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El despido improcedente es una figura jurídica que se dictamina en una gran variedad de casos. Debe ser declarado por un juez y es consecuencia de un proceso de despido realizado al margen de los cauces legales establecidos. El despido improcedente está regulado en el artículo 56 del Estatuto de los trabajadores.
¿Qué es el despido improcedente de un trabajador?
En la normativa española hay tres tipos de despido: objetivo, con una causa justificada; disciplinario, debido a un comportamiento grave del trabajador; y colectivo. Cualquiera de estos despidos puede ser objeto de una demanda y es un juez el que dirá si es improcedente, nulo o procedente, es decir, se ha realizado conforme a derecho.
Un despido es improcedente cuando el empresario no ha cumplido los requisitos legales para el despido o no lo ha justificado debidamente.
Es el empresario el que toma la decisión del despido de forma unilateral y sin seguir los cauces que marca el ordenamiento jurídico en el cado del despido improcedente. El despido puede impugnarse en los juzgados y el resultado final puede ser la readmisión del trabajador o una indemnización por el despido improcedente.
Diferencia entre despido improcedente y despido nulo
Hay que diferenciar el despido improcedente del despido nulo. Un despido es nulo cuando es fruto de una discriminación o atenta contra derechos fundamentales de los trabajadores. La declaración de un despido como nulo obliga siempre a readmitir al trabajador.
¿Para qué sirve el despido improcedente?
El despido improcedente permite proteger al trabajador ante un eventual abuso del empresario. De esta forma, la consideración de un despido como improcedente supone que no sea válido y que el trabajador deba volver a su puesto de trabajo o percibir una indemnización por despido improcedente.
¿Cuándo hay un despido improcedente?
Existen dos supuestos en los que se puede producir un despido improcedente:
Incumplimiento de los requisitos legales del despido
El empresario no ha cumplido alguno de los requisitos exigidos para que un despido sea correcto. Por ejemplo, no ha entregado la carta de despido o no ha llevado a cabo el preaviso legal en el plazo establecido. La ausencia de alguno de los pasos que marca la ley puede significar la improcedencia del despido.
Falta de motivación
El despido no está amparado por ninguna de las causas previstas en el despido objetivo o disciplinario, no se aporta ningún motivo o los motivos que se presentan no son válidos. Todas estas causas pueden ser también la base para un despido improcedente.
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Proceso para determinar la improcedencia del despido
Solo el juez puede establecer la improcedencia del despido por lo que debe haber una demanda en el juzgado. Ahora bien, antes de la demanda, hay que intentar una solución sin llegar a juicio a través de la papeleta de conciliación laboral.
Si el empresario reconoce la improcedencia del despido durante la conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) no será necesario llegar a juicio. Puede hacerlo en el mismo acto, reconociéndolo y pagando la indemnización por despido improcedente o abonando está indemnización por despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido sin necesidad ni siquiera de llegar a la conciliación.
Si a través de la conciliación laboral no se alcanza ningún acuerdo entre trabajador y empresario, entonces sí que se tendrá que presentar una demanda contra el despido en un juzgado de lo Social. El plazo para presentar la demanda es de 20 días desde la fecha de efecto del despido.
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Efectos del despido improcedente
Una vez declarada la improcedencia del despido por un juez de lo Social, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre dos caminos:
Readmitir al trabajador
El Estatuto de los trabajadores establece que se debe producir “la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido”, es decir, el trabajador debe volver a su puesto de trabajo anterior.
El estatuto establece también el derecho del trabajador a percibir los salarios de tramitación hasta que se produce la readmisión del trabajador, es decir, obliga a la empresa al pago de los salarios que tendría que haber cobrado el trabajador desde su despido hasta la sentencia o hasta que haya encontrado otro empleo.
Si opta por readmitir al trabajador, la empresa puede despedirlo de nuevo dentro de un plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Será, en cualquier caso, un nuevo despido completamente diferente que seguirá su cauce y que puede ser también considerado improcedente si se da el caso.
Abonar una indemnización por despido improcedente
El empresario tiene la opción de pagar una indemnización por despido improcedente y no readmitir al trabajador. Esta indemnización varía en función de la fecha de firma del contrato.
- Contratos posteriores 2012
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.
- Contratos de trabajo anteriores a 2012
En el caso de los trabajadores cuyo contrato de trabajo sea anterior a 2012 tendrán unas condiciones mejores de 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades. Estas condiciones se aplican al tiempo de trabajo anterior a 2012. Para el periodo posterior, las cifras de la indemnización serán las mismas que en los contratos firmados después de 2012.
El pago de la indemnización significará el fin de la relación laboral entre el trabajador y la empresa.
Si el empresario no indica su preferencia por readmitir al trabajador o abonar la indemnización, se entenderá que elige la readmisión. Además, si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical y se declara despido improcedente podrá elegir la opción que prefiera: readmisión o indemnización.
Derecho a paro con un despido improcedente
Si el trabajador que sufre este tipo de despido cumple los requisitos legales podrá percibir una prestación por desempleo igual que cualquier otro. El despido improcedente concede derecho a paro.
Recuperar los salarios de tramitación
Si la sentencia se retrasa más allá de los 90 días hábiles desde la presentación de la demanda, la empresa podrá reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitación que haya que pagar al trabajador una vez hayan pasado los 90 días.
La normativa considera que 90 días son suficientes para emitir una sentencia y que, si se supera, se está produciendo un perjuicio al empresario.
Carta de preaviso
La improcedencia del despido no obliga necesariamente al preaviso de 15 días. En la mayor parte de los casos será necesario porque es imprescindible si hay un despido objetivo, pero en los casos de despido disciplinario el preaviso no es necesario.
