Tipos de despido

Para que un despido sea correcto hay que conocer los diferentes tipos de despido existentes y sus características y aplicar el más adecuado en cada momento.
Tipos de despido

Tipos de despido: cuántos hay y cuándo se pueden utilizar

Hay diferentes opciones para llevar a cabo un despido en España y cada una de ellas requiere unos requisitos. En muchas se establece algún tipo de indemnización para el trabajador.

Para saber cuál hay que utilizar en cada momento y qué requisitos se deben cumplir hay que conocer bien las diferentes clasificaciones de despido que se pueden hacer y cómo es el proceso que se ha de llevar a cabo para cada uno de estos tipos de despido.

Definición de despido

El despido se produce por una decisión unilateral del empresario de romper el contrato laboral que une al trabajador con la empresa. Esta decisión puede deberse a causas propias de la empresa o a actitudes y comportamientos que se pueden achacar al empleado

En función de las causas que motivan el despido, se puede optar por un despido objetivo o por un despido disciplinario.

Hay que recordar que el trabajador dispone de 20 días hábiles improrrogables para demandar a la empresa por su despido si considera que ha sido injusto o no se ha ceñido al procedimiento fijado por la ley.

Tipos de despidos

Existen dos tipos de despido recogidos en el Estatuto de los trabajadores.

Despido objetivo

Es el más común de los dos tipos de despido. Este tipo de despido se lleva a cabo sin que exista una causa grave para ello imputable al trabajador. Para que pueda producirse un despido por causas objetivas, como también se le conoce, debe darse alguna de las causas que lo justifican, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores.

  • Por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayorSon las causas que más suelen utilizarse para el despido objetivo y, especialmente, para el despido colectivo.Las económicas suelen hacer referencia a la imposibilidad de pagar los salarios por la disminución de ingresos, las organizativas se deben a la reestructuración de puestos de trabajo, las técnicas por la introducción de nuevas tecnologías y las productivas cuando el sistema de producción cambia.
  • Por ineptitud del trabajador conocida después de llegar a la empresa. No será válida como causa objetiva de despido la ineptitud que pudiera existir y fuese conocida antes de que pase el periodo de prueba.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se han llevado a cabo en su puesto de trabajo, siempre que sean razonables. Ahora bien, el empresario tendrá que haber ofertado un curso de adaptación al trabajador y solo podrá llevar a cabo el despido, como mínimo, dos meses después de haber llevado a cabo la modificación o haber terminado el curso si sigue detectando la falta de adaptación.
  • También es causa de despido objetivo las faltas justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses, aunque no sean consecutivos y siempre que el total de asistencias del año anterior supere el 5%.

Para poder demostrar muchas de las situaciones que avalan un despido objetivo es fundamental contar con un software de control horario y gestión de recursos humanos como Papershift que aporta pruebas claras y fiables sobre la asistencia al trabajo y otros factores.

Para llevar a cabo un despido objetivo, el empresario tiene que comunicar por escrito al trabajador las razones del despido y la fecha exacta en la que se va a llevar a cabo.

Al mismo tiempo que se entrega la carta de despido se tiene que poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado a la que tiene derecho.

Si el despido objetivo es denunciado por el trabajador, el juez, si no hay acuerdo en el acto de conciliación previo, puede declarar el despido: procedente, improcedente o nulo.

  • Despido procedente: El juez entiende que los argumentos aportados por el empresario para poner fin a la relación laboral son causas objetivas de despido y, por tanto, la medida se ajusta a derecho. A pesar de ello, el trabajador tendrá que recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades porque el despido no se ha producido por ningún hecho atribuible a él.
  • Despido improcedente: Al contrario que en el caso anterior, aquí el juez considera que las causas aportadas por el empresario no son suficientes o no son causa objetiva de despido y, por lo tanto, considera que existe un despido improcedente.También puede considerarse despido improcedente si el despido objetivo no se ha notificado correctamente o no se han seguido los pasos previstos en el convenio colectivo o en el Estatuto de los trabajadores para este tipo de procedimientos.
  • Despido nulo: La consideración de despido nulo llega porque se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador o porque se ha hecho el despido en fraude de ley. La empresa tiene la obligación de reincorporar al trabajador y pagar los salarios de tramitación correspondientes.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando la empresa entiende que un trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de su trabajo.

Este incumplimiento grave puede ser por:

  • faltar repetidamente al trabajo o no ser puntual en muchas ocasiones
  • Indisciplina o desobediencia
  • Ofensas verbales o físicas a cualquier persona relacionada con la empresa, desde compañeros o proveedores hasta clientes.
  • Abuso de confianza o de la buena fe de la empresa al utilizar elementos facilitados por la empresa para, por ejemplo, realizar actos delictivos.
  • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
  • Embriaguez habitual o acudir al trabajo bajo el efecto de sustancias tóxicas. Solo si sucede con frecuencia y afecta al rendimiento laboral del trabajador.
  • El acoso por razones étnicas, religiosas, por alguna discapacidad o por la orientación sexual. También el acoso sexual.

De nuevo el uso de un software de recursos humanos y control de la jornada laboral como Papershift resulta muy valioso porque permite demostrar las faltas de asistencia reiteradas o la impuntualidad a a la hora de iniciar o finalizar la jornada laboral.

El proceso para un despido disciplinario requiere únicamente la entrega al trabajador de la carta de despido por parte de la empresa en la que se explican las causas que llevan al despido.

Al igual que con el despido objetivo, el trabajador puede presentar una demanda y el juez declarará si se trata de un despido procedente, despido improcedente o despido nulo.

Si el cese es declarado improcedente por no ser causas de despido disciplinario las aportadas por la empresa o por un defecto de forma en la extinción de la relación laboral, la empresa puede elegir entre la readmisión del trabajador o no hacerlo y otorgarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un límite de 24 meses si el contrato es posterior a 2012. Si la relación laboral es anterior, la indemnización es de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades para el tiempo trabajado antes de 2012.

El despido disciplinario procedente no tiene derecho a indemnizaciones.

En caso de que el despido disciplinario sea declarado nulo tendrá los mismos efectos que con el despido objetivo nulo.

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Tipos de despido por el número de personas afectadas

También se puede clasificar los tipos de despidos por el número de trabajadores que se ven afectados por ellos. Se pueden distinguir dos tipos de despido.

Despido individual

En este tipo de despido, la empresa prescinde de una única persona y valdría para cada tipo de despido en todo lo enunciado anteriormente. Cada tipo de despido tiene unas consecuencias distintas para el trabajador y las opciones legales que se abren ante él si considera injustas las causas del despido.

Despido colectivo

El despido colectivo tiene algunas características especiales que hay que tener en cuenta cuando se lleva a cabo por parte de una empresa.

Un despido colectivo solo puede realizarse a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y para poder hacerlo es necesario que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, se trata de un despido por causas objetivas. También se puede dar un ERE por causa mayor.

El ERE puede afectar a toda la plantilla si la entidad tiene más de cinco trabajadores y se va a producir el cierre de la empresa.

Lo más habitual en estos tipos de despido es que sea solo para una parte del personal de la empresa. Para poder ser un despido colectivo tiene que afectar al menos a:

  • 10 empleados en las empresas con menos de 100 trabajadores.
  • el 10% de los trabajadores en las empresas que tienen entre 100 y 300 empleados.
  • 30 trabajadores en las compañías que tienen más de 300 trabajadores.

Tal y como ya hemos comentado para el despido por causas objetivas, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un límite máximo de 12 mensualidades en estos tipos de despido.

Los ERTE no son un despido

Cuando se produce un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) no se está produciendo un despido. Se trata de una suspensión temporal de los contratos de trabajo por causas económicas, organizativas, técnicas, de producción o de fuerza mayor y el trabajador vuelve a su puesto de trabajo cuando las causas del ERTE desaparecen.

Una vez finalizado el ERTE sí pueden producirse despidos.

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Procedimiento del despido y la demanda judicial

Para que un despido sea legal se han de seguir una serie de pasos por parte de la empresa.

En el caso del despido objetivo debe existir un preaviso por parte de la empresa. Esta comunicación escrita debe llegar con 15 días de antelación. Si no sucede así, la empresa tendrá que pagar al trabajador los días de preaviso que no ha tenido.

Todos los despidos deben tener una carta de despido, el documento en el que se informa al trabajador del cese de su relación laboral con la empresa, los motivos que lo provocan y la fecha en la que se va a producir el despido. En el caso de los despidos por causas objetivas, excepto en los que las causas son económicas, la carta de despido ha de venir acompañada del abono de la indemnización que ya hemos detallado anteriormente.

El trabajador puede firmar la carta, no hacerlo o firmarla y añadir “no conforme” si tiene pensado presentar una demanda para indicar su disconformidad con la decisión o el procedimiento seguido.

Con el despido, el trabajador tiene que cobrar el finiquito, que es la parte del salario, las vacaciones o las horas extraordinarias que todavía no ha percibido en el momento del despido y la indemnización que le pueda corresponder según el tipo de despido.

Si el trabajador está de acuerdo con los términos del despido, el proceso termina aquí. Pero, si no es así, el empleado tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en la que el despido se produjo para presentar una demanda por la extinción de su contrato ante los tribunales.

Antes de llegar a juicio se celebra un acto de conciliación previo en el que la empresa y el trabajador pueden llegar a un acuerdo que evite llegar al juicio. Si no lo hay, antes del juicio existe todavía la posibilidad de llegar a un pacto y, si finalmente no se produce, el juez es el que dicta sentencia y decide sobre la validez del despido.

En los juicios laborales, el trabajador nunca es condenado a pagar las costas de la empresa.

Tanto para argumentar causas organizativas o económicas en un despido objetivo como para defender las faltas de asistencia como base para un despido disciplinario, el uso de un software de gestión de recursos humanos facilita mucho las cosas y permite disponer de pruebas muy claras para cualquier juez.



Escrito porDaniela

Conectando Papershift con empresas y empleados, a través de contenido relevante en el ámbito de los Recursos Humanos.