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Test psicotécnico ¿Cómo utilizar el adecuado para elegir al mejor candidato?
En un mercado laboral en el que la capacitación técnica es cada vez más elevada, las aptitudes y las soft skills están adquiriendo una importancia cada vez mayor.
No se trata tan solo de que los candidatos a un puesto de trabajo cumplan con los requisitos establecidos en cuanto a conocimientos o capacidad técnicas. Las empresas cada vez valoran más que el candidato encaje perfectamente en el ecosistema empresarial que va a encontrar y que aporte con sus aptitudes personales nuevos enfoques y soluciones.
En este sentido, los test psicotécnicos, presentes en los procesos de selección de personal desde hace mucho tiempo, está adquiriendo ahora una relevancia cada vez mayor. Es la mejor forma de medir esas aptitudes personales que pueden hacer a un candidato mucho más apto para un determinado puesto que el resto de los aspirantes.
¿Qué es un test psicotécnico?
Los test psicotécnicos son un conjunto de preguntas o situaciones con las que se trata de determinar si el candidato posee unas determinados aptitudes. En ocasiones pueden ser un test de inteligencia para determinar la capacidad intelectual del candidato y, en otros, las pruebas psicotécnicas se centran en determinar si se poseen unas determinadas habilidades o cómo es realmente un candidato como en los test de personalidad.
Los test psicotécnicos suelen utilizarse sobre todo en las primeras fases del reclutamiento para hacer una primera selección entre los candidatos que consiguen las mejores puntuaciones o alcanzan el mínimo establecido por la empresa. Se pueden incluso enviar por correo electrónico en aquellas situaciones en los que puedan resultar útiles para la experiencia de la persona que aspira al puesto.
Ventajas de los exámenes psicotécnicos
El uso de tests y exámenes psicotécnicos ofrece muchas ventajas en los procesos de selección de personal.
Información más completa de los candidatos
Los test psicotécnicos permiten obtener una información mucho más completa sobre los diferentes candidatos. Estas pruebas facilitan datos sobre aspectos tan variados como: memoria, concentración, capacidades verbales o numéricas, percepción… y muchas otros aspectos transversales que suelen formar parte de la preparación y la capacidad de las personas.
Se pueden utilizar con otras pruebas
Los tests son un elemento más dentro del proceso de selección de personal. No deben ser la única referencia para elegir al candidato ideal.
Los test psicotécnicos, combinados con otras pruebas sobre conocimientos técnicos, permiten obtener una fotografía mucho más completa de la capacidad del trabajador.
Estas pruebas suelen servir, en muchos casos, para establecer una primera criba de la que salen un grupo de candidatos elegidos. Una entrevista personal suele ser el paso final para escoger de entre estos candidatos a los que finalmente son elegidos para los puestos de trabajo que se ofertan.
El test psicotécnico puede ser una base de evaluación sobre la que se llevan a cabo otras pruebas para determinar quiénes son las personas indicadas para entrar en la empresa.
De hecho, el test psicotécnico es una parte fundamental de la selección de personal en las empresas privadas, pero también una prueba común en las oposiciones y procesos de selección de empleo público como los de la Policía Nacional.
Personalización
Los test psicotécnicos miden aptitudes transversales como la capacidad de razonamiento o memoria por lo que se pueden utilizar para una gran variedad de puestos de trabajo. Ahora bien, hay que tener en cuenta que su peso en la valoración global del candidato también estará en función del puesto de trabajo al que se aspira.
Por ello, los test psicotécnicos, aunque pueden ser similares en algunos casos, es mejor que no sean siempre iguales. Las preguntas se pueden adoptar a las características de cada puesto o añadir nuevas que permitan pulir un poco más el perfil que se está buscando en función de las características del trabajo.
Tipos de tests psicotécnicos
Hay que diferenciar entre varios tipos de test psicotécnicos con características muy distintas. El test psicotécnico pretende medir las aptitudes personales por lo que cada tipo de test se dirige a obtener una valoración de unas cualidades determinadas.
Test de atención y concentración
Este tipo de pruebas pretenden medir la capacidad de reacción de las personas que participan en el proceso ante un cambio o una nueva situación que llega de forma repentina. Es especialmente interesante para trabajos repetitivos y monótonos en los que hay que estar atento a la posibilidad de que se produzcan pequeños cambios, que son relevantes para la tarea que se desempeña.
La revisión de un determinado producto puede ser un ejemplo de este tipo de trabajos en los que la capacidad para mantener la atención y la concentración es fundamental para detectar cualquier irregularidad, aunque solo se de cada cierto periodo de tiempo.
Test de aptitud numérica
Como su propio nombre indica, en estas pruebas se trata de determinar la capacidad para realizar operaciones numéricas, resolver problemas y, en definitiva, las aptitudes de la persona con las matemáticas y el cálculo.
En este caso sí es importante el número de aciertos, especialmente en algunos puestos para los que se requiere una especial habilidad con las matemáticas.
Test de aptitud verbal
La comunicación es fundamental en cualquier empresa y, para que se produzca con éxito, cada persona ha de tener la capacidad de organizar y expresar sus pensamientos de forma ordenada. Es necesario poseer un léxico amplio y variado, manejar bien la gramática y contar con una cierta velocidad de lectura, entre otras aptitudes.
La realización de test psicotécnicos de aptitud verbal permite determinar qué personas atesoran estas cualidades en mayor medida dentro de un proceso de selección.
Los test más habituales son los de comprensión lectora o de ortografía y lo mejor es que no se queden solo en las letras escritas, sino que también se tenga en cuenta la comunicación hablada.
Los test psicotécnicos de aptitud verbal están adquiriendo cada vez más importancia para los puestos directivos o de alta responsabilidad de las empresas en los que hablar correctamente en público es muy importante. Obviamente, en estos casos, las pruebas no pueden quedarse solo en la comprensión lectora y la ortografía o se pueden completar con situaciones con ejemplos concretos.
- Programación de turnos
- Control horario
- Gestión de las vacaciones
- Cálculo automático de la nómina
- Análisis de datos e informes
Test de aptitud espacial
El objetivo de estos tests es determinar si los candidatos son capaces de diferenciar figuras en el espacio y, sobre todo, las distancias entre ellas y si pueden orientarse con facilidad. La rotación de figuras o los rompecabezas espaciales suelen ser los tests más comunes con estas características.
Test de razonamiento
Las series de números o letras son los tests más comunes cuando se trata de medir la capacidad de razonamiento, pero hay muchos más que se centran en la planificación y la búsqueda de alternativas para encontrar soluciones a problemas.
Al final, lo que se pretende es conocer si las personas que participan en el proceso son capaces de llegar a unas determinadas conclusiones a través de la observación, el uso de la lógica y el razonamiento inductivo o deductivo.
Test de personalidad
En este caso se trata de conocer si la personalidad de la persona se ajusta al puesto al que opta. Son muy importantes en determinados puestos de trabajo como aquellos en los que la atención al cliente juega un papel fundamental.
Pueden ser:
- IntrospectivosEn estos tests, el candidato rellena un formulario con preguntas cerradas con las que se trata de analizar su personalidad.
- ProyectivosSe plantean situaciones abiertas en las que el candidato plantea su personalidad de forma inconsciente a través de las posiciones y decisiones que toma.
Tests psicotécnicos más comunes
Lo ideal es adaptar todos los tests a las características de cada empresa y puesto, pero hay algunos test muy conocidos que suelen utilizarse con mucha frecuencia.
Test 16 PF de Raymond Catell
Es uno de los tests más utilizados y está destinado a conocer mejor la personalidad de la persona que opta a un determinado puesto. Consta de 185 preguntas con tres posibles respuestas cada una de ellas.
Una de las respuestas puede ser “no sabe/no contesta” excepto en los casos en los que se trata de buscar soluciones a problemas para evaluar la inteligencia. El test permite evaluar 16 factores de la personalidad y elaborar un perfil básico de la personalidad del que lo lleva a cabo.
Test de Cleaver
Este test trata de medir la facilidad para interrelacionar con el resto de personas, la sociabilidad y la capacidad de comunicación. También tiene en cuenta las respuestas en situaciones de presión y las reacciones ante ellas.
La prueba consta de dos fases. En la primera, la persona que se somete al test valora una posición en en un entorno de trabajo y en la segunda contesta a una serie de preguntas sobre diferentes situaciones laborales.
Test de Raven
El test de Raven se utiliza en una gran variedad de empresas, especialmente en el sector turístico. Consta de 60 preguntas en las que se suelen plantear tareas y el tiempo habitual de respuesta suelen ser 45 minutos.
El objetivo es medir la capacidad cognitiva, el cociente intelectual y la inteligencia.
Las tareas más habituales suelen ser completar figuras geométricas y, posteriormente, se va avanzando hacia tareas más difíciles en las que hay que deducir y comparar.
Test SHL o OPQ32
Es un tipo de test que evalúa como los rasgos propios o las conductas pueden afectar al trabajo que va a desarrollar la persona. Está integrado por 104 preguntas que evalúan 32 características diferentes.
En cada una de las preguntas, los candidatos tienen cuatro respuestas para elegir. Deben escoger la que mejor les define en cada situación que se plantea. En este test psicotécnico se tienen en cuenta tres esferas: relación con las personas, estilo de pensamiento y sentimientos y emociones.
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Test Myers-Briggs
El indicador Myers-Briggs (MBTI), creado por Katherine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers, está basado en las propuestas de Carl Gustav Jung. Se basa en el uso de cuatro dicotomías: introversión-extraversión, sensación-intuición, pensamiento-sentimiento, juicio-percepción.
Cada dicotomía es representada por una letra y la combinación final de cuatro letras representa la personalidad de la persona que lo ha realizado. Es un indicador muy utilizado, aunque no ha estado exento de críticas desde los ámbitos académicos.
Para poder utilizar adecuadamente un test psicotécnico es importante conocer en profundidad la plantilla de la empresa y las necesidades que existen para cada puesto de trabajo. Papershift facilita toda la información necesaria para conocer las necesidades de contratación que tiene la empresa para cada proceso de selección de personal y, a partir de ahí, elegir el test psicotécnico y los exámenes más adecuados para cada ocasión.
Con la información adecuadas, el test y una entrevista de trabajo personal adecuada se puede culminar cualquier proceso de selección con éxito.
