Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño tiene un papel importante en el éxito de cualquier organización, pues permite determinar el grado de productividad de forma individual y general.
Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño, también conocida como evaluación del rendimiento, es el instrumento que permite evaluar de forma objetiva la productividad de los empleados, su adecuación al puesto de trabajo y la aportación que realizan a la empresa.

Esta evaluación del desempeño laboral es muy útil para las empresas porque permite detectar posibles carencias en la plantilla, aspectos en los que es necesario avanzar y ayuda a mejorar la gestión del talento existente o a concretar el que hay que incorporar.

El concepto de la evaluación del desempeño se ha ido ampliando con los años y, en la actualidad, no se ciñe solo a las aptitudes laborales que puedan presentar los empleados. Se tienen en cuenta también aspectos como las habilidades sociales y de comunicación dentro y fuera de la empresa, las aptitudes personales, la contribución a los objetivos de la empresa y, sobre todo y cada vez más, el potencial que puede desarrollar cada empleado en el futuro.

Con los resultados de la evaluación del desempeño se desarrollan planes de formación, acciones de compensación o diferentes medidas encaminadas a solucionar las carencias detectadas.

Evaluación de desempeño

Ventajas e inconvenientes de la evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño permite mejorar la gestión de la plantilla, pero hay que tener en cuenta algunas desventajas de su puesta en marcha.

Ventajas

  • Consigue una mejor evaluación de los recursos humanos de una empresa y detecta fortalezas y debilidades
  • Clarifica para los empleados qué se espera de ellos y cuáles son los objetivos de la empresa
  • Aumenta la motivación y el compromiso de los empleados
  • Facilita la detección de talento
  • Crea sinergias y mejora la organización de la empresa y los departamentos

Inconvenientes

  • Es muy difícil eliminar el componente subjetivo y, si es demasiado elevado, puede distorsionar la evaluación del desempeño
  • Mal llevada, la evaluación de desempeño puede crear roces entre los empleados de la empresa

Tipos de evaluación del desempeño en la empresa

La clasificación de la evaluación de desempeño laboral se realiza en función de quién lleva a cabo la evaluación y se pueden distinguir diferentes modelos. Cada empresa es diferente y ha de tener en cuenta sus propias características para elegir el que mejor se adapta a ella.

Autoevaluación

En este caso son los propios empleados los que se evalúan a sí mismos teniendo en cuenta los objetivos y aptitudes establecidos para ellos. Es un sistema de evaluación del desempeño propio de empresas con una organización más horizontal y democrática.

Este proceso genera un mayor compromiso del trabajador con los resultados, pero debe ser tutelado para que el feedback del gerente guíe el camino que debe seguir el empleado para aumentar su rendimiento.

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Evaluación del desempeño 90º

Es la que realiza el responsable de un grupo de trabajo a sus empleados. Establece unos objetivos y competencias para cada puesto de trabajo y evalúa que el empleado las cumpla.

Este sistema de evaluación es muy habitual, pero puede perder eficacia porque la subjetividad del gerente o del responsable de una determinada sección está presente en todo el proceso. Es un aspecto que hay que intentar evitar en la medida de lo posible, estructurando y homogeneizando todo el proceso para que sea lo más objetivo posible.

Evaluación de desempeño entre iguales o 180º

Se trata de una evaluación por iguales. En muchas ocasiones existen responsabilidades compartidas o tareas en las que cada empleado no es más que una parte del todo.

Este sistema de evaluación deja un poco de lado las especificidades de cada puesto de trabajo y evalúa un conjunto de empleados que tienen funciones similares o las mismas condiciones con trabajos similares o que se complementan. En definitiva, empleados en condiciones similares cuyos trabajos se combinan para obtener un producto o servicio son los que se evalúan y miden sus debilidades y fortalezas.

El proceso permite obtener una visión más de conjunto, pero, aunque se evalúa el equipo de trabajo como un todo, también incluye evaluaciones de cada puesto de trabajo para poder ser más completo.

Evaluación del desempeño hacia arriba o 270º

Este proceso es inverso a la evaluación de desempeño de 90º. En este caso son los empleados los que evalúan a su jefe de departamento y miden su capacidad para gestionar los recursos humanos y materiales que tiene a su disposición.

Este sistema de evaluaciones de los trabajadores es muy útil para la organización porque permite a la alta dirección conocer las opiniones y evaluación de los trabajadores sobre sus grados intermedios. Se puede combinar con otros.

Para que este tipo de evaluación funcione ha de cumplir dos premisas: ser completamente anónima ya que nadie va a poner negro sobre blanco lo que cree que debe mejorar su superior y debe realizarse mediante una estructura formal que garantice opiniones constructivas y razonadas.

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Evaluación del desempeño 360º

Es, sin duda, la evaluación de desempeño del empleado más completa. En ella intervienen, además del jefe y los compañeros, los clientes, los subordinados y, si es posible, incluso los proveedores.

Esta evaluación integral incide en el elemento fundamental para la empresa: el cliente. Conocer su opinión sobre el trabajo del empleado es imprescindible y complementa a las de los compañeros y jefes. Esta visión de conjunto ha permitido que la evaluación del desempeño de 360º esté cada vez más implantada.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que la implementación de este proceso supone un coste más elevado para la empresa que tiene que trasladar la evaluación a más personas.

¿Cómo debe ser la evaluación de desempeño?

La forma más habitual de plantear una evaluación es combinar un cuestionario con una entrevista personal.

El trabajador, o incluso el propio responsable del grupo si se opta por una evaluación de 90º, debe responder a una lista de preguntas o puntuar afirmaciones sobre el desempeño laboral y el grado de cumplimiento que realiza el empleado sobre ellas. Estas preguntas o afirmaciones son los indicadores establecidos para medir el desempeño.

Cada respuesta afirmativa o los puntos sobre el cumplimiento de cada afirmación permiten obtener puntuaciones en una escala numérica que acaban desembocando en una media o nota final que determina la evaluación del colaborador y su capacidad para ocupar el puesto.

Las preguntas tienen que hacer referencia a la consecución de los objetivos planteados por la empresa, pero también a si se han seguido las actitudes adecuadas respecto a los compañeros y clientes y si se han mantenido los procesos de organización y toma de decisiones que marca la entidad. El seguimiento de los protocolos en la toma de decisiones pueden ser especialmente importantes en muchas empresas.

En general, cuanto más amplio sea el abanico de competencias y objetivos relacionados con la empresa, mejor será la evaluación, aunque, en principio, en torno a diez preguntas debe ser suficiente para la evaluación.

La entrevista y el feedback

La entrevista permite completar el retrato que deja el cuestionario y, sobre todo, ayuda a que haya un feedback de los responsables de la evaluación para mejorar la organización. El encuentro permite, además, aclarar conceptos y objetivos para avanzar en la mejora de la organización y del desempeño laboral del empleado.

Otros modelos de evaluación del desempeño

Además de los tipos de evaluación expuestos, hay otros que inciden en diferentes aspectos. Existen modelos que se centran en la satisfacción del trabajador bajo la premisa de que un trabajador satisfecho ofrecerá un rendimiento mejor.

Otros, en cambio, se limitan a evaluar únicamente la relación coste-beneficio que proporciona cada empleado. Y los hay que buscan conocer el rendimiento del trabajador en las situaciones más difíciles o momentos de estrés.

Por último, algunos eliminan el cuestionario y basan la evaluación únicamente en reuniones periódicas.

Importancia de un software de evaluación

La irrupción del software de gestión de recursos humanos ha permitido afinar mucho la evaluación de desempeño y automatizarla. Con la ayuda de un buen software es mucho más sencillo llevarla a cabo y se puede conocer, además, con más exactitud las competencias y capacidades de cada empleado para alcanzar los objetivos de la organización.

Escrito porDaniela

Conectando Papershift con empresas y empleados, a través de contenido relevante en el ámbito de los Recursos Humanos.



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