Techo de cristal y 6 estrategias para eliminarlo de tu empresa

El techo de cristal es un concepto amplio que hace referencia a una serie de prácticas y costumbres que desembocan en una clara discriminación de la mujer cuando se trata de acceder a los puestos directivos de las empresas.

No se trata de un único aspecto, sino que es la suma de varios desequilibrios como la brecha salarial entre hombres y mujeres, los roles sociales que se adjudican a las mujeres o la cultura machista que, en ocasiones, todavía pervive la que acaba dando forma al techo de cristal.

¿Qué es el techo de cristal?

El techo de cristal es, por tanto, el término que se ha estado utilizando durante los últimos años para hacer referencia a la barrera invisible que impide a la mujer acceder a puestos de dirección en el mundo de la empresa en particular y en diferentes organizaciones de la sociedad en general.

Como ya hemos mencionado, engloba diferentes situaciones y circunstancias que acaban cerrando las puertas a la posibilidad de promoción profesional de las mujeres. El sustantivo “techo” hace referencia a la imposibilidad de poder continuar ascendiendo y el complemento “de cristal” al hecho de que este obstáculo no se produce por un hecho claro y palpable sino que es la suma de culturas y prejuicios interiorizados.

Se puede hablar de techo de cristal como un único concepto, pero también de diferentes techos de cristal en referencia a las distintas limitaciones que impiden el ascenso laboral de las mujeres.

Cuándo nace el término techo de cristal aplicado a las empresas

La expresión techo de cristal aplicada a la imposibilidad para las mujeres de alcanzar las cotas más altas en las empresas es utilizada por primera vez en 1978 por Marilyn Loden. Esta consultora laboral estadounidense la empleó durante una mesa redonda para argumentar que las barreras que impedían a muchas mujeres acceder a puestos de responsabilidad eran culturales y, en ningún caso, se debían a su capacidad profesional.

El concepto fue retomado durante la década de los 80 por medios de comunicación como el Wall Street Journal y por investigadores que perfilaron las causas del techo de cristal y sus consecuencias.

A pesar de los avances de los últimos años, la eliminación de este techo de cristal sigue vigente hoy en día continúa siendo una de las grandes reivindicaciones del feminismo y la lucha por la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos.

Las cifras de los techos de cristal

A pesar de que el techo de cristal recibe este nombre porque, en ocasiones, no se quiere ver con claridad, hay una gran cantidad de datos que avalan su existencia y que ponen de relieve su efecto en la carrera laboral de las mujeres.

• En el primer trimestre de 2022, la tasa de actividad de las mujeres en España es del 58,50%, la de los hombres es del 63,53%, según el Observatorio de Igualdad y Empleo.
• La tasa de paro de la mujer alcanza el 15,44% y la de los hombres se queda en un 12,04% en el primer trimestre de 2022, con una brecha de género del 3,40%, según el mismo Observatorio.
• En España solo hay un 34% de mujeres en cargos directivos, según datos del estudio Women in Business 2021. La situación es peor en las empresas del IBEX 35 ya que solo en tres de ellas es una mujer la que ejerce como presidenta: Ana Botín, en el Banco Santander; María Dolores Dancausa, en Bankinter y Beatriz Corredor en Red Eléctrica. En total, son un 6,1% del total de presidentes de empresas del Ibex 35.
• Del total de excedencias para el cuidado de los hijos en 2021, el 85,3% fueron solicitadas por mujeres frente al 14,7% restante para los hombres, según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones publicados en InfoLibre. Este porcentaje acumula una tendencia descendente desde el 95,4% de 2010, pero todavía es, evidentemente, muy alto.
• El 75% de los contratos a tiempo parcial están suscritos por mujeres. 2,1 millones frente a los 667.000 de los hombres.
• Las mujeres ganan en España un 25% menos que los hombres y un 53% de esa brecha salarial se explica en la temporalidad que ya hemos mencionado.

Causas del techo de cristal

La existencia del techo de cristal tiene múltiples causas, pero éstas son algunas de las más importantes.

• Rol de cuidadora de la mujer: Aunque poco a poco las cosas van cambiando, la sociedad sigue adjudicando a la mujer el papel de cuidadora de los hijos y de los familiares. Las mujeres siguen asumiendo las responsabilidades y tareas de su jornada laboral y después se hacen cargo también de los trabajos que hay que realizar en casa.Esta doble jornada de las mujeres es un desequilibrio que beneficia al hombre ya que tiene muchas más oportunidades para descansar y desconectar del estrés laboral y limita a las mujeres en sus aspiraciones profesionales y personales.
• Creencia arraigada de un mayor compromiso laboral del hombre: Precisamente, la permanencia de la imagen de las mujeres como cuidadora ha servido como pretexto en muchas ocasiones para cuestionar la implicación profesional de las mujeres. Todavía quedan empresas en las que se considera que un hombre se involucrará mucho más que una mujer en el desarrollo de la actividad empresarial, a pesar de que los datos puedan indicar lo contrario.
• Cuestionamiento de la capacidad de liderazgo de la mujer: Es otro aspecto cultural sin ninguna base real. Sigue estando muy extendida la idea de que los hombres pueden ejercer el liderazgo de un grupo de trabajadores de forma más eficiente que las mujeres.Es un prejuicio que no está avalado por ningún dato ni tampoco por la experiencia que han dejado las mujeres que se han hecho cargo de puestos de dirección en diferentes empresas.
• Políticas de promoción sesgadasLas políticas de promoción, los planes de carrera y las medidas de igualdad dentro de las empresas no siempre responden a criterios de igualdad entre hombres y mujeres.

Medidas para romper el techo de cristal en la empresa

El techo de cristal supone una pérdida importante de talento para cualquier empresa que puede ver como personas más capacitadas y con posibilidades de ofrecer un mejor rendimiento para la empresa se pueden perder al no reconocerse sus méritos.

La mejor forma de evitar la pérdida de este capital humano es fomentar la igualdad en las organizaciones empresariales y éstas son algunas de las medidas que se pueden tomar para romper las barreras que tienen que superar ahora muchas mujeres.

Acabar con la brecha salarial

Es la base sobre la que debe construir el proceso que lleve a una mayor igualdad de género en la empresa. Han de activarse todos los mecanismos para garantizar una misma retribución cuando se desarrollan las mismas tareas y en los mismos puestos, pero también medidas adicionales que ayuden a que la brecha salarial deje de existir como facilitar los contratos a jornada completa para las mujeres.

Fomentar políticas de conciliación familiar

La flexibilidad horaria o la posibilidad de teletrabajar son medidas que pueden ayudar a una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. En principio deben servir para ayudar a romper el techo de cristal, pero pueden producir el efecto contrario si no vienen acompañados de un reparto más efectivo del cuidado de los hijos y las tareas del hogar.

Si las mujeres tienen más tiempo y facilidades para poder realizar las tareas de casa, se perpetúa su papel de cuidadoras y siguen sin tenerse en cuenta sus ambiciones profesionales en igualdad de condiciones con los hombres.

Desarrollar planes de igualdad efectivos

El Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación establece la obligación de contar con un plan de igualdad en todas aquellas empresas con más de 50 trabajadores.

En la actualidad, muchas de las organizaciones que están obligadas a tener este plan todavía no cuentan con él. Es fundamental que todas lo elaboren y, sobre todo, que lo pongan en práctica de forma efectiva para evitar los límites que supone la imposibilidad de alcanzar las mayores cotas de responsabilidad para muchas mujeres.

Representación paritaria

Es imprescindible que el cambio cultural que se ha iniciado se consolide a todos los niveles y, por tanto, debe llegar también a la empresa, desde los trabajadores hasta los responsables de cada área.

Combatir la desigualdad debe estar entre los valores de la empresa y debe ser una prioridad en cualquier departamento o espacio dentro de la organización. Una medida para asegurar la igualdad es apostar por consejos de dirección paritarios con igualdad de hombres y mujeres, una solución que ya están tomando muchas empresas.

Cuidar la política de contratación

Hay que evitar la desigualdad desde el primer momento y eso implica que el acceso al mercado laboral de hombres y mujeres se produzca de forma igualitaria.

Hay que poner especial cuidado en los procesos de reclutamiento y selección de personal para que no se produzcan sesgos de ningún tipo y que la barrera para las mujeres llegue incluso antes de acceder a la propia empresa.

En este sentido, hay que evitar que las circunstancias personales puedan acabar influyendo más que las capacidades y aptitudes profesionales que puedan ofrecer los candidatos. La mejor forma de evitar sesgos es preparar cuidadosamente tanto la entrevista como las posibles pruebas que se puedan realizar con preguntas elegidas cuidadosamente.

Los currículums ciegos son otra opción para evitar posibles discriminaciones.

Recurrir más a los datos

La mejor forma de valorar el rendimiento de un trabajador o trabajadora sin tener en cuenta su género es recurrir a los datos. Un software como Papershift permite disponer de información fiable y clara sobre puntualidad en la asistencia al trabajo, ausencias, bajas y muchos más aspectos para comprobar qué trabajadores ofrecen un mejor rendimiento, independientemente de si son hombres o mujeres.

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Techo de cristal vs suelo pegajoso

El concepto de suelo pegajoso ha surgido durante los últimos años y suele usarse con dos acepciones diferentes, aunque, en realidad, complementarias.

Hace referencia a la división que se suele dar en algunos trabajos y estudios que se consideran más propios de mujeres o de hombres.

En estos casos, los trabajos o carreras más vinculados con las mujeres por prejuicios culturales suelen ser también los peor pagados. Esto se considera un suelo pegajoso del que cuesta desprenderse para alcanzar una formación superior o mejor remunerada.

La expresión suelo pegajoso también se aplica para la doble jornada laboral que realizan muchas mujeres en su puesto de trabajo y en las tareas de cuidado de los niños y el hogar y que supone una limitación para poder acceder a un trabajo mejor o, como ya hemos mencionado, a puestos de responsabilidad.

Tanto el suelo pegajoso como el techo de cristal son obstáculos que encuentra la mujer para su desarrollo profesional dentro de una estructura empresarial o en su proyecto profesional. En algunos ámbitos se defiende la necesidad de acabar primero con el suelo pegajoso a través de una mayor igualdad en el hogar y la erradicación de la “feminización” que sufren algunas profesiones y después centrarse en eliminar definitivamente el techo de cristal.