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Kündigung und Urlaubsanspruch
Der Urlaubsanspruch bei Kündigung durch Arbeitnehmer oder durch Arbeitgeber unterliegt gesetzlichen und privatrechtlichen Bedingungen. Worauf im Einzelnen zu achten ist und welchen Stellenwert der Zeitpunkt der Kündigung hat, haben wir im nachfolgenden Beitrag zusammengefasst.
Der Urlaubsanspruch bei Kündigung
Der jährliche Mindestanspruch auf bezahlten Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Laut § 3 BUrlG haben Arbeitnehmer ein Recht auf mindestens 24 Werktage Urlaub bei einer Sechstagewoche oder auf mindestens 20 Arbeitstage Urlaub bei einer Fünftagewoche. Bei Teilzeitbeschäftigten, die an weniger als 20 Arbeitstagen arbeiten, verringert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Von diesen gesetzlichen Regelungen kann zugunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Dies erfolgt in Vereinbarungen wie dem Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung und dem Tarifvertrag.
Wann steht dem Mitarbeiter der volle Urlaubsanspruch zu?
Allerdings besteht der volle Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. In § 5 BUrlG wird genau aufgeführt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat haben. Scheidet ein Arbeitnehmer beispielsweise aus, bevor die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt ist, erhält er lediglich Urlaub für die Monate, in denen er tätig war.
Weitere Informationen zu den rechtlichen Regelungen innerhalb der ersten sechs Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses erhältst Du in unserem Beitrag „Urlaubsanspruch in der Probezeit“.
Urlaubsanspruch nach Kündigung
Beim Arbeitgeberwechsel muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung für den neuen Arbeitgeber aushändigen. Denn gemäß § 6 BUrlG Abs. 1 darf der Arbeitnehmer im laufenden Jahr keine Urlaubszeit doppelt erhalten. In § 7 BUrlG sind der Zeitpunkt, die Übertragung und Abgeltung des Urlaubs geregelt. Absatz 4 besagt, dass der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
- Urlaube und Abwesenheiten verwalten
- Urlaubsanträge genehmigen
- Überschneidungen im Blick behalten
- Urlaubssperren anlegen
Urlaubsanspruch berechnen bei Kündigung
Wurde der Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer oder bei Kündigung durch den Arbeitgeber noch nicht vollständig genommen, muss genau berechnet werden, wie viel Urlaubsanspruch bei Kündigung dem scheidenden Mitarbeiter zusteht. Hierbei spielt laut Arbeitsrecht grundsätzlich der Zeitpunkt der Kündigung eine Rolle. Im Folgenden betrachten wir daher zwei relevante Praxisbeispiele, die sich mit dem Zeitpunkt und Ausnahmen im Arbeitsvertrag beschäftigen:
Urlaubsanspruch nach Kündigung in der ersten Jahreshälfte
Herr Kurzzeit ist Bürokaufmann. Er wurde zum 1. Januar mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei einer Fünftagewoche eingestellt. Doch er kündigt zum 31. Mai nach gerade einmal fünf Monaten. Aus dringenden privaten Gründen erhielt er im März ausnahmsweise vorab sechs Tage Urlaub. Aus dem Urlaub zurück, legte er ein ärztliches Attest (§ 9 BUrlG) für drei Krankheitstage vor. Sein Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnet sich wie folgt:
5 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 12,5 Tage Urlaub.
Sechs Urlaubstage wurden bereits gewährt, allerdings müssen die drei Krankheitstage vom Urlaub abgezogen werden. Damit ergibt sich ein Resturlaub von 9,5 Tagen, die auf 10 Tage aufzurunden sind (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
Urlaubsanspruch nach Kündigung in der zweiten Jahreshälfte
In jedem Fall ist es sinnvoll vor der Kündigung einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen, da dieser Ausnahmen enthalten kann – beispielsweise die sogenannte „pro rata temporis“-Klausel. Diese besagt, dass der Arbeitnehmer nur einen anteiligen Urlaubsanspruch über dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen hat. Das hat wiederum Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch bei Kündigung:
- Herr Kurzzeit ist belesen und kündigt erst zum 31. Juli, statt zum 31. Mai. Er hat gemäß Arbeitsvertrag ohne „pro rata temporis“-Klausel Anspruch auf die kompletten 30 Tage Jahresurlaub.
- Wurde allerdings die „pro rata temporis“-Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, steht Herrn Kurzzeit pro Monat ein Zwölftel des Gesamturlaubanspruchs zu.
Wie viel Urlaubsanspruch bei Kündigung gemäß Arbeitsvertrag mit der „pro rata temporis“-Klausel?
Mit der „pro rata temporis“-Klausel zählt lediglich jeder gearbeitete Monat. Herr Kurzzeit hätte somit nur:
7 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 17,5 Tage Urlaub
Da bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG nicht unterschritten werden darf, erhöht sich sein Anspruch auf 20 Tage, die ihm sein Arbeitgeber gewähren muss. Wenn die dazu verbleibende Zeit nicht ausreicht, muss der Arbeitgeber diese auszahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Urlaubsanspruch bei Kündigung: Ein Fazit
- Der Urlaubsanspruch bei Kündigung richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz und den entsprechenden vertraglichen Vereinbarungen.
- Um den Urlaubsanspruch nach Kündigung zu berechnen, kommt es neben den gesetzlichen Schutzregelungen zum überwiegenden Maße auf die privatrechtliche Vertragsbasis an. Dies betrifft beispielsweise die „pro rata temporis“-Regelung.
- Der Urlaubsanspruch bei Kündigung im ersten Halbjahr erfolgt grundsätzlich nach der 1/12-Regelung. Im zweiten Halbjahr ist darauf zu achten, dass bei der vertraglichen „pro rata temporis“-Klausel trotz der 1/12-Regelung der gesetzliche Mindesturlaub in Höhe von 20 Arbeitstagen oder 24 Werktagen pro Kalenderjahr nicht unterschritten werden darf.
- Auch bei fristloser Kündigung – durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – bleibt der Anspruch auf den Resturlaub bestehen. Diesen muss der Arbeitgeber auszahlen.
- Das Thema Urlaubsplanung ist darüber hinaus auch nach der Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses relevant.
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