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¿Qué es el IRP y para qué sirve a Recursos Humanos?
Conocido popularmente por sus siglas IRP, el Índice de Rotación de Personal es uno de los conceptos más importantes en lo que respecta al rendimiento de los puestos de trabajo de las empresas.
Para cualquier departamento de RRHH, este índice puede proporcionar información muy valiosa sobre las características de cada puesto y sus empleados, así como permitir obtener una visión más detallada sobre las estrategias de contratación que deben aplicar para garantizar la mejor adaptación posible.
Haremos un recorrido por el significado e importancia del IRP para las empresas, así como la conveniencia de entenderlo e interpretarlo de cara a detectar fallos, mejorar las condiciones laborales de la plantilla actual y perfeccionar el proceso de contratación de las nuevas incorporaciones.
¿Qué es el IRP?
Los sistemas y equipos de trabajo de las empresas evolucionan y cambian constantemente, así como su metodología y objetivos. Ya no se llevan los puestos para toda la vida, ahora se estila el conocido “zapping profesional“, que no es más que el conjunto de experiencias que enriquecen al candidato y hacen más interesante su contratación.
Este cambio de mentalidad genera una mayor rotación en los puestos de trabajo, cuya gestión, control y eficacia depende del equipo de RRHH. Por lo tanto, cuando se hace mención al IRP se estará haciendo referencia a los movimientos que se producen cuando un un trabajador se marcha o incorpora a la empresa.
Si un puesto de trabajo se queda vacío diremos que el índice de rotación es alto, dato que nos ha de poner en alerta para tratar de identificar la causa que lo ha originado así como buscar una solución inmediata.
Tipos de IRP en las empresas
Antes de seguir desarrollando conocimientos prácticos sobre el IRP y cómo calcularlo, debes saber que existen dos tipos de rotación de personal por los que se clasifican los diferentes movimientos que se dan entre el puesto y el propio empleado.
Lo que hasta hace unos años se consideraba como una rotación natural en la empresa, ahora sirve como indicador y método de estudio por parte de RRHH, permitiendo identificar problemas en el rendimiento y grado de satisfacción de los trabajadores.
Rotación de personal involuntaria
Cuando hablamos de una rotación de personal involuntaria estaremos incluyendo todas las bajas que se efectúen en las que el trabajador no interviene en la decisión de dejar de formar parte de la empresa.
Situaciones como un bajo nivel de rendimiento, malas relaciones con el resto del equipo o la pérdida de confianza en el trabajador son algunos de los motivos más frecuentes por los que se origina. Para el departamento de Recursos Humanos, resulta fundamental analizar las causas y tratar de detectar fallos en el proceso de selección actual o problemas en la plantilla, pudiendo aplicar soluciones como PFI, Programas de Formación e Inserción.
Rotación de personal voluntaria
Por otra parte, hablaremos de rotación de personal voluntaria cuando sea el propio trabajador el que decida renunciar de forma voluntaria a su puesto de trabajo. Los motivos pueden ser variados, ya que en este caso intervienen factores externos como la posibilidad de encontrar mejores condiciones laborales.
En muchos casos de rotación de personal voluntaria es la imagen de la empresa la que influye en la decisión de los empleados por marcharse. Si éstos se sienten poco valorados o incómodos con las condiciones del puesto, no dudarán en buscar alternativas más acordes a sus valores y necesidades.
¿Conviene aplicar PFI a la estrategia de RRHH?
Dado que ya conocemos su nombre, conviene mencionar la existencia de los conocidos Programas de Formación e Inserción, un recurso realmente interesante donde el trabajador puede adquirir una serie de conocimientos y habilidades que le permitirán adaptarse mejor en sus futuras contrataciones.
Muchas empresas desarrollan programas y actividades con componentes similares a fin de conseguir armonizar el entorno y mejorar el sistema laboral, permitiendo generar un aumento de la percepción que el empleado tiene sobre la empresa y contribuyendo a que el Índice de Rotación voluntaria siga aumentando.
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Sistema para calcular la tasa de rotación
El IRP es un sistema que nos permite hacer una relación entre los trabajadores que se incorporan y aquellos que se marchan, arrojando un porcentaje de altas y bajas en función del número de trabajadores en plantilla en un determinado periodo de tiempo.
Aunque actualmente son muchos los factores que intervienen y fórmulas para poder obtener una aproximación de este dato tan interesante, esta es una de las más comunes y empleadas:
((Cantidad de bajas + cantidad de altas)/2)/ empleados desde el 1 de enero x 100)
A pesar de no existir un sistema ni fórmula ideal, cada resultado que obtengamos puede proporcionar diferentes conclusiones. El tamaño de la empresa, sector al que se dedica, materiales con los que opera, volumen de negocio o clima social son factores que intervienen en el resultado.
¿Cuál es el mejor sistema para interpretar IRP?
Saber interpretar los resultados que proporciona la aplicación de esta fórmula es una tarea que requiere de personal cualificado y experto en RRHH. Gracias a su contribución y experiencia, aportarán conclusiones efectivas y convenientes según las características de la empresa.
Una tasa de rotación baja puede ser originada por una buena relación en el ambiente de trabajo, aunque tendremos que activar la alerta si el Índice de Rotación se encuentra por debajo de 1 y próximo a 0, ya que será un signo de que la empresa carece de dinamismo empresarial, algo que perjudica seriamente la calidad de su servicio.
Por el contrario, si el Índice es muy elevado estaremos ante una situación donde el mal ambiente social, carga excesiva de tareas o malas condiciones en el entorno serán la tónica habitual. En este caso, será vital ponerse manos a la obra para tratar de crear un programa de acción con los materiales necesarios como para convertir estos malos datos en buenas noticias.
Factores externos que condicionan su estudio
No obstante, el Índice de Rotación de Personal es tan voluble como agentes externos existan a su alrededor. Para una empresa pequeña que ofrece sus servicios solo en una ciudad como pudiera ser Barcelona, el porcentaje que se obtenga no tendría el mismo significado que para una multinacional con cientos de trabajadores y que ofrece sus servicios en Barcelona y el resto de ciudades del mundo.
Aspectos como el tamaño y volumen de negocio son fundamentales, aunque también influyen agentes externos como la ubicación geográfica, la situación económica del país, las crisis internacionales, sector del mercado en el que se opera y un largo etcétera.
Crear un sistema y ambiente laboral óptimos
El trabajador debe sentirse cómodo en su puesto de trabajo, sin percibir peligrar su situación y con la confianza de sus superiores. Los procesos de adaptación a los nuevos puestos de trabajo, así como cualquier iniciativa que permita mejorar sus condiciones, serán siempre un indicador positivo para mejorar el Índice de rotación.
Para una empresa, además de poder aplicar los ya mencionados PFI, disponer de la tecnología, sistema y medios para facilitar la gestión de los perfiles de sus empleados resulta fundamental. Un claro ejemplo de ello es Papershift, un software diseñado para que RRHH pueda automatizar procesos, disponer de la información unificada y permitir una mayor eficiencia en todos los aspectos que relacionan a la empresa y el trabajador.
