Mutterschutzgesetz

Das Mutterschutzgesetz dient dem Schutz werdender Mütter sowie junger Mütter am Arbeitsplatz. Erfahren Sie, welche Regelungen Arbeitgeber wann und wie umsetzen müssen - inklusive der sieben häufigsten Fehler bei der Umsetzung des Mutterschutzgesetzes. Jetzt informieren!
Mutterschutzgesetz richtig umsetzen

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Die Regelungen im Mutterschutzgesetz dienen in erster Linie dem Schutz von abhängig beschäftigten Frauen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und während der Stillzeit.
Durch das generelle Kündigungsverbot schützt das Mutterschutzgesetz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und verhindert Einkommenseinbußen durch finanzielle Leistungen, vor allem während der Beschäftigungsverbote.

Adressaten dieses Gesetzes sind die Arbeitgeber oder Auftraggeber, denen zum Schutz der schwangeren Arbeitnehmerinnen Pflichten auferlegt werden. Nachdruck verliehen wird diesen mit Androhung von Bußgeld und Freiheitsstrafe. Auf der anderen Seite schützen diese Pflichten Arbeitgeber vor Fehlern, die sie sonst teuer zu stehen kommen würden. Somit schützt das Mutterschutzgesetz sowohl Mütter als auch Arbeitgeber vor empfindlichen Nachteilen.

Dieser Artikel befasst sich vorzugsweise mit den Pflichten der Arbeitgeber und Auftraggeber.

Was ist das Mutterschutzgesetz?

Das deutsche Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist ein Bundesgesetz. Es besteht seit Inkrafttreten am 06. Februar 1952, gehört zum Zivilrecht und hat seither einige Änderungen erfahren. Die letzte Neufassung wurde am 23. Mai 2017 verabschiedet (BGBl. I S. 1228) und die letzte Änderung trat am 01. Januar 2020 in Kraft.

Wo steht das Mutterschutzgesetz?

Das Mutterschutzgesetz steht als 57. Gesetz im Arbeitsgesetzbuch.

Was ist im Mutterschutzgesetz geregelt?

Das Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium, kurz Mutterschutzgesetz (MuSchG), regelt den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz für Schwangere, für deren ungeborene Kinder und für Mütter in der Stillzeit.

Geschützt werden angehende Mütter in Beschäftigung, Schülerinnen, Studentinnen und Frauen mit anderen Erwerbstätigkeitsverhältnissen (Entwicklungshelferinnen, Frauen in Heimarbeit, während eines Freiwilligen Sozialen Jahres oder als arbeitnehmerähnliche Personen (wirtschaftlich abhängige Selbstständige)).

Der Schutz gilt unabhängig vom Arbeitsumfang und somit gleichermaßen für Mitarbeiterinnen in Vollzeit und Teilzeit sowie auf kurzfristiger (Midijob) oder geringfügiger Basis (Minijob).

Hinweis zum Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes
Für die arbeitnehmerähnlichen Personen gelten weder das Verbot der Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit noch die sonstigen Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschaftsgesetz. Sie haben lediglich Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Vonseiten der Auftraggeber besteht keine Pflicht, einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen.

Weiterhin schützt das Gesetz die Arbeitgeber vor strafbaren Handlungen, die sie ansonsten wegen Unwissenheit begehen könnten. Das Mutterschutzgesetz zeigt ihnen ihre Pflichten auf und gibt den rechtlich möglichen Handlungsspielraum vor.

Das Mutterschutzgesetz enthält sieben Abschnitte

Abschnitt 1. Allgemeine Vorschriften (§§ 1 und 2)

Neben den allgemeinen Begriffsbestimmungen werden das Ziel des Mutterschutzes und die Beschäftigungsverhältnisse der Frauen, die neben dem Grundsatz des § 7 Absatz 1 SGB IV differenziert sind, aufgeführt. Dies betrifft zum Beispiel Frauen in betrieblicher Berufsausbildung und Praktikantinnen.

Abschnitt 2. Gesundheitsschutz (§§ 3 bis 16)

Hier geht es um den Gesundheitsschutz in:

  1. arbeitszeitlicher (z. B. Verbot von Mehrarbeit, Ruhezeiten, Beschränkung von Heimarbeit) und
  2. betrieblicher Hinsicht (z. B. Arbeitsplatzgestaltung und Beurteilung von Arbeitsbedingungen).

Ferner geht es um den ärztlichen Gesundheitsschutz in Form des ärztlichen Beschäftigungsverbots.

Abschnitt 3. Kündigungsschutz (§ 17)

Obwohl eine Kündigung grundsätzlich untersagt ist, können Arbeitgeber in besonderen Fällen wie Arbeitsverweigerung oder Diebstahl – mit Erlaubnis der obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle – die Kündigung mit Kündigungsgrund schriftlich erklären.

Abschnitt 4. Leistungen (§§ 18 bis 25)

In diesem Abschnitt sind alle Regelungen zu Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts, Leistungen während der Elternzeit, Entgelt bei Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen, Fortbestehen des Erholungsurlaubs bei Beschäftigungsverboten und Beschäftigung nach dem Ende des Beschäftigungsverbots enthalten.

Abschnitt 5. Durchführung des Gesetzes (§§ 26 bis 31)

Wesentliche Inhalte sind die Aushangs- oder elektronische Informationspflicht der Arbeitgeber sowie deren Mitteilungspflicht an die Aufsichtsbehörde und die Aufbewahrungspflicht der entsprechenden Unterlagen.

Weiterhin enthalten sind: das behördliche Genehmigungsverfahren für die Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 22 Uhr sowie die Zuständigkeit und Befugnisse der Aufsichtsbehörden und die Verpflichtung der zuständigen obersten Landesbehörden, einen Jahresbericht über die Überwachungstätigkeit der ihnen unterstellten Behörden zu veröffentlichen.

Abschnitt 6. Bußgeldvorschriften, Strafvorschriften (§§ 32 und 33)

Für Ordnungswidrigkeiten (z. B. nicht einhalten von Ruhezeiten, nicht rechtzeitige Festlegung von Schutzmaßnahmen) können Geldbußen bis zu 30.000 Euro fällig werden.

Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe haben Arbeitgeber zu rechnen, wenn sie Tatbestände, die ansonsten Ordnungswidrigkeiten wären, vorsätzlich begehen (z. B. weil sie Mitarbeiterinnen ganz bewusst und gezielt nicht für Untersuchungen und zum Stillen gemäß § 7 MuSchG freistellen und dadurch deren Gesundheit gefährden).

Abschnitt 7. Schlussvorschriften (§ 34)

Der Abschnitt 7 (§ 34 MuSchG – Evaluationsbericht) verlangt, dass die Bundesregierung dem Deutschen Bundestag einen Bericht zu den Auswirkungen des Gesetzes vorlegt, der vor allem im Hinblick auf die Regelungen zum Verbot von Mehr- und Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit wesentliche Hinweise enthält.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber zu beachten?

Da Arbeitgeber aufgrund der allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Beurteilung der Arbeitsbedingungen gemäß § 5 ArbSchG bereits Gefährdungen prüfen, denen werdende Mütter und ihre Kinder ausgesetzt sind, beziehungsweise ausgesetzt sein können, müssen die hierzu erlangten Erkenntnisse und die zu tätigenden Schutzmaßnahmen für den Fall einer Schwangerschaft bereits schriftlich festgehalten sein.

Wie steht es um die Aushangpflicht vom Mutterschutzgesetz?
Ein Unternehmen, das regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt, muss eine Kopie des Mutterschutzgesetzes an einer für alle Mitarbeiter sichtbaren Stelle auslegen oder aushängen. Können alle Arbeitnehmer diese Information auf elektronischem Wege einsehen, entfällt die Aushangpflicht.

Besteht bei Schwangerschaft Informationspflicht vonseiten der Mitarbeiterin?

Grundsätzlich ist die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet, ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft zu informieren. Sie soll es lediglich (§ 15 MuSchG). Da allerdings erst die gesamten Mutterschutzmaßnahmen greifen, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis gesetzt wurde, ist es für Mutter und Kind (vor allem in den ersten drei Monaten) sicherer, wenn ihr Arbeitgeber so früh wie möglich Bescheid weiß.

Als Nachweis können Arbeitgeber ein ärztliches oder von einer Hebamme ausgestelltes Zeugnis verlangen, in dem auch der voraussichtliche Entbindungstermin aufgeführt ist. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber.

Eine Arbeitnehmerin zeigt ihre Schwangerschaft an. Wie geht es weiter?

Mit dem Moment, in dem der Arbeitgeber von seiner Mitarbeiterin erfährt, dass sie Nachwuchs erwartet, muss er entsprechend der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG für ihren besonderen Schutz sorgen. Hierbei hat er nach § 10 MuSchG zu prüfen, ob und wenn ja, welcher Art, in welchem Umfang und in welchem Zeitfenster für die Schwangere und ihr Kind eine Gefährdung besteht.

Kommt der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, dass Schutzmaßnahmen nicht notwendig sind, kann er sich beruhigt zurücklehnen. Er sollte lediglich von Zeit zu Zeit den Schutzstatus überprüfen. Ist allerdings eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen notwendig, da unverantwortbare Gefährdungen festgestellt werden, muss der Arbeitgeber:

  • die Arbeitsbedingungen durch Schutzmaßnahmen (§ 9 Absatz 2 MuSchG) umgestalten oder
  • wenn dies nicht möglich ist, der schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin einen für sie geeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen.

Sind weder Schutzmaßnahmen noch Arbeitsplatzwechsel möglich, darf der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Mitarbeiterin nicht weiter beschäftigen.

Wichtig: Gespräch zur Anpassung der Arbeitsbedingungen
Arbeitgeber müssen ihren schwangeren Arbeitnehmerinnen ein persönliches Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten (§ 10 Absatz 2 MuSchG). Das schriftlich festgehaltene Ergebnis dieses Gesprächs sollte der Personalakte beigefügt werden.

Die Sicherheitsprüfungen für Schwangere und Stillende können Arbeitgeber gemäß § 9 Absatz 5 MuSchG in schriftlicher Form auf zuverlässige und fachkundige Personen zu deren Eigenverantwortung übertragen.

Kündigung während der Schwangerschaft nur im Ausnahmefall

Ist dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt oder wurde sie ihm noch fristgerecht nach der Kündigung bekannt gegeben, hat er keine Möglichkeit, eine schwangere Mitarbeiterin zu kündigen. Gemäß § 17 MuSchG betrifft das die Zeit während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von mindestens vier Monaten nach der Entbindung oder einer Fehlgeburt.

Lediglich besondere Fälle ohne irgendeinen Bezug zu der Schwangerschaft können eine Kündigung rechtfertigen. Sie müsste allerdings durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde für zulässig erklärt werden (§ 17 Abs. 2 MuSchG).

Dies wäre zum Beispiel der Fall bei einer Betriebsänderung und einer Massenentlassung. Außerdem führt jedes Verhalten, welches das Vertrauensverhältnis so beschädigt, dass eine weitere Beschäftigung nicht mehr zumutbar ist, wie zum Beispiel bei Diebstahl, Gewalttätigkeit oder Geheimnisverrat zur Kündigung, vorausgesetzt dies wird durch die oberste Landesbehörde als zulässig angesehen.

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Kündigungsschutz und Heimarbeit

Heimarbeiter gehören zu den Erwerbstätigen. Sie sind allerdings weder an Weisungen gebunden noch in eine Unternehmensorganisation eingebunden. Durch ihre wirtschaftliche Abhängigkeit von ihrem Auftraggeber gelten sie als sozial schutzbedürftig.

Der § 17 MuschG führt hierzu im dritten Absatz aus, dass sowohl Heimarbeiterinnen als auch Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung nicht kündbar sind. Dies können Auftraggeber oder Zwischenmeister auch nicht dadurch bewirken, indem sie ihnen keine Aufträge mehr geben.

Was ist beim Gesundheitsschutz für Schwangere am Arbeitsplatz zu beachten?

Im § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG heißt es:

Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen für eine schwangere oder stillende Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen.

Beim Gesundheitsschutz für werdende Mütter wird unterschieden zwischen dem:

  1. arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz
  2. betrieblichen Gesundheitsschutz

Themen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes

Die Schutzfristen vor und nach der Entbindung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Schutzfristen vor und nach der Entbindung zu gewähren (§ 3 MuSchG). In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und den acht bzw. 12 Wochen nach der Entbindung darf er eine schwangere Frau nicht beschäftigen.

Ausnahmen bei den Schutzfristen:

  • Die Arbeitnehmerin hat sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung während der sechs Wochen vor der Entbindung bereit erklärt.
  • Verlangt eine sich noch in Ausbildung befindliche junge Mutter ausdrücklich, innerhalb der acht Wochen Schutzfrist im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden zu dürfen und es spricht ärztlicherseits nichts dagegen, darf der ausbildende Arbeitgeber dies erlauben.

Das Verbot der Mehrarbeit

  • Die Begrenzung der Arbeitszeiten für Schwangere und Stillende soll verhindern, dass es zu einer physischen und psychischen Überlastung kommt.
  • Ist eine schwangere oder stillende Frau erwachsen, darf sie nicht länger als achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.
  • Frauen, die jünger als 18 Jahre sind, dürfen lediglich acht Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten.
  • Bei der Planung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber eine tägliche Ruhezeit von 11 Stunden zu berücksichtigen (§ 4 MuSchG).
  • Schwangere und stillende Mütter müssen die Gelegenheit haben, sich zwischendurch auszuruhen. Die hieraus resultierenden „arbeitsfreien“ Zeiten müssen nicht nachgearbeitet werden.

Das Verbot der Nachtarbeit

In der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr dürfen unter 18-Jährige sowie erwachsene schwangere und stillende Frauen nicht beschäftigt werden.

Ausnahme dieser Regeleung
Es sei denn, dass die erwachsenen Frauen sich ausdrücklich dazu bereit erklären, bis 22 Uhr zu arbeiten. Oder die unter 18-Jährigen erklären sich ausdrücklich bereit, an schulischen Veranstaltungen teilzunehmen. Und es sei denn, es bestehen keine gesundheitlichen Bedenken und die zuständige Aufsichtsbehörde hat keine Einwände (§ 5 MuSchG).

Das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber schwangere oder stillende Frauen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen.

Ausnahmen dieser Regel
Jugendliche und erwachsene schwangere oder stillende Frauen dürfen auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklären. Außerdem muss Alleinarbeit ausgeschlossen, die Teilnahme zu Ausbildungszwecken erforderlich und eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot zugelassen sein (§ 10 MuSchG und § 6 MuSchG).

Die Verpflichtung zur Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen

Arbeitnehmerinnen müssen, wenn sie es verlangen, während der ersten 12 Monate nach der Entbindung für Nachsorge-Untersuchungen der Krankenkassen freigestellt werden. Arbeitgeber müssen junge Mütter, wenn sie dies verlangen, in den ersten 12 Wochen nach der Entbindung mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde zum Stillen freistellen (§ 7 MuschG).

Die Beschränkung der Heimarbeit

Schwangere, in Heimarbeit beschäftigte Frauen oder ihnen Gleichgestellte dürfen lediglich Arbeiten erhalten, die sie innerhalb einer achtstündigen Tagesarbeitszeit ausführen können. Für den Zeitraum, während dem sie stillen, reduziert sich die Tagesarbeitszeit auf maximal sieben Stunden.

Beispiele

1. Die Vorgabe der Mindestruhezeit

Für eine schwangere Mitarbeiterin muss eine Ruhezeit von 11 Stunden gewährleistet sein. Hat die werdende Mutter bis abends um 19 Uhr gearbeitet, dürfte sie am nächsten Tag frühestens um 6 Uhr mit der Arbeit beginnen.

2. Mehrarbeit

In manchen Branchen (zum Beispiel in der Gastronomie) sind Arbeitnehmer nach 20 Uhr tätig. Deshalb sieht das Mutterschutzgesetz für solche Fälle eine Kann-Klausel vor:

Schwangere Mitarbeiterinnen können ausnahmsweise bis 22 Uhr beschäftigt werden, wenn:

  • sie sich dazu bereit erklären
  • von ärztlicher Seite nichts gegen die längere Beschäftigung spricht
  • es sich nicht um „Alleinarbeit“ handelt, die eine besondere Gefährdung für Mutter und Kind darstellen würde

Eine Mitarbeiterin, die bis abends 22 Uhr arbeitet, darf am nächsten Tag frühestens ab 9:00 Uhr tätig werden.

Ist eine Beschäftigung zwischen 22 und 6 Uhr erlaubt?

Grundsätzlich ist eine Beschäftigung zwischen 22 und 6 Uhr verboten. Aber auch hier besteht die Möglichkeit einer Erlaubnis durch die Aufsichtsbehörde. Als Voraussetzungen gelten die ausdrückliche zustimmende Erklärung der betroffenen Arbeitnehmerin, das ärztliche Zeugnis und der Ausschluss der unverantwortbaren Gefährdung.

Alle freiwilligen Entscheidungen, die junge Mütter in arbeitszeitlicher Hinsicht getroffen haben, können sie jederzeit widerrufen.

Der betriebliche Gesundheitsschutz

Hierbei geht es um die sachgerechte Organisation der Arbeitsbedingungen und die Vermeidung von unverantwortbarer Gefährdung der schwangeren Arbeitnehmerinnen während ihrer Tätigkeit sowie an ihrem Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber hat somit sämtliche Maßnahmen zu ergreifen, die für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit von Mutter und Kind notwendig und gesetzlich vorgeschrieben sind. Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen und alle Maßnahmen müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin, der Hygiene und den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen (§ 9 MuSchG).

Unterstützung erhalten Arbeitgeber von dem Ausschuss für Mutterschutz (AfMu). Er hilft mit praxisgerechten Regeln, den jeweils aktuellen Stand von Arbeitsmedizin, Hygiene und Technik zu berücksichtigen. Gemäß § 30 MuSchG gehört zu den Aufgaben des Ausschusses für Mutterschutz:

  1. Art, Ausmaß und Dauer der möglichen unverantwortbaren Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes nach wissenschaftlichen Erkenntnissen zu ermitteln und zu begründen,
  2. sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und arbeitshygienische Regeln zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes aufzustellen und
  3. das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in allen mutterschutzbezogenen Fragen zu beraten.

Änderungen oder Verbesserungen bei den Arbeitsbedingungen sind zum Beispiel:

  • Ruhemöglichkeiten
    Es muss möglich sein, dass die schwangere Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz problemlos verlassen kann, um sich in einem entsprechenden Bereich ausruhen zu können.
  • Kostenübernahme für ärztliche Zeugnisse und Bescheinigungen zur Vorlage beim Arbeitgeber
  • Vermeidung unverantwortbarer Gefährdung
    Die schwangere Arbeitnehmerin darf keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie und ihr ungeborenes Kind durch Gefahrstoffe unverantwortbar gefährdet werden.
  • Arbeiten, bei denen sie „ohne mechanische Hilfsmittel regelmäßig Lasten von mehr als 5 Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 Kilogramm Gewicht von Hand heben, halten, bewegen oder befördern muss“.
  • Arbeit ohne Zeitvorgaben
    Der Arbeitgeber darf seine schwangere Mitarbeiterin weder Akkordarbeit noch Fließarbeit oder getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo ausüben lassen, wenn diese Tätigkeit eine unverantwortbare Gefährdung für sie und ihr Kind darstellt.
  • Bildschirmarbeit
    Bei der Tätigkeit am Bildschirm geht von den modernen Geräten keine Gefahr aus. Wissenschaftliche Untersuchungen haben bisher keine gesundheitsschädliche Wirkung der schwachen elektromagnetischen Felder festgestellt. Das Gesundheitsproblem geht hier vielmehr von der länger andauernden Körperhaltung, dem Zeitdruck und der Monotonie der Tätigkeit aus.

Das Beschäftigungsverbot

Ein absolutes Arbeitsverbot für die werdende Mutter kann in zweierlei Hinsicht erfolgen:

  1. betriebliches Beschäftigungsverbot
  2. ärztliches Beschäftigungsverbot

zu 1. Betriebliches Beschäftigungsverbot (§ 13 MuSchG)

Bestehen unverantwortbare Gefährdungen für Mutter und Kind und können diese nicht durch Neugestaltung des Arbeitsplatzes oder durch Zuweisung eines geeigneteren Tätigkeitsbereiches behoben werden, darf die Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt werden.

Zu 2. ärztliches Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG)

Bescheinigt der behandelnde Arzt, dass die Gesundheit von Mutter und Kind durch die Beschäftigung auf Dauer gefährdet ist, darf der Arbeitgeber die Frau nicht mehr beschäftigen.

Handelt es sich allerdings um ein ärztliches Zeugnis, das eine geringere Leistungsfähigkeit der Frau für die ersten Monate nach der Entbindung bescheinigt, so darf der Arbeitgeber sie nur mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit nicht überschreiten.

Beispiel zum Beschäftigungsverbot
Die junge Mutter ist im Versand tätig, was für sie Traglasten bis 15 Kilogramm bedeutet. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Tätigkeitsbereich so zu organisieren, dass sie vom Heben schwerer Pakete oder Behälter entlastet wird.

MuSchG: Bußgelder und Strafen

In § 32 MuSchG wird eine Ordnungswidrigkeit als vorsätzliche oder fahrlässige Handlung definiert. Demnach handeln Arbeitgeber, die schwangere Frauen beschäftigen, ordnungswidrig und müssen mit einer Geldbuße von bis zu 5.000 Euro rechnen, wenn sie zum Beispiel:

  • Ruhezeiten nicht ordnungsgemäß gewähren
  • eine schwangere Frau unerlaubterweise nachts und an Sonn- und Feiertagen arbeiten lassen
  • die Arbeitnehmerin nicht für Untersuchungen oder zum Stillen freistellen
  • Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz nicht rechtzeitig oder nicht richtig ausführen lassen
  • die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nicht ordnungsgemäß dokumentieren
  • die Aufsichtsbehörde nicht unverzüglich über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin in Kenntnis setzen
  • die notwendigen Angaben weder vollständig noch rechtzeitig oder überhaupt nicht vorlegen
  • die Dokumentationen keine zwei Jahre aufbewahren

Mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro werden Ordnungswidrigkeiten geahndet, wenn:

  • Auftraggeber Heimarbeit für mehr als die erlaubten acht bzw. sieben Stunden vergeben oder unverantwortbare Gefährdungen nicht durch entsprechende Schutzmaßnahmen ausschließen
  • Arbeitgeber Arbeiten verrichten lassen, für welche die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht durchgeführt wurden
  • durch die Aufsichtsbehörde näher bestimmte Schutzmaßnahmen nicht ausgeführt werden

Mutterschutzgesetz richtig umsetzen

Verantwortliche Ansprechpartner für die Arbeitnehmer sind die Arbeitgeber, für Schülerinnen und Studentinnen sind es die Schulen und Hochschulen. Alle Verantwortlichen müssen die Gesetzesregelungen zum arbeitszeitlichen und betrieblichen Gesundheitsschutz, dem Kündigungsschutz und den Leistungen bei Schwangerschaft und Geburt beachten und entsprechend umsetzen.

Dies erfolgt in erster Linie durch die allgemeine Gefährdungsbeurteilung, die bereits vor einer tatsächlich angemeldeten Schwangerschaft eine mögliche Schwangerschaft mit einbezieht.
Wird eine Schwangerschaft mitgeteilt, muss die personenbezogene Gefährdungsbeurteilung erstellt werden.

Sieben typische Fehler bei der Umsetzung des Mutterschutzgesetzes

Leider wird Mutterschutz in vielen Unternehmen erst dann zum Thema, wenn sich tatsächlich eine Frau mit einem ärztlichen Schwangerschaftsnachweis meldet.

Deshalb kann es zu Fehlern wie den Folgenden kommen:

  1. Arbeitgeber haben das Mutterschutzgesetz nicht allen Arbeitnehmern zugänglich gemacht.
  2. Meldet eine Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft, unterbleibt oft ein klärendes Gespräch zu der Arbeitsplatzsituation und zu möglichen Verbesserungswünschen.
  3. Selbst, wenn ein Gespräch stattgefunden hatte, fehlt oftmals die schriftliche Dokumentation.
  4. Viele Arbeitnehmer in den Personalabteilungen sind derart beschäftigt, dass sie vergessen, den Schwangerschaftszugang unverzüglich bei der Aufsichtsbehörde anzumelden.
  5. Haben schwangere Mitarbeiterinnen mehrere Arbeitgeber, muss die tägliche Arbeitszeit abgestimmt werden.
    Dies ist zum einen wichtig, damit die maximale tägliche Arbeitszeit nicht überschritten wird und zum anderen, damit die tägliche Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten werden kann.
  6. Die speziellen Pausen für stillende Mütter gehören zur Arbeitszeit. Dies wird ab und an nicht richtig kommuniziert.
  7. Gerade in der Gastronomie ist es häufig unumgänglich, dass auch schwangere Mitarbeiterinnen in den Abendstunden arbeiten. Dann ist es keine Seltenheit, wenn sie bis 22 Uhr oder ab und an sogar noch länger arbeiten. Wurde für das Arbeiten bis 22 Uhr eine Erlaubnis der Aufsichtsbehörde eingeholt, so bleibt die Zeit nach 22 Uhr dennoch kritisch. Ein elektronische Dienstplanverwaltung erleichtert die Personalplanung und hilft Zeitüberschreitungen zu vermeiden.

Mutterschutzgesetz: Schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber

Mit diesem Gesetz wurde nicht nur ein „Pflichtenheft“ für den Arbeitgeber geschaffen, sondern auch ein Hilfsmittel zur Abwehr von Schaden für die werdende Mutter und ihr ungeborenes Kind und zum Schutz des Arbeitgebers vor hohen Bußgeldern, die aus Ordnungswidrigkeiten durch Unwissenheit resultieren.

Mutterschutzgesetz im Überblick

Welche Bedeutung hat das Mutterschutzgesetz?
Durch das Mutterschutzgesetz erfährt die werdende Mutter mit ihrem Kind einen umfassenden Schutz für ihre psychische und physische Gesundheit an ihrem Arbeits-, Ausbildungs- oder Studienplatz. Der Schutz bleibt auch noch nach der Entbindung für mindestens vier Monate bestehen.
Wer fällt unter das Mutterschutzgesetz?
Dieses Gesetz gilt für alle Frauen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Vorausgesetzt wird allerdings, dass die werdenden Mütter in einem Arbeitsverhältnis, Ausbildungsverhältnis oder Studium stehen. Dabei wird nicht zwischen Vollzeit, Teilzeit, kurzfristiger Beschäftigung (Midijob) oder geringfügiger Beschäftigung (Minijob) unterschieden. Zu dem geschützten Personenkreis gehören ebenfalls Heimarbeiterinnen und Frauen, die im Entwicklungsdienst tätig sind.
Welche Schutzfristen gelten bis zur und nach der Entbindung?
Die Mutterschutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Sie endet bei normaler Entbindung acht Wochen nach der Geburt des Kindes. Bei Mehrlings- und Frühgeburten verlängert sich die Schutzfrist auf 12 Wochen.
Wie weitreichend ist der Kündigungsschutz während und nach der Schwangerschaft?
Gemäß § 17 MuSchG besteht während der Schwangerschaft bis zum Ende von vier Monaten nach der Entbindung ein Kündigungsverbot. Treten Gründe ein, die eine Kündigung rechtfertigen und „die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen“, ist die Kündigung ausnahmsweise zulässig. Die Kündigung muss allerdings von der Aufsichtsbehörde als zulässig erklärt und vom Arbeitgeber der betreffenden Arbeitnehmerin in Schriftform mit Angabe des Kündigungsgrundes übergeben werden. Wesentliche Kündigungsgründe können zum Beispiel sein: Vertrauensverlust aufgrund von Diebstahl, Massenentlassungen, Insolvenz des Arbeitgebers.


Verfasst von Sandy Lanuschny

Den Mehrwert von Papershift stets im Blick, versorgt Euch Sandy mit spannenden Beiträgen zu den Themen Dienstplanung und Zeiterfassung.