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Un buen líder ha de ser capaz de empatizar con los empleados, conocer las características de su trabajo y sus habilidades personales y buscar los mejores caminos para potenciar el crecimiento de la empresa.
Ahora bien, para lograr estos objetivos es importante dejar un espacio de libertad en el que los empleados puedan realizar su trabajo sin que los jefes supervisen todos y cada uno de los detalles.
Cuando este espacio se pierde y el líder controla cada momento del trabajo de los empleados estamos ante una situación de micromanagement.
¿Qué es el micromanagement?
El micromanagement es el control excesivo y agobiante que un líder ejerce sobre las tareas y el trabajo de sus empleados. La microgestión es, en definitiva, un liderazgo mal entendido porque, lejos de avanzar hacia los objetivos de la empresa, crea trabajadores descontentos que no encuentran su espacio para desarrollarse en su puesto de trabajo.
Normalmente, no existe ninguna justificación real en el control exagerado que el jefe de un equipo ejerce sobre cada trabajador. Esta situación es, más bien, el resultado de una desconfianza personal del propio micromanager y de la incapacidad para delegar algunas de las tareas que tienen que llevar a cabo las personas que integran su equipo.
¿Qué hace un jefe de equipo micromanager?
Hay diferentes características que definen al líder que lleva a cabo el micromanagement.
Corrige demasiado
La obsesión por supervisar todos los detalles de los micromanagers, aunque sean irrelevantes, les lleva a estar siempre encima del trabajador corrigiendo todas las tareas y temas sin tener en cuenta la perspectiva del empleado y anulando su capacidad para proponer ideas o para ofrecer una perspectiva distinta.
Suele ser un jefe autoritario
Es una de las características que suele acompañar al perfil del micromanager. Suele corregirlo todo y su presencia acaba causando un cierto temor entre sus subordinados. Las preguntas prácticamente desaparecen.
Esta situación tiene repercusiones negativas en el trabajo de los empleados de la empresa y afecta considerablemente a la motivación.
Mala gestión del talento
El micromanager no suele valorar el talento que puede aportar una persona porque siempre encuentra algún detalle para corregir o algún elemento que se podría mejorar. Esto les convierte en pésimos gestores del talento existente para motivarlo y proyectarlo en el seno de la empresa y, por lo tanto, son un auténtico obstáculo para retener a los trabajadores más valiosos en los equipos.
Esta situación acaba repercutiendo en el employer branding de la empresa y es una rémora para la búsqueda de talento.
Incapaces de delegar
A los micromanagers le cuesta mucho delegar porque, como ya hemos mencionado, siempre encuentran algo que corregir en el trabajo de los subordinados. Los miembros de un equipo con un jefe micromanager saben que van a tener muy difícil asumir nuevas responsabilidades y poder aportar su propia visión al conjunto.
Desconfianza
Es una de las características fundamentales del micromanager. No se fía de los empleados y esta desconfianza tiene efectos aún más negativos en los nuevos trabajadores que tienen una incorporación a su nuevo puesto de trabajo realmente complicada.
- Programación de turnos
- Control horario
- Gestión de las vacaciones
- Cálculo automático de la nómina
- Análisis de datos e informes
Perjuicios del micromanagement para el trabajador y la empresa
Un eje de equipo que cae en el micromanagement tiene consecuencias muy negativas para la empresa.
Pérdida de productividad
Es la más relevante. Con un jefe que se excede en su trabajo de supervisión, los trabajadores pierden motivación por aportar valor a las tareas que realizan, aumenta mucho su inseguridad al verse constantemente cuestionados y el equipo se resiente.
Las personas no se sienten valoradas y el compromiso con la empresa queda considerablemente mermado. Las consecuencias van desde la pérdida de productividad que conlleva tener trabajadores desmotivados hasta el incremento del absentismo o el presentismo.
Fuga de talento
Ya lo hemos mencionado. Cuando llega el micromanagement, el trabajador no se siente satisfecho con el excesivo control que se ejerce sobre su trabajo y, en muchas ocasiones, acaba buscando otro equipo o también otras empresas en las que desarrollar su carrera profesional.
El micromanagement suele hacer también más difícil la promoción interna y poder disfrutar de un plan de carrera dentro de la entidad por lo que la hace menos atractiva para cualquier persona que trabaja en ella o que puede llegar a hacerlo.
La fuga de talento que implica la microgestión tiene consecuencias muy negativas en la plantilla de la empresa y aumenta los costes que conlleva la contratación de nuevos empleados.
Mal ambiente laboral
Un micromanager tiene consecuencias muy negativas en el ambiente laboral. Los miembros del equipo se sienten cuestionados y pueden sentir la tentación de trasladar la responsabilidad de sus supuestos errores a los compañeros.
Con la microgestión, el ambiente laboral se resiente y, de nuevo, repercute en la motivación y el nivel de satisfacción de los trabajadores.
¿Cómo evitar el micromanagement en las tareas?
Hay algunas medidas que se pueden tomar para evitar el micromanagement.
Más libertad y menos control
Es la más obvia. Se puede realizar una lista con todas las tareas que no es necesario controlar. También se puede supervisar a través de un software de gestión de recursos humanos como Papershift todo lo relativo a la jornada laboral y no estar tan encima del empleado.
Hay que establecer límites claros para que el micromanager no resulte invasivo en el trabajo de sus subordinados.
Solo datos
El micromanagement no llega solo como una característica personal del jefe, sino que puede producirse por un exceso de preocupación por el funcionamiento de la entidad.
Para no perder la perspectiva y caer en el micromanagement es importante contar con información y datos sobre las características del equipo o la plantilla y el trabajo que realizan. En este sentido, herramientas como la evaluación del desempeño son fundamentales para obtener una radiografía profunda y exacta de los trabajadores.
Los datos objetivos que aportan los informes de la evaluación de desempeño son un importante freno para un micromanager.
Mejorar la comunicación
La comunicación es clave para reducir el micromanagement, pero siempre entendida como información, no como supervisión. Conocer bien las tareas y lo que se espera de él es clave para cualquier trabajador y las reuniones y las circulares ayudan a conseguirlo, pero sin que se conviertan en agobiantes.
El micromanager debe dar voz a los trabajadores para dejar de serlo.
Aumentar las delegaciones
Es un paso complicado para el micromanager, pero muy necesario para dejar de serlo. La sensación de confianza tiene una gran importancia para el funcionamiento de una empresa y una forma de recuperarla es dando más delegaciones a los empleados y reduciendo el espacio en el que interviene el jefe.
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Micromanagement vs macromanagement
El macromanagement es la otra cara de la moneda del micromanagement. En este caso, el líder no presta la suficiente atención al día a día de los trabajadores y no está al tanto de los problemas y necesidades de los profesionales de la compañía.
Al colaborador le faltan consejos, referencias e indicaciones del gerente para poder llevar a cabo cualquier proceso o las operaciones que se le exigen.
Tan perjudicial es uno como el otro para el funcionamiento de la empresa.
Hay que aclarar que en algunas empresas se entiende el micromanagement como algo positivo al interpretar que el jefe se implica de forma profunda en el funcionamiento de la entidad y controla hasta el más mínimo detalle para garantizar el mejor funcionamiento.
Ahora bien, esta visión solo tiene en cuenta los resultados inmediatos, pero no valora los efectos que el control excesivo tiene en los trabajadores y su productividad. A la larga, el micromanagement tiene efectos muy negativos en la empresa.
