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Las necesidades de producción, circunstancias sobrevenidas o campañas como la de verano para las empresas turísticas o las Rebajas para los comercios pueden hacer necesario para disponer de trabajadores por un tiempo determinado.
El contrato temporal es la figura jurídica que permite a la empresa poder contar con ellos sin tener que vincularse con el trabajador de forma indefinida.
¿Qué es un contrato temporal?
Desde el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se define el contrato temporal como aquel “que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado”. La limitación temporal es lo que caracteriza a este tipo de contratos.
Tras los cambios aprobados por el Real Decreto Ley 32/2021, conocidos como Reforma Laboral, el Estatuto de los trabajadores especifica en su artículo 15 que el contrato de trabajo “se presume concertado por tiempo indefinido”, establece la obligatoriedad de especificar la causa que lleva a hacer una contratación temporal y solo deja dos posibilidades al contrato temporal.
El objetivo de esta reforma es reducir la presencia aplastante de los contratos temporales en el mundo laboral español y equipararlo con el europeo donde el porcentaje de contratación temporal es mucho más reducido. De hecho, España tiene una tasa de temporalidad del 24,7% al cierre de 2020, 11,1 puntos superior a la media europea, según datos de RTVE, por lo que casi uno de cada cuatro asalariados tiene un contrato temporal.
El contrato temporal puede realizarse a jornada completa o parcial.
Tipos de contratos temporales tras el Real Decreto
Tras la aprobación de la Reforma Laboral y su entrada en vigor a partir del 30 de marzo de 2022, con tres meses de adaptación desde enero, quedan dos tipos de contratos temporales que solo pueden utilizarse con causas justificadas que deben ser explicitadas en el contrato, junto con la duración.
El contrato por obra o servicio, uno de los más utilizados en España hasta el 31 de diciembre de 2021, desaparece.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Este tipo de contrato de duración determinada puede formalizarse por dos tipos de causas:
- Circunstancias de la producción imprevisiblesEl artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores entiende por estas circunstancias de la producción “el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.Dentro de estas circunstancias se incluyen las vacaciones anuales.La duración de este tipo de contrato no puede superar los seis meses, ampliables mediante el convenio colectivo sectorial que lo indique hasta un máximo de un año. Si la duración del contrato es inferior al máximo legal establecido puede prorrogarse una única vez y siempre sin superar los límites señalados.Este tipo de contratación no puede utilizarse en circunstancias en las que se puedan cubrir las necesidades con un trabajador fijo discontinuo.
- Circunstancias de la producción previsiblesEl Estatuto de los trabajadores habla, para este tipo de contratación de “circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”La duración de este contrato temporal se reduce a un máximo de 90 días al año, independientemente del número de personas que sean necesarias para atender la situación. Estos tres meses no pueden ser utilizados de forma continuada.El Estatuto de los trabajadores establece, además, que las empresas deben facilitar a los trabajadores o a sus representantes, durante el último trimestre del año, la previsión de utilización de uso de estos contratos temporales por circunstancias de la producción previsibles para el año siguiente.No se pueden utilizar estos contratos temporales para contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
- Programación de turnos
- Control horario
- Gestión de las vacaciones
- Cálculo automático de la nómina
- Análisis de datos e informes
Contrato temporal de sustitución
El contrato temporal de sustitución puede utilizarse en tres supuestos.
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- Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. El contrato debe incluir el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.En este caso, el nuevo contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida para que el nuevo trabajador pueda formarse en las funciones y tareas que va a tener que desempeñar.
- Para completar la jornada reducida de un trabajador que la disfruta según los supuestos legales previstos.
- Para la ocupación de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.La duración máxima es de tres meses, o menor si lo especifica el convenio colectivo, y no puede prorrogarse cuando se alcanza este límite.
Contratos temporales formalizados antes de la entrada en vigor de la reforma
La Reforma Laboral del Real Decreto Ley 32/2021 entra en vigor a partir del 30 de marzo de 2022, pero los contratos de duración determinada realizados antes del 31 de diciembre de 2021 siguen vigentes con sus características propias hasta que completen su duración máxima.
Los contratos llevados a cabo entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 estarán activos durante un máximo de seis meses desde su firma para poder adaptarlos a la nueva normativa.
Contratos temporales que pasan a ser considerados indefinidos
El Real Decreto Ley 32/2021 marca una serie de supuestos en los que un contrato temporal pasa a ser considerado indefinido:
- Contratos celebrados en fraude de ley por no ajustarse a las exigencias legales establecidas.
- Cuando las personas contratadas no han sido dadas de alta en la Seguridad Social más allá del periodo de prueba.
- Si se encadenan contratos temporales más allá de determinados plazos.Si los contratos temporales son para una misma persona, el contrato será considerado indefinido si los temporales se perpetúan durante un plazo de 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses, incluidos también los contratos a través de una ETT.También serán consideradas personas trabajadoras fijas las que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluyendo también los de ETT. Esta es una de las grandes novedades previstas también en la reforma.
Sanciones
La Reforma Laboral también ha endurecido las sanciones por contrataciones temporales en fraude de ley.
Las sanciones pasan a ser individuales y se aplican por cada trabajador. El margen de sanción se extiende desde los 1.000€ a los 10.000€. Las sanciones de grado mínimo están entre los 1.000€ y los 2.000€; las de grado medio entre 2.000€ y 5.000€ y las de grado máximo entre 5.000€ y 10.000€.
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