la carga de trabajo presente y futura de la empresa.
El mapa de talento permite conocer las carencias en competencias y aptitudes que hay en la empresa y que perfiles de trabajadores serían necesarios para reforzar la plantilla que posee en la actualidad la entidad.
La carga de trabajo actual y futura permite determinar el número de trabajadores que seran necesarios y en qué áreas y equipos se deben integrar.
Con estos documentos y la opinión de todos se debe delimitar el perfil que debe tener el candidato perfecto para cada puesto.
Crear y publicitar la oferta de empleo
Con los datos obtenidos y la evaluación realizada llega el momento de crear la oferta de empleo. Es muy importante que sea clara y que cuente con todos los requisitos clave para poder ocupar las vacantes que existan.
Los candidatos deben saber exactamente qué es lo que pide la empresa con el objetivo de evitar, en la medida de lo posible, la llegada de profesionales que no se ajustan al perfil que demanda la empresa o que no tienen la especialización suficiente.
Es muy importante dar la la máxima publicidad a la oferta de empleo a través de los canales propios de la empresa, en las webs específicas o a través de las redes sociales o los medios de comunicación.
Buscar y ponerse en contacto con los candidatos más interesantes
Hay que ser proactivo si se quiere hacer bien la selección. Hay que buscar a los mejores candidatos que se puedan encontrar para el puesto y ofrecerles la posibilidad de participar en el proceso con todas las ventajas del puesto si realmente se adaptan muy bien a él.
Este proceso de headhunting es muy útil para reducir el tiempo y los recursos que finalmente se invierten en la selección y para conseguir candidatos con perfiles potentes que se ajusten mucho mejor a las vacantes de personal en la organización de la empresa. También es una forma de reforzar la captación de talento.
Realizar una primera selección de candidatos
Antes de pasar a la selección de personal se puede realizar una preselección a través de una criba curricular o un pre-screening telefónico en la que se pueden eliminar los candidatos que, de una forma muy clara, no encajan en la vacante prevista en la organización y no aportan valor al proceso.
Este paso previo es imprescindible en los procesos de selección de personal multitudinarios en los que se presentan muchos candidatos.
Tipos de reclutamiento
Se pueden distinguir tres tipos de reclutamiento según la procedencia de los candidatos.
Interno
En este caso, la empresa busca los candidatos para la vacante dentro de la propia plantilla.
Tiene muchas ventajas porque resulta más barato al organizarlo la propia empresa, permite una adaptación más rápida al tener el trabajador experiencia con los valores y procedimientos de la empresa y resulta muy motivador para todos los empleados, participen o no en el proceso.
Externo
Cuando en la empresa no se puede encontrar el perfil adecuado para la vacante entre sus propios empleados, el reclutamiento debe ser externo. Este proceso tiene como ventajas la posibilidad de captar nuevo talento y de aportar innovación a la empresa.
Mixto
Combina los dos tipos de procesos de reclutamiento y suele ser el mejor porque permite extraer las ventajas de los dos sistemas. Eso sí, puede crear cierta frustración si no es bien llevado entre los empleados que participan en él.
Fases del proceso de selección de personal
Una vez se ha concretado el número de candidatos que interesan a la empresa, se inicia el proceso de selección de personal. En esta fase se lleva a cabo la evaluación de los candidatos y se decide cuál de ellos es el que finalmente tiene acceso al puesto. Consta de varios pasos:
Pruebas y entrevista
Es el proceso de selección en sí mismo. En este paso, los responsables de Recursos Humanos pueden llevar a cabo diversas acciones como pruebas de conocimientos técnicos, test de personalidad o una entrevista de trabajo.
La entrevista de trabajo es imprescindible porque, además de permitir profundizar en los conocimientos técnicos del candidato, es la mejor forma de conocer mejor la personalidad de cada persona y medir sus aptitudes laborales o soft skills para saber si se ajustan a la vacante.
Existen diferentes tipos de entrevistas de trabajo con preguntas que sirven para conocer aspectos concretos del candidato como su creatividad o assessment center o dinámicas de grupo en las que los candidatos adoptan diferentes roles. Cada una tiene sus objetivos y permite evaluar unas determinadas competencias y los miembros de Recursos Humanos tendrán que elegir la mejor opción para cada proceso de selección.
Informe y elección
Tras la entrevista de trabajo y las pruebas que se hayan considerado más interesantes, los responsables del proceso de reclutamiento y selección deben elaborar un informe de un número limitado de candidatos, que es conveniente que no sea superior a tres, entre los que estará la persona finalmente elegida.
Con estos informes, los directivos, el empresario o los responsables de Recursos Humanos deben analizar los perfiles planteados, tomar una decisión, cerrar la búsqueda y elegir al candidato que ocupará el puesto y pasará a formar parte del personal de la empresa.
No solo hay que centrarse solo en elegir al candidato más preparado, es importante que sea el candidato que mejor se adapte al futuro de la empresa y que mejor pueda integrarse en la organización ya existente en cada departamento.
Contratación
Pero el proceso de selección todavía no está cerrado. El candidato elegido y la empresa tendrán que discutir las condiciones del contrato de trabajo, el salario, la duración, las funciones y cómo queda establecida la relación laboral entre ambos.
Si no hay acuerdo, no habrá concluido el proceso de selección y habrá que seguir con otro candidato.
Incorporación
Hay que recordar que, en muchos casos, existe un periodo de prueba y que la integración en un equipo de trabajo existente no siempre es sencilla. Es muy aconsejable que la incorporación esté acompañada y que sea lo más gradual posible.
Solo cuando haya pasado el periodo de prueba y el nuevo trabajador esté asentado se podrá dar por finalizado el proceso de selección de personal.
De cualquier forma, es muy importante mantener un seguimiento de la integración y el rendimiento del trabajador para poder evaluar si el proceso de selección ha funcionado correctamente.
