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El contrato de interinidad era uno de los contratos de duración determinada más utilizados. Con la llegada de la Reforma Laboral y la aprobación del Real Decreto-Ley 32/2021 ha quedado sustituido por el contrato temporal de sustitución de persona trabajadora que da respuesta a la necesidad de la empresa de contratar a una persona cuando tiene que sustituir a un trabajador por algún motivo.
Este nuevo contrato queda explicitado en el artículo 15.3 del Estatuto de los trabajadores.
Los nuevos contratos de duración determinada subrayan la necesidad de motivar la causa que obliga a realizar este tipo de contratación y especifican una serie de plazos y requisitos para que no se produzca un abuso del contrato de interinidad.
¿Qué es y cómo queda el contrato de interinidad?
El contrato de interinidad era un contrato de duración determinada creado para dar respuesta a dos tipos de necesidades:
- Sustituir de forma temporal a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo que, por diversas razones, no puede desempeñar sus tareas durante un periodo de tiempo.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva está pendiente de un proceso de selección o promoción.
A través de este contrato de duración determinada, la empresa podía firmar un contrato temporal que permitiese hacer frente a ausencias producidas por bajas laborales, excedencias voluntarias o forzosas, permisos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento o por riesgo durante el embarazo y otros casos. En algunos casos, con bonificaciones especiales por este tipo de contratación en determinados colectivos.
Tras la Reforma Laboral, el contrato de interinidad desaparece como tal por completo. Hay que recordar que, con el cambio legislativo, cualquier contrato se considera celebrado a jornada completa y solo pueden celebrarse contratos temporales especificando claramente la causa de la temporalidad.
Contrato temporal de sustitución de persona trabajadora
Como ya hemos mencionado, éste es el contrato de trabajo que sustituye al contrato de interinidad y solo puede utilizarse para tres supuestos:
- Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para que sea ocupado de forma definitiva.
- También puede emplearse para complementar la jornada reducida por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente o en los casos que establezca el convenio colectivo.En este caso, el trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo no lo abandona completamente sino que reduce su jornada y la empresa puede contratar a otra persona que trabaje a tiempo parcial durante las horas que restan hasta completar la jornada.
Hay que recordar que la finalización de este tipo de contrato no genera derecho a indemnización por parte del trabajador.
Entre los supuestos previsto de reserva del puesto de trabajo se encuentra la incapacidad temporal, el cuidado del menor tras el nacimiento o la adopción o el riesgo durante el embarazo. También se encuadrarían aquí las excedencias voluntarias o forzosas.
Los autónomos también pueden recurrir al contrato de sustitución o contrato de interinidad con las mismas obligaciones y derechos que las empresas.
- Programación de turnos
- Control horario
- Gestión de las vacaciones
- Cálculo automático de la nómina
- Análisis de datos e informes
Puesto de trabajo con jornada completa o parcial
El contrato de sustitución tiene que celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:
- Cuando el trabajador sustituido realizaba su trabajo a tiempo parcial o el puesto de trabajo que se ocupa temporalmente se cubrirá con un trabajo a tiempo parcial.
- También debe ser a jornada parcial para complementar la jornada reducida a la que se puede optar por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente tal y como recoge el Estatuto de los trabajadores.
Duración máxima
En el caso de los contratos de interinidad, ahora de sustitución de persona trabajadora, que se realicen para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que sea ocupado de forma definitiva, su duración será la misma que la del proceso de selección o promoción para el que se ha celebrado.
En cualquier caso, la duración máxima del contrato no puede ser superior a tres meses ni puede haber otro contrato de interinidad similar una vez se ha superado este plazo de tres meses que marca la duración máxima. Si la relación laboral continúa más allá de los tres meses se entenderá que el contrato es indefinido.
Para los contratos de duración determinada para sustituir a un trabajador, el contrato finalizará cuando se reincorpore el trabajador sustituido.
Más allá de si se reincorpora o no el trabajador sustituido, la duración máxima será el plazo legal previsto para la reincorporación del trabajador sustituido, aunque éste finalmente no lo haga.
También se procederá a la extinción del contrato si desaparece la causa que da derecho a la reserva del puesto de trabajo. Si se trata de un permiso o una baja y ésta termina, finaliza también el contrato de sustitución que permitía incorporar a un nuevo trabajador.
Si se ha superado el plazo previsto para la finalización del contrato de interinidad, pero el trabajador sigue prestando sus servicios y no ha habido reincorporación se entenderá el contrato por prorrogado si no lo cierran la empresa o el empleado antes de la duración máxima establecida por la norma.
Incorporación previa
Una de las grandes novedades que incorpora el Real Decreto-Ley de la Reforma Laboral es que en el nuevo contrato de sustitución que tomar el relevo del contrato de interinidad permite la incorporación del nuevo trabajador hasta 15 días antes de que se marche el trabajador sustituido.
15 días es el límite de días previos en los que se puede incorporar al trabajador que llevará a cabo la sustitución, pueden ser menos. El objetivo de esta nueva medida es permitir que el nuevo empleado pueda conocer las características del puesto de trabajo que ocupará y conocer todos los detalles sobre las tareas que debe realizar con tiempo suficiente.
Requisitos del contrato de sustitución
Para que el contrato de interinidad sea válido ha de formalizarse siempre por escrito y, en el caso de ser para sustituir a un empleado tiene que identificar al trabajador sustituido y la causa de su sustitución.
Si se trata de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva esté pendiente de un proceso de selección o promoción, el contrato debe detallar el puesto de trabajo que se ocupa de forma temporal.
El contrato debe quedar registrado antes de diez días en el SEPE y existe un modelo oficial para realizar las contrataciones temporales que se puede utilizar para los contratos de sustitución ya que solo hay que añadir los datos que se requieren en este tipo de contratos.
Hay que recordar que los trabajadores contratados con contratos de duración determinada tienen los mismos derechos que los que lo hacen de forma indefinida, incluido el de las vacaciones.
Paso a indefinido
En algunos supuestos, el contrato de interinidad o de sustitución de persona trabajadora se convertirá en un contrato indefinido, salvo prueba en contrario que acredite que es temporal.
Por falta de forma escrita
Si el contrato de interinidad no está formalizado por escrito se entenderá celebrado de forma indefinida. En el caso del contrato a tiempo parcial, si no está plasmado por escrito, se presume a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite la jornada a tiempo parcial.
Por no dar de alta al trabajador en la Seguridad Social
Si pasado el periodo de prueba, el nuevo trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social también se entenderá que el contrato es indefinido.
Si la relación laboral continúa cuando se ha superado la duración máxima
Si se alcanza la duración máxima y el trabajador continúa realizando sus tareas sin que la empresa o él mismo le hayan puesto fin, el contrato de interinidad se convierte también en contrato indefinido.
Si existe fraude de ley
Si el contrato de interinidad se realiza en fraude de ley, además de la indemnización que pudiera ocasionar, también se considerará indefinido.
Bonificaciones del contrato de interinidad
Con el anterior contrato de interinidad existían bonificaciones del 100% en los casos de maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia si se celebraban contratos de interinidad con trabajadores desempleados.
La nueva normativa no especifica nada sobre estas bonificaciones y todavía no está claro que vayan a seguir aplicándose
Interinidad en la administración pública
Tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europa nº C-726 /19 de 3 de junio de 2021 que cambiaba la forma de interpretar la concatenación de contratos temporales en la administración pública, los interinos que desde el 1 de enero de 2016 hayan permanecido en la misma plaza en cualquier administración pública podrán acceder a ella en un proceso que debe culminar antes de que termine 2024.
A raíz también de esta sentencia, el Tribunal Supremo establece que la duración máxima de un contrato de interinidad será el tiempo que duren los procesos de selección o promoción para cubrir la vacante.
También queda establecido que quienes superen el plazo máximo de permanencia de interinos fijado en tres años y no superen la oposición recibirán una compensación económica de 20 días por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades.
De nuevo, el objetivo con todas estas medidas es evitar el abuso de los contratos temporales y la interinidad en la administración pública y que no puedan encadenarse contratos temporales durante muchos años a una misma persona.
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Contrato por circunstancias de la producción
Junto con el contrato de sustitución es otro de los contratos de duración determinada que quedan tras la Reforma Laboral y uno de los más utilizados.
Este tipo de contrato también está regulado en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores y se puede formalizar para atender a situaciones ocasionales o previsibles y siempre que tengan una duración determinada.
- Circunstancias ocasionalesLas causas que motivan este tipo de contrato de contrato son imprevisibles y se fundamenten en un incremento inesperado de la demanda. Este aumento de la demanda lleva a un aumento de la producción y produce un desajuste que la empresa necesita corregir contratando más personal.La duración máxima de este contrato es de seis meses, aunque puede ampliarse a un año si lo permite el convenio colectivo.
- Circunstancias previsiblesSe trata de situaciones con una duración reducida y delimitada. En este caso, el contrato tiene una duración máxima de 90 días no continuados durante todo un año natural.
Vacaciones
El contrato de sustitución no es válido para sustituir a los trabajadores que disfrutan de sus vacaciones. La sustitución durante las vacaciones quedaría encuadrada dentro de los contratos por circunstancias de la producción.
En este caso, se entendería que son circunstancias ocasionales y previsibles con una duración reducida. Las empresas pueden hacer contratos con un máximo de 90 días durante un año natural para poder cubrir temporalmente el puesto de trabajo que deja el trabajador que se va de vacaciones.
