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Das Schwerbehindertengesetz (SchwbG) wurde im Jahre 2001 durch das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) abgelöst. Es ist aber auch heute noch ein feststehender Begriff.
Und das, obwohl in den letzten zwei Jahrzehnten neue und wichtige Gesetze zum Wohle der Menschen mit Behinderung entstanden sind.
In diesem Artikel erfahren Sie, wie und in welchem Rahmen die einzelnen Gesetze dazu beitragen, dass Menschen mit Behinderung sich gleichberechtigt auf dem Arbeitsmarkt und im gesellschaftlichen Leben etablieren können.
Das erklärte Ziel ist, dass Menschen mit Behinderung weder benachteiligt noch in ihrer Entwicklung gehemmt werden dürfen.
Die hierfür maßgebenden Regelungen sind im Sozialgesetzbuch IX – in der Neufassung vom 01. Januar 2018 – nachzulesen. Sie enthalten alle wichtigen Vorschriften für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und geben somit den rechtlichen Rahmen vor.
Definition: Was ist das Schwerbehindertengesetz?
Das Schwerbehindertengesetz war bis Mitte 2001 „das Gesetz zur Sicherung der Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft“.
Als das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) das Schwerbehindertengesetz am 01. Juli 2001 ablöste, wurden wesentliche gesetzliche Regelungen des Schwerbehindertengesetzes wortwörtlich in das Sozialgesetzbuch IX übernommen.
Auf der Basis des Art. 3 GG (Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland):
„Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden“,
wurden nach dem Außerkrafttreten des Schwerbehindertengesetzes (1953 – 2001) verschiedene Gesetze zum Wohle der Menschen mit Behinderung verabschiedet und weiterentwickelt.
Die wichtigsten Gesetze neben dem Grundgesetz der BRD (Art. 3 GG) sind:
- das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG)
- das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- das Bundesteilhabegesetz (BTHG)
- das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
Das oberste Ziel dieser Gesetze ist, dass alle Menschen die gleichen Chancen haben und selbstbestimmt leben können.
Definition von Schwerbehinderung:
Gemäß § 2 SGB IX sind Personen im Sinne des Gesetzes bei einem anerkannten Behinderungsgrad (GdB) von mindestens 50 schwerbehindert.
Was regelt das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) alias Schwerbehindertengesetz?
Die gesetzlichen Vorgaben des SGB IX wirken möglichen Benachteiligungen von Behinderten entgegen und tragen dazu bei, dass deren Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft gefördert wird.
Das SGB IX gilt für alle Unternehmen in Deutschland. Es fordert die Bereitschaft der Unternehmen, Schwerbehinderte im Arbeitsleben zu integrieren. Sind Unternehmen allerdings bereit, das Abenteuer der Eingliederung von Schwerbehinderten zu wagen, dann werden sie umfangreich vom Staat in Form von Unterstützungsleistungen gefördert.
Arbeitgeber, die nicht imstande sind, Schwerbehinderte zu beschäftigen, müssen sich allerdings mit einer Ausgleichszahlung indirekt an anderen Förderprojekten beteiligen.
Welche Arbeiten sind für Schwerbehinderte verboten?
- Mehrarbeit
Der § 207 SGB IX regelt: „Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.“
Was unter Mehrarbeit zu verstehen ist, stellt das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.11.2006 – 9 AZR 176/06 klar:
Um Mehrarbeit handelt es sich nur dann, wenn der gesetzlich festgelegte 8-Stunden-Arbeitstag (ohne die Ruhepausen) überschritten wird. Konkretisiert wird dies durch den § 3 ArbZG in Verbindung mit § 2 ArbZG.
Da sich aus dem § 207 SGB IX kein generelles Verbot von Mehrarbeit ableiten lässt, müssen betroffene Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass sie sich von der Mehrarbeit freistellen lassen wollen. - Über- oder Unterforderung
Zudem sollten Arbeitgeber darauf achten, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer innerhalb ihres Aufgabenbereiches weder über- noch unterfordert werden, weshalb eine von Zeit zu Zeit stattfindende Überprüfung des Arbeitsumfeldes in Absprache mit dem Schwerbehinderten hilfreich sein kann. - Sonn-, Nacht- und Feiertagsarbeit
Arbeitgeber können schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht zur Sonn-, Nacht- und Feiertagsarbeit einteilen, wenn dies der individuellen behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitszeit widerspricht.
Was fördert das Schwerbehindertenrecht alias Schwerbehindertengesetz (Schwbg)?
Das Schwerbehindertenrecht wurde am 01. Januar 2018 als Teil 3 (vorher Teil 2) in das Sozialgesetzbuch IX integriert. Es wurde ausgestaltet, um den durch Schwerbehinderung benachteiligten Menschen eine Stimme zu geben.
Ziel des Schwerbehindertenrechts ist, die Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und hier im Besonderen am Arbeitsleben zu fördern und Betroffene vor Benachteiligungen zu schützen.
Wie viele Schwerbehinderte muss ein Arbeitgeber beschäftigen?
Arbeitgeber mit mindestens 60 Arbeitsplätzen müssen generell 5 % der Jahresarbeitsplätze für Schwerbehinderte als Pflichtarbeitsplätze zur Verfügung stellen.
Möchten sie dieses vermeiden, müssen sie eine bestimmte, nach zu besetzenden Pflichtarbeitsplätzen gestaffelte Ausgleichsabgabe für jeden nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz bis zum 31. März des Folgejahres an das Integrationsamt überweisen.
Beispiele:
Können Arbeitgeber 100 Jahresarbeitsplätze vorweisen und erfüllen sie die Forderung nach 5 % Pflichtarbeitsplätzen, wurden fünf Pflichtarbeitsplätze geschaffen und es ist keine Ausgleichsabgabe fällig.
Waren es allerdings nur 4 Pflichtarbeitsplätze, liegt die Beschäftigtenquote mit 4 % zwischen 3 % und 5 %.
Ausgleichsabgabe seit dem Anzeigejahr 2021:
Mit jedem zusätzlichen nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz steigt die Ausgleichsabgabe:
- 140 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 3 bis weniger als 5 %
- 245 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 2 bis weniger als 3 %
- 360 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 0 bis weniger als 2 %
Kleinbetriebsregelung: Regelungen für kleinere Betriebe im Überblick
Betriebe mit weniger als 20 Arbeitsplätzen haben keine Beschäftigungspflicht für Schwerbehinderte und sind somit von der Anzeige der Arbeitsplätze befreit.
Für kleinere Betriebe bis maximal unter 60 Arbeitsplätzen gilt eine Sonderregelung. Bei ihnen werden die Pflichtarbeitsplätze (Arbeitsplätze für Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen) nicht nach Prozent, sondern wie folgt errechnet:
- 1 Pflichtarbeitsplatz ab mindestens 20 Arbeitsplätzen (bis weniger als 40 Arbeitsplätzen)
- 2 Pflichtarbeitsplätze ab mindestens 40 Arbeitsplätzen (bis weniger als 60 Arbeitsplätzen)
Werden diese Pflichtarbeitsplätze nicht besetzt, muss alternativ eine Ausgleichsabgabe an das jeweils zuständige Integrationsamt überwiesen werden.
Beispiel:
- Kleinbetriebe mit 20 Arbeitsplätzen (bis weniger als 40 Arbeitsplätzen), die den vorgeschriebenen Pflichtarbeitsplatz nicht vergeben, müssen eine monatliche Ausgleichsabgabe in Höhe von 140 Euro zahlen.
Beispiele:
- Kleinbetriebe mit 40 Arbeitsplätzen (bis weniger als 60 Arbeitsplätzen),die
einen Pflichtarbeitsplatz anstelle der geforderten zwei Pflichtarbeitsplätze zur Verfügung stellen, müssen eine monatliche Ausgleichsabgabe in Höhe von 140 Euro zahlen. - Jene Kleinbetriebe, die keinen Pflichtarbeitsplatz zur Verfügung stellen, müssen eine monatliche Ausgleichsabgabe in Höhe von 245 Euro zahlen.
Die Selbstveranlagung (jährliche Meldung an die zuständige Agentur für Arbeit) zur Beschäftigungspflicht ist bis spätestens zum 31. März des Folgejahres fällig.
Dies gilt ebenso für die Zahlung der Ausgleichsabgabe an das für den Firmensitz zuständige Integrationsamt.
- Dienstpläne erstellen
- Arbeitszeiten erfassen
- Urlaub planen
- Lohnabrechnungen erstellen
- Arbeitsdaten analysieren
Warum Unternehmen von der Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer profitieren
Schwerbehinderte Mitarbeiter sind ein Zugewinn für jedes Unternehmen, ob in der Gastronomie, in der Produktion, dem Handel oder im Büroalltag.
Sie lassen das „Normale“ in einem anderen Licht erscheinen, zeigen neue Denkansätze auf und bewirken Alltagssituationen, auf die es sich einzustellen gilt und die durch Schärfung wesentlicher Eigenschaften wie Empathie und Kreativität maßgeblich zur Teamentwicklung beitragen können. Die interne Kommunikation spielt hierbei eine entscheidende Rolle.
Es erfolgt ein allmähliches Umdenken in der Firma mit der Fähigkeit, Sachverhalte auch einmal aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten.
Firmen, die sich für die Beschäftigung von Behinderten entschließen, werden weitestgehend finanziell unterstützt. Ansprechpartner sind die zuständigen Integrationsämter und die Agentur für Arbeit.
Welche Rechte haben schwerbehinderte Menschen in der Arbeitswelt?
Gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen unter anderem folgende Ansprüche gegenüber ihren Arbeitgebern:
- Beschäftigungsmöglichkeiten, die ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen, allerdings nur in dem Rahmen, wie dies für die Arbeitgeber zumutbar ist und die Arbeitsschutzvorschriften dies erlauben
- besondere Berücksichtigung, wenn innerbetriebliche Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung angeboten werden
- bei außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen, Unterstützung im zumutbaren Umfang
- behindertengerechte Arbeitsplätze
- Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn eine längere Arbeitszeit aufgrund der Behinderung nicht möglich ist
Die Arbeitgeber erhalten bei diesen Maßnahmen angemessene Unterstützung durch die Bundesanstalt für Arbeit und die entsprechenden Integrationsämter.
Welche Pflichten haben Arbeitgeber laut Schwerbehindertengesetz?
Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze müssen Arbeitgeber, die noch nicht alle Pflichtarbeitsplätze an schwerbehinderte Menschen vergeben haben, prüfen, ob diese vakanten Stellen durch Schwerbehinderte besetzt werden können.
Besteht Bedarf, erfolgt die Vergabe meist in Absprache mit der Agentur für Arbeit, die geeignete Schwerbehinderte vorschlagen kann.
Nach dem Grundgesetz (§ 3 GG) dürfen Arbeitgeber Schwerbehinderte wegen ihrer Behinderung nicht benachteiligen. Hierzu regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz:
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie mindestens die vorgeschriebenen Pflichtarbeitsplätze vergeben und dafür Sorge tragen, dass die schwerbehinderten Mitarbeiter eine ihren Fähigkeiten entsprechende, möglichst dauerhaft bestehende Beschäftigung haben.
Welche Voraussetzungen muss der Arbeitsplatz erfüllen?
Der Arbeitsplatz muss behindertengerecht gestaltet sein. Hilfe zur Umgestaltung bietet der Technische Beratungsdienst des jeweiligen Integrationsamtes. Die entsprechenden Fachkräfte beraten den Arbeitgeber vor Ort.
Tipp: Informieren Sie sich in unserem HR Lexikon auch zum Thema Arbeitsplatzgestaltung.
Haben schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf Teilzeit?
Ja, schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn eine längere Arbeitszeit aufgrund der Behinderung nicht möglich ist.
Worauf müssen Arbeitgeber bei der Einstellung von schwerbehinderten achten?
Bei der Vergabe von offenen Stellen müssen Arbeitgeber in erster Linie prüfen, ob diese auch für schwerbehinderte Personen geeignet sind. Ist dies der Fall, muss die Agentur für Arbeit eingeschaltet werden, die schließlich geeignete arbeitslose behinderte Menschen vorschlägt.
Vor der endgültigen Einstellung muss zudem die Schwerbehindertenvertretung informiert und ihre Stellungnahme hierzu abgewartet werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX).
Welche Aufgaben hat eine Schwerbehindertenvertretung?
Die einzelnen Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung sind in § 178 Abs. 1 SGB IX festgelegt. In Absatz 1 heißt es:
Die Schwerbehindertenvertretung fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle, vertritt ihre Interessen in dem Betrieb oder der Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite.
Die Schwerbehindertenvertretung:
- wacht darüber, dass die zugunsten von schwerbehinderten Menschen erlassenen Gesetze eingehalten werden
- beantragt bei den zuständigen Stellen vor allem zielgerichtete Maßnahmen, um gesundheitliche Schäden zu vermeiden
- ist Ansprechpartner bei Problem und für Anregungen der schwerbehinderten Menschen
- unterstützt die Beschäftigten bei Anträgen bei den entsprechenden Behörden auf zum Beispiel Feststellung der Behinderung und des Behinderungsgrades oder auf Gleichstellung mit Schwerbehinderten
Grundsätzliches zur Gleichstellung mit Schwerbehinderung
- Betroffene können bei der Agentur für Arbeit den Antrag auf Prüfung der Gleichstellung stellen.
- Den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind Personen:
- mit einem Behinderungsgrad zwischen 30 und unter 50
- es liegt eine Bestätigung der Gleichstellung durch das Arbeitsamt vor
- ohne die Gleichstellung würden sie keinen angemessenen Arbeitsplatz finden.
Durch die Gleichstellung sind sie wie Schwerbehinderte bis zu einem gewissen Grad vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt. Sie haben allerdings keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.
Wann muss man eine Schwerbehindertenvertretung haben?
Hierzu gibt § 177 Abs. 1 SGB IX Auskunft. Er besagt, dass in Betrieben und Dienststellen eine Vertrauensperson und mindestens ein stellvertretendes Mitglied gewählt werden müssen, sobald fünf schwerbehinderte Menschen dort nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Nicht nur vorübergehend beschäftigt bedeutet: länger als sechs Monate.
Ist es erlaubt Mitarbeiter nach der Schwerbehinderung zu fragen?
Prinzipiell ist es nicht zulässig, Stellenbewerber nach eventueller Schwerbehinderung zu fragen. Doch obwohl Schwerbehinderte rechtlich nicht verpflichtet sind, ihre Behinderung zu erwähnen, könnte es für sie im Vorstellungsgespräch von Vorteil sein, da in vielen Unternehmen Schwerbehinderte mit gleicher Qualifikation den Vorzug erhalten.
Wurden sie allerdings ohne die konkrete Angabe eingestellt, sollten Schwerbehinderte ihren Arbeitgeber bis spätestens nach Ablauf der Sechs-Monats-Frist informieren, denn damit gilt für sie der besondere Kündigungsschutz (§§ 168-175 SGB IX und § 173 SGB IX).
Das Schwerbehindertenrecht, früher auch Schwerbehindertengesetz, schützt schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben vor Diskriminierung und Benachteiligung. Dennoch sind sie nicht unkündbar.
Welche Finanzmittel können Arbeitgeber beantragen?
Arbeitgeber, die Behinderte beschäftigen, erhalten auf Antrag für die folgend aufgeführten Maßnahmen Fördergelder:
1. Eingliederungszuschuss
Der Zuschuss für die Einarbeitungszeit wird von der Agentur für Arbeit an Arbeitgeber gezahlt, wenn diese behinderte Personen sozialversicherungspflichtig einstellen, die allerdings noch nicht über die nötigen Fachkenntnisse verfügen und daher erst einmal eine Einarbeitungszeit benötigen. Ein weiteres Kriterium ist, dass diese Menschen als arbeitssuchend gemeldet sind.
Die Höhe des Zuschusses ist kein fester Betrag und wird somit individuell festgelegt. Er kann bei behinderten und schwerbehinderten Menschen maximal 70 % des Arbeitsentgelts betragen und für einen Zeitraum bis zu 24 Monaten gezahlt werden. Weitere Auskünfte erteilt die Agentur für Arbeit.
2. Probearbeiten – kostenfrei für den Arbeitgeber
Für Schwerbehinderte oder ihnen Gleichgestellte, die zum Beispiel bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind, kann im Rahmen einer beruflichen Wiedereingliederungsmaßnahme ein Einfühlungsverhältnis vereinbart werden.
Ist die Probearbeit genehmigt und befinden sich die Betroffenen noch im Bezug von Arbeitslosengeld, zahlt die Agentur für Arbeit die Krankenversicherungsbeiträge und auch die Fahrtkosten zur Probearbeit können von der Agentur für Arbeit übernommen werden, wenn diese vor der Probearbeit beantragt wurden.
Die Probearbeit hat den Vorteil, dass Arbeitgeber die möglichen zukünftigen Mitarbeiter erst einmal näher kennenlernen können.
3. Aus- oder Weiterbildung – Zuschuss des Arbeitgeber-Service
Diesen Zuschuss erhalten Arbeitgeber, wenn eine Aus- oder Weiterbildung ohne die Förderung nicht möglich ist.
4. Zuschüsse zur Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes
Gefördert werden kann in einem Umfang von bis zu 100 % der Kosten für alle notwendigen Arbeitsmittel, wie zum Beispiel spezielle Bürostühle und Computersysteme für hör- oder sehbehinderte Menschen.
Weitere Zuschüsse sind für den barrierefreien Zugang zur Arbeitsumgebung möglich. Entsprechende Rehabilitationsträger sind in diesem Zusammenhang die Agentur für Arbeit, die Rentenversicherungen und die Unfallversicherungen.
Was gilt für den Urlaubsanspruch bei Schwerbehinderung?
Konnten schwerbehinderte Mitarbeiter ihren Urlaubsanspruch des aktuellen Jahres nicht zeitgerecht nehmen, verfällt dieser am 31. März des übernächsten Jahres (nach 15 Monaten) und entspricht damit der allgemeinen gesetzlichen Regelung für Arbeitnehmer.
Bei bestätigtem Behinderungsgrad von mindestens 50 erhöht sich der Urlaubsanspruch gemäß § 208 SGB IX um 5 Tage (beziehungsweise eine Woche) Zusatzurlaub.
Je nachdem, welche wöchentliche Arbeitszeit für den Mitarbeiter besteht, verringern oder erhöhen sich die Tage Zusatzurlaub. Einzelvertragliche, tarifliche oder sonstige betriebliche Vereinbarungen haben Vorrang vor der Mindestregelung.
Welche Regelungen gibt es für den Zusatzurlaub bei Krankheit?
Nach § 208 Abs. 2-3 SGB IX wird der Zusatzurlaub dem Jahresurlaub hinzugerechnet. Das heißt:
- Abs. 2: „Der so ermittelte Zusatzurlaub ist dem Erholungsurlaub hinzuzurechnen und kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden.“
Der Zusatzurlaub unterliegt somit den urlaubsrechtlichen Regelungen. - Abs. 3: … „finden auch für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen Anwendung.“
Weiterhin urteilte das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 128/09 – Entscheidungsdatum 23.03.2010): „Der Schwerbehindertenzusatzurlaub aus § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten, wenn der Zusatzurlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.“
Der Schwerbehindertenzusatzurlaub bleibt somit auch bei Krankheit über den Krankheitszeitraum erhalten.
Was gilt für die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern?
Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dennoch sind sie kündbar, allerdings nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX).
Konkret heißt das, dass vor dem Ausspruch der Kündigung beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung beantragt werden muss. Ebenso muss mit der Kündigung gewartet werden, bis der zustimmende Bescheid des Integrationsamts beim Arbeitgeber angekommen ist.
Dies betrifft sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung sowie die Änderungskündigungen und gilt ebenfalls für den Personenkreis, der den Schwerbehinderten gleichgestellt ist. Gemäß § 169 SGB IX beträgt die Kündigungsfrist somit mindestens vier Wochen.
Was regelt die Gleichstellung mit Schwerbehinderten?
Der § 164 Abs. 2 SGB IX besagt, dass Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen dürfen.
Die entsprechenden Bestimmungen sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Unterschieden wird folglich zwischen:
- arbeitsrechtlichem Benachteiligungsverbot
- allgemeinem zivilrechtlichen Benachteiligungsverbot
Das in diesem Artikel relevante arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot beginnt bereits bei der Stellenausschreibung, betrifft weiterhin das Bewerbungsgespräch und beinhaltet auch die beruflichen Aufstiegschancen.
Allerdings kann nicht grundsätzlich auf Gleichbehandlung bestanden werden. Ist es beispielsweise nicht möglich, den Arbeitsplatz behindertengerecht einzurichten, wird die unterschiedliche Behandlung als zulässig angesehen. In jedem Fall sollten Arbeitgeber ein Konzept zur Arbeitsplatzgestaltung parat haben.
Wie gelingt die Integration von Schwerbehinderten im Arbeitsalltag?
Als im Jahr 2001 das Schwerbehindertengesetz durch das Sozialgesetzbuch IX abgelöst wurde, war mit der Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen der gesetzliche Rahmen für bundesweite Fördermaßnahmen geschaffen worden.
Eine wesentliche Stütze sind die Schwerbehindertenbeauftragten als Bindeglied zwischen Arbeitgeber, Behörden und schwerbehinderten sowie diesen gleichgestellten Menschen.
Der Begriff Vertrauensmann für Schwerbehinderte wurde mit dem Schwerbehindertengesetz (SchwbG) von 1974 ins Leben gerufen und im Schwerbehindertengesetz von 1986 durch den Begriff Vertrauensfrau erweitert. Gleichzeitig wurde die Bezeichnung Schwerbehindertenvertretung im damaligen § 24 Schwerbehindertengesetz (SchwbG) eingefügt.
Auf dieser Grundlage aus dem Schwerbehindertengesetz aufbauend, hat sich der berufliche Alltag schwerbehinderter Mitarbeiter erfreulich positiv verändert.
Die Forderung nach Chancengleichheit ist in vielen Bereichen und hier vor allem im beruflichen Alltag eine Selbstverständlichkeit geworden. Schwerbehinderte Beschäftigte können innerhalb ihrer Tätigkeit zum Beispiel auf Begleitpersonen oder Mentoren zurückgreifen.
Die Grundvoraussetzung hierfür ist die Bereitschaft der Geschäftsleitung, ihren behinderten Mitarbeitern eine Stimme zu geben und sie bei jeder möglichen Förderaktion gleichberechtigt zu behandeln.
Dies ist der Aufgeschlossenheit und Empathie der Mitarbeiter zu verdanken, die ihre behinderten Kollegen ganz selbstverständlich in den Arbeitsalltag einbinden.
Und der Erfolg gibt den engagierten Arbeitgebern folglich recht, denn diese Unternehmenskultur hat zu einer unvoreingenommenen Teamarbeit und zu besonderer gegenseitiger Wertschätzung geführt.
Kleine Entwicklungsgeschichte vom Schwerbeschädigtengesetz zum Sozialgesetzbuch IX
Das Schwerbeschädigtengesetz hatte seinen Anfang in der Zeit der Weimarer Republik. Ab April 1920 hieß es: Gesetz über die Beschäftigung Schwerbeschädigter – Schwerbeschädigtengesetz.
Hatten Arbeitgeber mehr als 20 Beschäftigte, sollten sie Schwerbeschädigte einstellen. Diese Einstellungspflicht wurde behördlicherseits streng kontrolliert.
Es erfolgten in den Jahren 1923 und 1953 Änderungen am Schwerbeschädigtengesetz, bis es schließlich im Jahr 1974 in das Schwerbehindertengesetz umbenannt wurde.
Das Schwerbehindertengesetz sollte nun vorrangig darauf hinwirken, dass die von Behinderung Betroffenen aufgrund ihrer gesundheitlichen Situation keine Nachteile mehr erleiden müssen und sie sich mithilfe des neuen Schwerbehindertengesetzes entsprechend zur Wehr setzen können.
Ab 1986 enthielt das Schwerbehindertengesetz teilweise Regelungen aus dem Arbeitsrecht und dem Sozialrecht.
Im Jahr 2001 schließlich wurde das Schwerbehindertengesetz aufgelöst. Alle wesentlichen Gesetze wurden somit übertragen und durch allgemeine Regelungen zur Rehabilitation behinderter Menschen erweitert. Sie sind nun im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) enthalten.
