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Prioridad en turnos de trabajo y todo lo que debes saber
La organización del trabajo en turnos genera una dinámica laboral estable que permite a una empresa mantener un rendimiento constante y acorde con las necesidades de producción. Sin embargo, tanto la empresa como los propios trabajadores pueden necesitar cambios en los turnos y variar el esquema habitual de cada jornada laboral por distintas razones.
Cuando se producen estos cambios en los turnos es cuando surgen las dudas ¿cuándo puede la empresa cambiar los turnos? ¿Puede hacerlo el trabajador? ¿Cómo afecta una reducción de jornada? En estas líneas trataremos de solucionarlas y de aclarar las posibilidades que rodean a las modificaciones en los turnos de trabajo y lo que dice la normativa al respecto.
Trabajo por turnos según el Estatuto de los Trabajadores
Es importante aclarar el concepto de trabajo por turnos. “Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas”. Esta es la definición que ofrece el Estatuto de los Trabajadores del trabajo por turnos.
El aspecto más importante es la referencia que hace el Estatuto a que los trabajadores “ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo”. Trabajar en algunas ocasiones por la mañana y en otras por la tarde no quiere decir que se esté en un trabajo por turnos rotativos. Para considerarse como tal, los trabajadores se han de alternar sucesivamente en el puesto de trabajo y, normalmente, sin que existan diferencias en sus funciones al estar en el mismo puesto de trabajo.
Tanto las modificaciones de los turnos como de la jornada de trabajo han de seguir el mismo procedimiento por parte de la empresa.
¿Puede la empresa modificar el turno de un trabajador?
Sí, pero siempre con una causa justificada. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que deben existir motivos reales: económicos, técnicos, organizativos o de producción. Se consideran como tales las que están relacionados con la competitividad, productividad o la organización técnica del trabajo en la empresa.
Además, debe existir un aviso previo al trabajador en el que se le informe de la modificación de su horario. El cambio del horario o la distribución del tiempo de trabajo se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y debe tener un preaviso de al menos 15 días.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que estamos hablando de modificaciones con respecto al contrato o al convenio colectivo. Si estos no establecen un turno de trabajo determinado o jornada específica para el trabajador o marcan una horquilla de tiempo o se producen cambios de última hora, el aviso del cambio de turno o de jornada debe realizarse con un mínimo de cinco días de antelación, según han establecido sentencias recientes. Los convenios pueden ampliar este plazo, pero no reducirlo.
Los modificaciones en el régimen de trabajo a turnos tienen la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Cambio colectivo
La modificación de turnos se entiende que es colectiva cuando afecta a un mínimo de 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados; el 10% en las que tienen entre 100 y 300 trabajadores y cuando llega a 30 trabajadores en las que superen los 300 trabajadores.
En caso de que la modificación colectiva acabe en la vía judicial, el procedimiento es distinto. El juez abrirá un periodo de consultas con los representantes de la empresa y de los trabajadores para tratar de alcanzar un acuerdo.
¿Qué puede hacer el trabajador cuando se modifica su turno o su horario?
Cuando se cambia el turno o el horario a un trabajador de forma individual con una causa motivada y justificada y se hace con un aviso previo de 15 días, el empleado tiene tres opciones si no está de acuerdo.
- La primera es recurrir la decisión por la vía social. Si la modificación se considera injustificada, el trabajador tendrá derecho a volver a su antiguo turno. El plazo para presentar la reclamación es de veinte días desde que se produce el cambio en la empresa y llevarla a cabo no exime de cumplir con el nuevo turno de trabajo hasta que llegue la resolución.
- La segunda posibilidad es rescindir el contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de nueve. Si el tiempo de trabajo en la empresa ha sido inferior a un año se prorratean los meses.
- La tercera opción es demandar ante el Juzgado de Lo Social esta extinción del contrato y solicitar en este caso la indemnización de 33 o 45 días por año trabajado por considerarlo un despido improcedente.
Impugnación por nulidad
El trabajador también puede reclamar la nulidad de la modificación si considera que se lleva a cabo por discriminación o porque vulnera sus derechos fundamentales y libertades públicas.
Reducción de jornada
Como hemos podido ver, la empresa puede cambiar el horario o los turnos siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o similares, pero también el trabajador puede modificar su horario de trabajo.
La forma más común de hacerlo es a través de la reducción de jornada, un derecho del empleado que tiene como objetivo facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar. No existen requisitos de antigüedad ni tampoco influye el contrato en la reducción de la jornada, se puede solicitar siempre que se cumplan los supuestos previstos en la normativa.
La reducción de jornada debe ser de al menos un octavo y de un máximo de la mitad de la jornada de trabajo. El salario se reducirá de manera proporcional.
El Estatuto establece varios supuestos para poder acogerse a la reducción de jornada:
- Cuidado de un hijo menor de doce años.
- Tener al cargo a hijos con alguna discapacidad física, psíquica o sensorial que no puedan valerse por sí mismos.
- Estar al cuidado de un familiar hasta segundo grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
- Ayudar a un hijo hospitalizado o con tratamientos continuados hasta que llegue a los 18 años.
- Víctimas de la violencia de género o terrorismo
En el segundo y el tercer caso ni el hijo ni el familiar deben estar trabajando para poder acogerse a la reducción de la jornada.
El trabajador tiene derecho a regresar en el momento en el que lo desee a su horario ordinario sin que la empresa pueda negarse.
Límites a la reducción de jornada
La reducción de jornada no da derecho a cambiar el turno de trabajo. De hecho, hay una serie de limitaciones a esta opción que tiene el trabajador.
Para empezar, la reducción debe realizarse dentro del horario ordinario del empleado, es decir, dentro de su horario habitual. La reducción debe ser, además, diaria, es decir, debe repartirse entre todos los días de la semana en el horario que realiza el empleado, no puede recortar horas de uno, pero no hacerlo en otros.
A menos que el convenio colectivo especifique cómo debe ser la distribución, la reducción no da derecho a recortar el número de días de trabajo sino que la reducción se debe repartir entre los diferentes días de trabajo. Si el convenio ofrece condiciones más favorables que permitan acumular la reducción de jornada para tener menos días de trabajo, será éste el que prevalezca.
En principio, es el trabajador el que elige su nuevo horario, dentro de los límites establecidos arriba, pero la empresa puede negarse a aceptarlo por razones de producción.
Despido restringido
Durante el periodo de reducción, la empresa, en general, tiene mucho más difícil despedir al trabajador. Para hacerlo no solo tendrá que justificar el despido sino también por qué se elige a ese trabajador o trabajadora y no a otro. Normalmente, los despidos a trabajadores con reducción de jornada acaban siendo declarados nulos.
Adaptación de la jornada
El trabajador también tiene derecho a adaptar su horario laboral sin tener que reducir su jornada cuando ante cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral. En este caso, sí puede elegir un tiempo de trabajo con horas diferentes a las que hacía habitualmente.
Ahora bien, en el caso de la adaptación, la empresa puede negarse a aceptarla si considera que afecta a la actividad de la entidad. En este caso sí se pueden solicitar el cambio de turno.
Una de las adaptaciones más comunes en las empresas con trabajo a turnos es cambiar el turno a turno de mañana continuado para cuidar de un menor. Si la empresa considera que afectará al resto de trabajadores y a la organización laboral y que no está previsto en su contrato, puede rechazarla.
La adaptación contempla también la posibilidad de teletrabajar una parte de los días establecidos en el contrato con la empresa desde casa. Es una opción por la que cada vez se opta más.
La adaptación de jornada no cuenta con la protección adicional frente al despido que sí se disfruta con la reducción de jornada.
Se puede solicitar una reducción y una adaptación de jornada a la vez.
- Solicitud de turnos
- Modelo de turnos rotativos
- Vista de disponibilidades
- Auto asignación a turnos
Adaptación de jornada para estudiar
También se puede solicitar una adaptación de la jornada o la asignación de un turno concreto para realizar cursos o acceder a formación oficial. La normativa reconoce la preferencia en la elección de turno cuando se está llevando a cabo una actividad formativa y las últimas sentencias recuerdan que las empresas deben facilitar esta formación, aunque no esté relacionada con el puesto de trabajo.
Para poder denegar esta adaptación, la empresa debe justificar que provoca problemas organizativos, técnicos o económicos y argumentar que son turnos rotatorios y la adaptación puede afectar a otros empleados no es suficiente.
La empresa también debe facilitar que los empleados puedan acudir a los exámenes.
Organización y tecnología para gestionar los cambios
Las modificaciones en los turnos y las reducciones o adaptaciones de jornada, pero también las vacaciones y las bajas, generan variaciones constantes en la organización laboral de la empresa. Por eso es fundamental contar con un software potente como Papershift para la gestión del personal de la entidad.
Cada una de estas modificaciones quedan registradas y se tienen en cuenta en la elaboración de los cuadrantes de trabajo, liberando a los responsables de Recursos Humanos de una cantidad ingente de trabajo. También permite automatizar mucho más la gestión de la empresa y detectar mejor las necesidades y las posibles líneas de actuación. Es una herramienta que permite aumentar mucho la capacidad de resiliencia de la empresa ante cualquier cambio que pueda sobrevenir.
