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Reforma laboral: guía completa para empresas y empleados
La reforma laboral ya es una realidad que rige las contrataciones laborales y marca las condiciones a las que deben ceñirse empresas y trabajadores.
Más allá de los debates sobre si rompe con la ley anterior o marca una cierta continuidad, la nueva normativa ya está en vigor y hay que conocerla a fondo para medir su alcance y sus repercusiones en la relación entre las empresas y los trabajadores.
¿Qué es la reforma laboral y cuáles son sus objetivos?
La reforma laboral es el nombre con el que se conoce el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
La reforma laboral fue consensuada entre el Gobierno y los agentes sociales: la patronal de empresarios y los principales sindicatos. Sin embargo, en la votación en el Congreso solo pudo salir adelante por el error en el voto telemático de un diputado.
Una vez aprobada, la reforma laboral regula las condiciones que deben darse para la contratación de personas por parte de las empresas y establece el marco legislativo en el que deben llevarse a cabo.
El objetivo del Gobierno con esta nueva regulación es reducir la temporalidad, uno de los problemas más graves del mercado laboral español con los datos en la mano y subrayado incluso por la Comisión Europea, y fomentar la creación de empleo de calidad de carácter indefinido frente a la precariedad actual.
Con la reforma laboral, los contratos de trabajo quedan reducidos a cuatro posibilidades: contrato indefinido, contrato de trabajo temporal, contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
En el caso de los contratos temporales, solo podrán ser estructurales, con el contrato por circunstancias de la producción o el de sustitución; o formativos, con los dos mencionados: formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Cambios para fomentar los contratos indefinidos
Desde la entrada en vigor de la reforma laboral impulsada por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, los contratos de trabajo se entienden, como norma general, celebrados de forma indefinida y solo tienen carácter temporal si así se especifica por el tipo de contratación que se lleva a cabo.
Además, siempre que se lleve a cabo un contrato temporal hay que concretar las causas que motivan la temporalidad, es decir, debe estar justificada la utilización de contratos temporales antes que los indefinidos.
La subcontratación sigue estando permitida, pero los trabajadores de la subcontrata se regirán por el mismo convenio colectivo de la empresa principal que la realiza con el objetivo de evitar el abuso de esta forma de contratación para ahorrar costes.
Con la reforma laboral desaparece uno de los contratos temporales más utilizados hasta ahora, el contrato de obra y servicio y la contratación temporal queda reducida a solo dos posibilidades: contrato por circunstancias de la producción y contrato por sustitución de un trabajador.
Contrato por circunstancias de la producción
Este tipo de contrato está previsto para los momentos, previstos o sobrevenidos, en los que una empresa puede experimentar un gran aumento de la producción o incrementar de manera considerable su actividad. En estos casos, la entidad necesita realizar nuevos contratos para reforzar su plantilla y esta modalidad de contratación instaurada con la reforma los permite.
Existen sectores como el comercio o el turismo en los que los contratos por circunstancias de la producción son más necesarios, aunque pueden ser de mucha utilidad para todo tipo de compañías, sea cual sea el sector, en un momento dado de su actividad económica.
Las campañas agrícolas o las Rebajas son algunos ejemplos de estos momentos en los que la empresa necesita reforzar su plantilla y para los que se ha creado esta modalidad de contratación.
Este tipo de contrato tiene un límite de seis meses, aunque el convenio colectivo tiene capacidad para ampliar este tope hasta un año. Si el contrato se produce por causas previsibles, el periodo máximo es de 90 días no consecutivos durante un año y ha de informarse a los representantes sindicales de las previsiones para el próximo año en el último trimestre del anterior.
Es un contrato para momentos muy puntuales que debe ser sustituido por el fijo discontinuo si la necesidad de contar con más trabajadores es cíclica y se repite cada cierto periodo de tiempo.
Contrato por sustitución de un trabajador
Este contrato se puede utilizar para sustituir a un trabajador que no puede acudir a su puesto de trabajo por diversas razones como bajas, permisos o por otras circunstancias.
También se permite su utilización mientras se lleva a cabo el proceso de selección para cubrir un trabajo de forma indefinida. Una vez se ha cubierto el puesto, el contrato finaliza.
Una de las novedades que incorpora la reforma laboral es la posibilidad de que el trabajador sustituto se incorpore al trabajo hasta 15 días antes de que se vaya el trabajador sustituido. De esta forma, se facilita la adaptación del trabajador a su nuevo puesto y puede realizar su labor de una forma más eficiente.
Nuevo límite a los contratos temporales encadenados
Una de las grandes novedades de la reforma laboral es que baja a 18 meses sobre un periodo de cómputo de 24 meses, el plazo máximo para encadenar contratos temporales. La normativa anterior fijaba este límite en 24 meses sobre un periodo total de 30 meses.
Además de una sanción, el incumplimiento de este límite acarrea la consideración del empleado como indefinido. La transformación automática del contrato laboral en indefinido es una constante que se repite para casi cualquier infracción de las normas de contratación temporal.
Cambios en los contratos formativos
La reforma laboral sigue el modelo alemán y trata de potenciar la coexistencia de la formación y la actividad laboral a través de dos tipos de contratos de formación: contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Contrato de formación en alternancia
El objetivo de este contrato es ayudar a jóvenes menores de 30 años con dificultades para insertarse en el mercado laboral a llevar a cabo un trabajo y combinarlo con una formación específica. Es una formación dual en la que debe haber espacio para la formación reglada y para la actividad laboral.
La duración del contrato estará entre tres meses y dos años. Este contrato no tiene indemnización cuando termina y el trabajador no puede hacer horas extra ni trabajo nocturno. El salario no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al trabajo efectivo.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional
En este caso, el objetivo que persigue el Ministerio de Trabajo es que los jóvenes con un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior o un certificado de profesionalidad puedan conseguir la experiencia que necesitan para completar su formación y que les resulte más fácil acceder a un trabajo en su sector.
La duración debe estar entre los seis meses y el año. Para poder celebrar este contrato es necesario que no hayan pasado más de cinco años desde la obtención del título por el trabajador. Siete años si el empleado tiene algún tipo de discapacidad.
La actividad laboral que lleve a cabo el joven contratado ha de ser proporcional a sus estudios y relacionada con las materias que ha cursado. Es decir, las prácticas no pueden ser en actividades completamente distintas a los estudios de la persona contratada.
Potenciación de los contratos fijos discontinuos
Aunque ya existían con anterioridad, la nueva reforma laboral relanza los contratos fijos discontinuos como una forma de luchar contra la temporalidad. Los contratos fijos discontinuos permiten establecer una relación más estable que los temporales.
Con la reforma laboral, los empleados con contratos fijos discontinuos tienen, además, los mismos derechos que los que disfrutan de contratos indefinidos, incluido el de indemnización por fin de contrato.
- Programación de turnos
- Control horario
- Gestión de las vacaciones
- Cálculo automático de la nómina
- Análisis de datos e informes
Sector de la construcción
Para el sector de la construcción se crea el contrato indefinido adscrito a obra. Cuando termina la obra a la que se refiere el contrato, la empresa tiene la obligación de hacer una propuesta al trabajador con la formación adecuada para esta nueva función si es necesario.
Sin embargo, si la adaptación de las capacidades del trabajador no es posible para los puestos que pueda haber, no hay obras en la provincia que justifiquen su continuidad o el propio empleado no quiere seguir, se produce el fin de la contratación.
Desaparece el contrato fijo de construcción.
Más sanciones
La llegada de la reforma laboral ha venido acompañada de un endurecimiento de las sanciones. Los inspectores podrán imponer sanciones más elevadas, desde las más leves, de 1.000€ a 2.00€; a las medias, de 2.001€ a 5.000€ o las más graves, de 5.001€ a 10.000€.
Las sanciones pasan a imponerse por cada trabajador en situación irregular y no por empresa, independientemente del número de trabajadores afectados, como venía sucediendo hasta ahora.
Las sanciones más duras están previstas para el uso fraudulento de los ERTES o RED o la realización de contrataciones o externalizaciones durante su vigencia.
Más poder para los convenios
Con la reforma laboral, el convenio colectivo de cada sector pasa a prevalecer sobre el convenio de empresa. Con este cambio sustancial, el convenio colectivo, negociado entre representantes de las compañías y de los sindicatos, será el que decida aspectos tan importantes como la duración de la jornada laboral o el salario.
La empresa puede mejorar las condiciones que prevé el convenio, pero en ningún caso puede recortarlas para sus trabajadores.
En manos del convenio de empresa quedará la distribución del tiempo de la jornada laboral, la planificación anual de las vacaciones, las medidas de conciliación familiar y la organización de la clasificación profesional.
Ultraactividad del convenio
Hasta ahora, cuando un convenio llegaba a su fin, si la negociación del nuevo documento se prolongaba por encima de 12 meses, a partir de ése momento todos los aspectos que se recogían en él quedaban derogados.
Con la reforma laboral, el convenio continuará vigente durante todo el periodo de negociación, por mucho que se prolongue, hasta que exista un nuevo convenio.
Cambios en los ERTEs
Tras el éxito cosechado durante la pandemia como elemento clave para amortiguar los efectos de la caída de la actividad económica en el mercado laboral, los ERTEs se potencian en la reforma laboral y se convierten el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo.
El objetivo es poder contar con una herramienta que evite los despidos en el caso de que se produzca una situación excepcional y pueda atenuar los efectos negativos a través de medidas menos severas.
La reforma laboral contempla nuevos tipos de ERTEs y prioriza la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos. Esta reducción de jornada puede estar entre el 10% y el 70%.
También queda prohibida la contratación de trabajadores, la realización de horas extra y la subcontrata de otras empresas durante los ERTE.
Las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social quedan vinculadas al mantenimiento del empleo durante un periodo de al menos seis meses.
El nuevo mecanismo RED que incorpora el Ministerio de Trabajo y Economía Social contempla ERTEs de dos tipos: cíclicos y sectoriales.
Los cíclicos se activarán cuando se produzca una situación económica temporal como una pandemia y tienen una duración máxima de un año. Los sectoriales estarán destinados a empresas de sectores que necesitan una transformación profesional y tienen también una duración de un año con la posibilidad de prorrogarse durante seis meses en dos ocasiones.
El uso del sistema RED debe ser aprobado por el Consejo de Ministros cuando entienda que se dan las circunstancias para ello y tiene como objetivo hacer frente a situaciones como la vivida durante la pandemia.
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¿Cómo quedan los despidos?
Uno de los aspectos que más polémica ha despertado en la reforma laboral es la permanencia de la indemnización por despido tal y como estaba en la normativa anterior. La reforma mantiene los 20 días por año trabajado en el despido objetivo y los 33 días en el despido improcedente.
Tampoco ha variado la capacidad de la empresa para decidir sobre aspectos como el horario, la movilidad o los salarios de sus trabajadores dentro del marco del convenio tal y como recoge el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, un aspecto en el que los empresarios incidieron especialmente durante el proceso de negociación y que mantiene un amplio margen de libertad para tomar decisión con respecto a las condiciones laborales de los trabajadores.
