Kündigung Definition

Die Modalitäten zur Kündigung vom Arbeitsvertrag sind im deutschen Arbeitsrecht definiert. Die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses sieht bestimmte Gestaltungsrechte vor, die sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber relevant sind.
Wenn eine Anstellung gekündigt wird, muss die Kündigung grundsätzlich in schriftlicher Form erfolgen. Dies gilt für jede Kündigungsart, unabhängig von Anlass und Begründung. Kündigt der Arbeitnehmer, muss er hierfür keine Begründung anführen. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann ein wichtiger Grund im Falle von ordentlichen und muss zwingend bei fristlosen Kündigungen benannt werden.

Die arbeitgeberseitigen Kündigungsursachen unterliegen verschiedenen Bedingungen. Sie betreffen in jedem Fall eine der folgenden Kriterien:

  • Die Gründe sind betriebsbedingt
  • Sie sind im Verhalten des Arbeitnehmers begründet
  • Die Ursachen sind personenbezogen

Darüber hinaus gilt es eventuelle firmenzugehörige gesonderte Vereinbarungen zu berücksichtigen. In der Regel gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. In vielen Unternehmen bestehen jedoch gesonderte innerbetriebliche Vereinbarungen, die Bestandteile des Arbeitsvertrages sind.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Die Ursachen einer betriebsbedingten Kündigung beziehen sich auf die konkreten Umstände innerhalb und außerhalb des Unternehmens und bezieht sich vorrangig auf den konkreten Beschäftigungsbedarf einer Firma. Eine innerbetrieblich motivierte Kündigungsmitteilung bezieht sich beispielsweise auf konkrete Rationalisierungsmaßnahmen sowie auf eine verringerte Produktion.
Bei außerbetrieblichen Gründen ändert sich gegebenenfalls die Auftragslage eines Unternehmens und die Umsätze gehen zurück. Dies kann den Arbeitgeber zur Formulierung einer Kündigung berechtigen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Hier kommen unterschiedliche Möglichkeiten in Frage, darunter:

  • wiederholtes unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz
  • Arbeitsverweigerung trotz Dienstanweisung
  • Illoyalität in Form eines Verrates von Betriebsgeheimnissen
  • Ausführung genesungsverhindernder Tätigkeiten im Krankheitsfall

Personenbezogene Kündigungsgründe

Die Gründe sind ebenfalls vielschichtig und umfassen beispielsweise:

  • zahlreiche wiederholte Krankheitsfälle
  • Führerscheinverlust in Betrieben, die Fahren voraussetzen
  • Konflikte mit dem Gesetz im Sinne einer zu verbüßenden Haftstrafe

Kündigung in der Praxis

Die Kündigung vom Arbeitsvertrag sieht das Einhalten der gesetzlichen Kündigungsfrist vor. Die Dauer wird bestimmt von der Länge der Dienstzugehörigkeit vor dem Hintergrund eventueller zusätzlicher Dienstvereinbarungen. Eine ordentliche Kündigung ist zwar mit der unterschriebenen Zustellung in rechtlicher Hinsicht wirksam, jedoch muss die Beschäftigung bis zum Ende der festgelegten Dauer fortgesetzt werden.

Die häufigsten arbeitnehmerseitigen Kündigungsgründe

  • Vorbeugung einer erwarteten Entlassung durch den Arbeitgeber
  • problematische Arbeitssituation (tätigkeits- oder teambezogen)
  • Verbesserung der Karriere-Situation
  • Fristlose versus ordentliche Kündigung

    Eine fristlose Kündigung ist im Gegensatz zur regulären mit ihren gesetzlichen Fristen ein sogenannter außerordentlicher Fall. Sie ist nur bei einem triftigen Kündigungsgrund möglich und kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer vorgenommen werden. Das Nichteinhalten der regulären Fristen bestimmt den Terminus „fristlos“. Die Gründe müssen drastischer Natur sein und die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses deutlich machen. Hierzu gehören unter anderen Ursachen wie Diebstahl, Betrug oder auch Betriebsspionage.

    Die Probezeitregelung

    In den meisten Unternehmen besteht eine Probezeit, deren Zeitraum keiner gesetzlichen Vorschrift unterliegt und die meist sechs Monate umfasst. Kündigungen, die innerhalb der Probezeit ausgesprochen werden, haben eine Frist von zwei Wochen und können vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen in Anspruch genommen werden. Eine konkrete Begründung ist auch in diesem Zeitraum hilfreich, jedoch nicht gesetzlich erforderlich.