Überstunden gehören in vielen Berufen zum Arbeitsalltag. Doch oftmals wird die geleistete Mehrarbeit nicht vergütet. Jedes Jahr häufen sich in Deutschland rund 1,5 Milliarden unbezahlte Überstunden an. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass das Thema zu den umstrittensten Fragen des Arbeitsrechts überhaupt gehört.

Wie viele Überstunden darf man machen?

Eine konkrete Regelung, wie viele Überstunden höchstens erlaubt sind, existiert im deutschen Arbeitsrecht nicht. Allerdings regelt das Arbeitszeitgesetz, wie viele Arbeitsstunden pro Tag bzw. pro Woche zulässig sind. Demnach sind acht Stunden am Tag als Richtwert und 10 Stunden täglich als Obergrenze definiert. Bei einer sechstägigen Arbeitswoche von Montag bis Samstag darf die wöchentliche Arbeitszeit somit maximal 48 Stunden betragen. Bei einer normalen 40-Stunden-Woche sind folglich bis zu acht Überstunden erlaubt.

Ausnahmen von den gesetzlichen Regelungen

Gemäß Arbeitszeitgesetz ist auch eine Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf zehn Stunden zulässig. Diese Überstunden müssen jedoch innerhalb von sechs Monaten durch Freizeit ausgeglichen werden. Zudem erlaubt der Gesetzgeber bestimmte Abweichungen der Arbeitszeit, sofern diese in einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegt sind. Außerdem sind Ausnahmen für einzelne Branchen möglich.

Für eine Personengruppe gilt hingegen ein strenger arbeitszeitrechtlicher Schutz, und zwar für Arbeitnehmer unter 18 Jahren. Sie dürfen grundsätzlich nicht mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten.

Überblick zu Überstunden
Im Papershift-Account behalten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Überstunden immer im Blick

 

Wie viele Überstunden dürfen mit dem Gehalt abgegolten werden?

Inwiefern zusätzlich geleistete Arbeitszeit durch Gehalt abgegolten werden dürfen bzw. müssen, ist gesetzlich nicht näher geregelt. Die Vergütung von Überstunden ist in der Praxis in einem Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Viele Arbeitgeber gleichen diese heutzutage durch Freizeit aus. Fehlt eine derartige Regelung, bedeutet das jedoch nicht automatisch, dass Arbeitnehmer kein Recht auf die Bezahlung ihrer geleisteten Überstunden haben.

Die Vergütungserwartung

Entscheidend ist in diesem Zusammenhang die sogenannte „Vergütungserwartung“. Kann ein Arbeitnehmer bei der Leistung von Überstunden stillschweigend davon ausgehen, dass diese bezahlt werden, muss das „Mehr“ an Arbeitszeit in der Regel auch vergütet werden. Bei Jobs mit hohen Gehältern gilt diese Vergütungserwartung allerdings meist nicht.

Wie viele unbezahlte Überstunden sind zulässig?

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber eine Vergütung von mehr geleisteten Arbeitsstunden nicht pauschal ausschließen. Oftmals finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln wie „Mit der genannten Vergütung sind alle erforderlichen Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten“. Diese sind nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2010 unzulässig.

Ausnahmen bei der Überstundenvergütung

Von dieser Regelung sind jedoch zwei Ausnahmen erlaubt: Zum einen Dienste höherer Art und zum anderen Besserverdiener. Bei sogenannten „Diensten höherer Art“ (Beispiele sind Ärzte, Rechtsanwälte und Steuerberater) ist die zusätzliche Vergütung von Mehrarbeit nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts unüblich. Auch bei Besserverdienern sind unbezahlte Überstunden zulässig.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine deutlich herausgehobene Vergütung gegeben, wenn das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Dies ist gegenwärtig bei einem Jahresbruttoeinkommen von ca. 80.000 Euro in den westdeutschen Bundesländern und ca. 74.000 Euro in den ostdeutschen Ländern gegeben.

Wann verfallen Überstunden?

Auch diese Frage ist nicht explizit gesetzlich im Arbeitsrecht geregelt. Das bedeutet jedoch nicht, dass es gar keine Regelungen bezüglich des Verfalls von Überstunden gibt. Diese finden sich in zwei anderen Dokumenten: dem Arbeitsvertrag und dem Bürgerlichen Gesetzbuch.

Gut zu wissen: Ausschlussfristen

Nicht selten enthalten Arbeitsverträge sogenannte „Ausschlussfristen“. In diesen Fristen wird geregelt, nach welchem Zeitraum eine Überstunde als verfallen gilt. Ausschlussfristen sollen sicherstellen, dass es zu einem zeitnahen Ausgleich von Überstunden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt. Wenn Ansprüche aus Überstunden nicht in dem arbeitsvertraglich festgelegten Zeitraum geltend gemacht werden, verfallen sie automatisch. Eine Ausschlussfrist darf jedoch nicht zu gering angesetzt werden. Sie muss mindestens drei Monate betragen.

Sofern in einem Arbeitsvertrag gar keine oder eine zu kurze Ausschlussfrist festgelegt wurde, greift die gesetzliche Verjährungsfrist gemäß § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Sie liegt bei drei Jahren und beginnt am Ende des Jahres zu laufen, in dem die Überstunden geleistet wurden.

Wer bestimmt, wann Überstunden abgebaut werden?

Wann der Überstundenabbau stattfindet, entscheidet grundsätzlich der Arbeitgeber. Er kann gegenüber dem Arbeitnehmer von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen und ihm vorschreiben, wann diese abzubauen sind. Arbeitnehmer haben nach dem Arbeitsrecht keinen Anspruch darauf, den Zeitpunkt des Überstundenabbaus selbst zu bestimmen. Ein Mitspracherecht des Arbeitnehmers in der Frage „Wie lange dürfen Überstunden stehen bleiben“ muss per Absprache oder durch eine anderweitige Regelung festgelegt werden.

Was passiert mit den Überstunden bei Kündigung?

Arbeitnehmer haben ein Recht darauf, Überstunden monetär oder durch Freizeit vergütet zu bekommen. Dieses Recht bleibt auch bei einer Kündigung bestehen. Bei einer ordentlichen Kündigung kommt in der Praxis eine der beiden Alternativen zum Tragen:

  • Der Arbeitnehmer erhält die Überstunden in Freizeit abgeglichen und kann demnach seine Tätigkeit vor dem Ende der Kündigungsfrist beenden.
  • Der Arbeitnehmer erhält nach der Kündigung einen finanziellen Ausgleich für die geleisteten Überstunden.

Fazit: Details am besten vertraglich regeln

Viele Details rund um das Thema „Überstunden“ sind gar nicht oder nur rudimentär gesetzlich geregelt. Um Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu vermeiden, sollten alle Details in Bezug auf die Mehrarbeit in einem Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt sein.