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Los ascensos en el seno de una empresa suelen llegar para los trabajadores más cualificados. Los que ofrecen un mejor rendimiento, especialmente los que más venden, son los que suelen ser premiados con la llegada a un puesto de trabajo más alto, con más responsabilidades y un mejor sueldo.
Esta práctica, en principio lógica, es puesta en duda por el Principio de Peter. Este concepto sostiene que el trabajador, muy competente en sus puestos de trabajo anteriores, llega con el ascenso repetido hasta un puesto de trabajo en la organización para el que es absolutamente incompetente.
De este planteamiento se puede deducir que no siempre los mejores trabajadores pueden ser los mejores jefes y que, por tanto, hay un número indeterminado de cargos que son incompetentes para realizar su labor.
¿Qué es el Principio de Peter?
El Principio de Peter fue formulado por el experto en educación canadiense de la Universidad de Washington, Laurence J Peter, en un libro con el mismo título que publicó en 1969 junto a Raymond Hull.
Antes ver la luz, la obra fue rechazada por varias editoriales y solo tras varios años de artículos publicados en la prensa para dar a conocer este revolucionario planteamiento pudo por fin publicarse.
En este libro, Laurence J Peter plantea el principio que lleva su nombre y que resume de esta forma: “con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”. De esta forma, las personas que son muy válidas en un trabajo acaban, al ascender, en un puesto para el que no tienen competencia.
Peter ciñe su principio a las compañías con una estructura jerárquica, que suelen ser la gran mayoría. De esta forma, los puestos de mayor responsabilidad o directivos acaban siendo ocupados por empleados que son incompetentes para desempeñarlos con éxito.
Peter tranquiliza a todos porque considera que nunca se puede encontrar un sistema o empresa en el que todos los empleados “hayan alcanzado su nivel de incompetencia”. De esta forma, según Peter, el trabajo se saca adelante con “aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia” y son aptos para realizar sus tareas.
Comprobación del Principio de Peter
El Principio de Peter fue, en su planteamiento, un concepto teórico sin un respaldo científico detrás. De hecho, la obra tiene un tono ácido y plantea un recorrido, con nombres inventados, por los desatinos que los autores han visto en diferentes empresas y organizaciones.
Sin embargo, pronto se decidió comprobar su veracidad y para determinar si era o no cierto se realizó un estudio en más de cien empresas norteamericanas.
Para sorpresa de muchos, los datos avalaron la existencia del Principio de Peter en muchas de las organizaciones estudiadas y demostraron que los mejores trabajadores no siempre son los mejores gerentes o administradores.
Desde ese momento, la existencia del Principio de Peter es aceptada en el mundo del management y la empresa.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que este principio ni se da siempre, ni sucede en todas las organizaciones ni en las empresas en las que aparece sucede en todos los cargos de responsabilidad. De hecho, este principio cuenta también con algunos detractores que niegan su existencia.
Críticos con el Principio de Peter
Los detractores del Principio de Peter defienden que nadie mejor que un empleado que ya ha realizado antes las tareas de las que se hace cargo puede organizar después a los trabajadores para obtener un mayor rendimiento.
Existen empresas como Mercadona para las que poder ascender a sus empleados y que lleguen a puestos de responsabilidad es una prioridad y uno de los valores que caracterizan a la organización.
El momento en el que se suele producir el Principio de Peter es cuando un trabajador que realiza tareas relacionadas con la producción, la venta o la prestación de servicios alcanza un puesto de gerencia o dirección de área para el que no está preparado.
Causas que generan el Principio de Peter en una empresa
Dos son las causas fundamentales que pueden llevar a que el Principio de Peter se instale en una organización.
Sistema de ascensos o plan de carrera mal diseñados
El plan de carrera debe servir para que las personas puedan ascender y mejorar dentro de las organizaciones, pero debe ir acompañado de una correcta formación. Si el ascenso, especialmente en el paso a un puesto de gerencia, no está acompañado de la preparación necesaria, el trabajador tiene muchas opciones para llegar al nivel de incompetencia que plantea el Principio de Peter.
Si los trabajadores no ven la posibilidad de un ascenso, la motivación y la capacidad de captar talento puede verse muy afectadas. Por otro lado, los ascensos hacen que la aparición del Principio de Peter sea inevitable.
Falta de habilidades en el trabajador relacionadas con un puesto de gerencia
Un puesto de responsabilidad suele requerir habilidades como: liderazgo, capacidad resolver conflictos, comunicación… y no todo el mundo las tiene. Cuando una persona que no las posee sube en las diferentes jerarquías y alcanza un puesto de responsabilidad surge el problema que plantea el Principio de Peter.
- Programación de turnos
- Control horario
- Gestión de las vacaciones
- Cálculo automático de la nómina
- Análisis de datos e informes
Consecuencias de la incompetencia en puestos de responsabilidad
Las consecuencias del Principio de Peter son muy negativas. Que las decisiones más importantes queden en manos de personas que no están capacitadas repercute en la productividad de la empresa, lleva al deterioro del rendimiento de la entidad y genera malestar y disfunciones.
Soluciones para evitar el Principio de Peter
Hay muchas medidas para combatir el Principio de Peter y que no afecte a la empresa o lo haga lo menos posible.
Mejorar el sistema de promoción
La primera es evidente. Si una de las causas del Principio de Peter es elegir para cargos de gerencia o directivos a personas que lo han hecho bien en otras tareas, hay que cambiar esta forma de actuar y entender que los altos cargos requieren aptitudes diferentes.
En definitiva, hay que hacer un proceso de selección dentro del equipo más exhaustivo y que tenga también en cuenta otras competencias según las funciones que se vayan a desempeñar.
Formación y metodología if then
Esta metodología establece programas de formación tutelados por un coach para directivos con el fin de que el trabajador que llega a este puesto pueda adquirir las habilidades que va a necesitar.
Más allá de esta opción hay muchas otras alternativas de formación para que la persona que llega a un puesto de responsabilidad o gerencia lo haga con la mejor preparación posible y listo para desempeñar sus nuevas responsabilidades.
Controlar el rendimiento con un software de gestión de Recursos Humanos
Con una herramienta como Papershift resulta más sencillo comprobar si los altos cargos están capacitados para llevar a cabo sus funciones y si las están desempeñando con el rendimiento esperado.
Retribuciones más elevadas
Una forma de compensar a los buenos trabajadores que la empresa considera que no van a ser buenos jefes es premiarles con una compensación más alta. Los bonos de productividad o un refuerzo salarial a través de cualquier otro medio son diferentes opciones.
Esta opción es utilizada por muchas empresas a través de la creación de tramos de salarios más elevados para recompensar la antigüedad y el desempeño de los empleados.
Jerarquías más horizontales
Las nuevas formas de organización de las compañías con estructuras más horizontales permiten atenuar mucho los efectos del Principio de Peter porque las decisiones son mucho más repartidas y la organización en proyectos y grupos hace que la responsabilidad sea más compartida.
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Carreras laterales
Un plan de carrera no tiene porqué ser vertical, puede ser también horizontal si el empleado no quiere llegar a altos cargos o considera que no está capacitado. En este caso, la evolución del trabajador dentro de la empresa se puede llevar a cabo a través del cambio de departamentos o de tareas, pero sin llegar a los cargos más altos.
Esta opción permite mantener la motivación del empleado sin que se produzca el ascenso ni haya un estancamiento.
Pedir sinceridad
Si el empleado considera que no puede desempeñar un determinado puesto o no quiere hacerlo hay que pedirle sinceridad, que acepte la realidad de la situación y que deje el cargo para volver a las labores que desempeñaba con anterioridad.
