Holokratie

Die Holokratie ist eine moderne Organisationsstruktur, die sich dadurch auszeichnet, dass alle Mitarbeiter in den Prozess der Entscheidungsfindung eingebunden werden.
Holokratie in Unternehmen

Über zeitgemäße Führungsstile wird viel diskutiert. Experten raten dazu, alle Mitarbeiter in den Entscheidungsfindungsprozess einzubeziehen, um die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens zu erhöhen und die Position im Wettbewerb auszubauen. Das Führen ohne Chef ist ein neuer Trend, der voraussichtlich auch in Zukunft prägen wird. In der Unternehmenssprache heißt dies Holokratie. Worin genau dieses Konzept besteht und wie es sich in der Praxis umsetzen lässt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Definition: Was ist Holokratie?

Der Begriff Holokratie setzt sich aus zwei griechischen Begriffen „holos” und „kratos” zusammen. Während „holos” sich mit Ganzheitlichkeit oder Vollständigkeit übersetzen lässt, heißt „kratos” auf Deutsch übersetzt Herrschaft oder Regierung.

Bei der Holokratie handelt es sich um eine Organisationsstruktur, die sich dadurch auszeichnet, dass alle Mitarbeiter in den Prozess der Entscheidungsfindung eingebunden werden. Der Gedanke dahinter ist, eine effektive Selbstorganisation zu fördern und möglichst flache Hierarchien zu schaffen. Auf diese Weise soll gewährleistet werden, dass ein Unternehmen schnell und flexibel auf die sich ständig verändernde Marktsituation reagieren kann.

Der Begriff geht zurück auf Brian Robertson, der die Holokratie 2007 in seiner Firma Ternary Software Corporation einführte. Drei Jahre später entwickelte er die sogenannte Holacracy Constitution (zu Deutsch Holokratie-Verfassung), in welcher alle Prinzipien und Grundregeln für diese Organisationsform niedergeschrieben wurden.

Wie funktioniert Holokratie?

In der Holokratie sind Mitarbeiter in den sogenannten Kreisen organisiert und nehmen dort verschiedene Rollen ein. Um Missverständnissen vorzubeugen, werden Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten innerhalb der einzelnen Kreise folglich klar definiert.

Alle kleineren Kreise sind in den übergeordneten Kreisen angeordnet, die allerdings keine Hierarchie ausbilden. Vielmehr liegt die Führung der kleineren Kreise in Händen von jeweiligen Mitarbeitern.

Erwähnenswert ist ebenfalls, dass Mitarbeiter Vertreter verschiedener Kreise sein können. Innerhalb eines Kreises verfügen sie über gleiches Stimmrecht und die Möglichkeit, an der integrativen Entscheidungsfindung teilzunehmen. Die Holokratie stellt damit ein Gegenmodell zur klassischen Hierarchie dar.

Die 4 Säulen der Holokratie

Die sogenannte Holacracy Constitution basiert auf vier Säulen, ohne die dieses Organisations- und Führungsmodell nicht funktionieren kann. Angesprochen sind hier:

Doppelte Verbindung (double-linking)

Jeder Kreis benötigt zumindest einen Vertreter, der für einen verlässlichen Informationsaustausch zwischen verschiedenen Kreisen zuständig ist. Gleichzeitig vertritt er Interessen seines Kreises gegenüber anderen Kreisen. Hier gilt das Prinzip der doppelten Verbindung: Aus jedem Kreis wählt man einen oder mehrere Vertreter in den nächsthöheren Kreis (Rep-Link) sowie weitere Personen, die Vertretung in den untergeordneten Kreisen übernehmen (Lead-Link). Auf diese Weise soll gewährleistet werden, dass alle Stimmen gehört und gleichberechtigt sind.

Trennung von operativen und Steuerungstreffen

Es finden zwei Arten von Treffen statt, die bewusst voneinander getrennt werden. Operative Treffen sind darauf ausgerichtet, das aktuelle Tagesgeschäft zu regeln. Im Fokus der Steuerungstreffen steht hingegen die Optimierung und Weiterentwicklung eines Unternehmens. Keine finanziellen und ressourcenbezogenen Fragen werden hier aufgeworfen. Der Gedanke dahinter ist, neuen Ideen und Strategien Chance zu geben und zwar ohne Einschränkungen wegen der vorhandenen Ressourcen. Der Vorteil ist, dass sowohl das Tagesgeschäft als auch das große Ganze Beachtung finden.

Rollenverteilung

Die Holokratie stützt sich auf eine klare Rollenverteilung, um interne Konflikte und Missverständnisse rechtzeitig aus dem Weg zu räumen. Alle Personen wissen genau, welche Aufgaben und Rollen sie in ihren Kreisen haben. Um dies sicherzustellen, werden Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten während der Steuerungstreffen gemeinsam geklärt und präzisiert. Wenn nötig, werden auch neue Rollen definiert und vergeben.

Dynamische Steuerung

Der Entscheidungsprozess basiert in der Holokratie auf dem Prinzip der integrativen Entscheidungsfindung. Darunter versteht man eine Form der Entscheidungsfindung, bei der die Stimmen aller beteiligten Mitarbeiter in einer sachbezogenen Weise einbezogen werden. Das Ziel der dynamischen Steuerung ist es, eine brauchbare und jederzeit korrigierbare Lösung zu finden. Hier wird daher nicht nach einem perfekten und endgültigen Ergebnis gesucht, sondern vielmehr Raum für neue (bessere) Vorschläge geschaffen.

Meetingkultur in der Holokratie

Die Holokratie kommt ohne eine rege Diskussion und den Informationsaustausch zwischen Mitarbeitern nicht aus. Zu diesem Zweck werden regelmäßige Meetings organisiert, die in den folgenden drei Formaten erfolgen:

Operative Meetings:

In deren Fokus stehen die alltäglichen Aufgaben und eine Steigerung der Effizienz bei der Ausführung von aktuellen Projekten. Außer dem Tagesgeschäft werden keine anderen Themen aufgeworfen. Die Ergebnisse dieser Besprechungen werden Vertretern der übergeordneten Kreise übermittelt.

Strategische Meetings:

Sie widmen sich voll und ganz den wichtigsten Entscheidungen in Bezug auf die Zielrichtung eines Unternehmens. Die Fragen zum praktischen Alltagsgeschäft werden bewusst ausgeklammert. Auch die hier getroffenen Entscheidungen werden Vertretern der übergeordneten Kreisen präsentiert.

Steuerungsmeetings:

Die Diskussionen konzentrieren sich auf die Weiterentwicklung der Strukturen und deren Anpassung an neue Gegebenheiten. Es wird gemeinsam überlegt, ob bestimmte Kreise aufgrund der Aufgabenüberschneidung zusammengelegt werden sollten. Hier fallen auch die Entscheidungen über Gründung neuer Kreise.

Was sind die Vorteile der Holokratie?

Die Holokratie verzichtet auf starre Hierarchien, die in traditionellen Unternehmensstrukturen vorherrschend sind. Als eine der New Work Methoden ist sie demokratischen Werten verpflichtet, indem sie Mitarbeitern die maximale Handlungsfreiheit im sinnstiftenden Kontext gewährt. Vorteile, die sich aus dem Einsatz der Holokratie ergeben, umfassen unter anderem:

  • Höhere Mitarbeitermotivation und Leistungsbereitschaft
  • Flexible Entscheidungsmöglichkeiten
  • Höhere Arbeitseffizienz mit klarer Rollenverteilung
  • Kompromisslose Prozesstransparenz für alle Mitarbeiter
  • Zusammenhalt und Solidarität im Team
  • Agiler Führungsstil und Mitarbeiterautonomie
  • Gesteigerte Innovationskraft
  • Selbstbestimmung und Gleichberechtigung aller Mitarbeiter
  • Schnelle Kommunikationswege

Für welche Unternehmen eignet sich die Holokratie?

Grundlegende Prinzipien und Werte der Holokratie lassen sich vornehmlich in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie Nichtregierungsorganisationen (NRO) leichter umsetzen. In Großunternehmen und Konzernen fehlt es oft am agilen Mindset und flachen Hierarchien, die Voraussetzung für eine holokratische Organisation bilden. Aus diesem Grund wird dort die Holokratie zunächst in kleineren Abteilungen getestet.

Immer mehr Startups entscheiden sich dafür, die Holokratie von Beginn an einzuführen, um deren Potenzial voll auszuschöpfen. Die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an ein sich stets wandelndes Marktumfeld haben hier oberste Priorität. In bereits etablierten Unternehmen mit starren Hierarchien ist es darüber hinaus notwendig, mit Hilfe von Change Management zur Holokratie zu wechseln. Dieser Prozess ist sehr aufwendig und teuer.

Es hängt allerdings nicht allein von der Art und Größe eines Unternehmens ab, ob die Holokratie gut funktionieren kann oder nicht. Alle Unternehmen, die diese Organisationsstruktur übernehmen wollen, müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter dazu bereit sind, holokratische Beteiligungsmöglichkeiten zu nutzen. Auch wenn die Holokratie viel Freiheit gewährt, erfordert sie gleichzeitig Selbstorganisation und Verantwortungsgefühl.

Ist es einem Unternehmen gelungen, für seine holokratische Organisation ein motiviertes und aufgeschlossenes Personal zu finden, muss es noch die entsprechende Unternehmenskultur schaffen. Dabei kommen die folgenden Fragen auf:

  • Wie sollten die einzelnen Kreise organisiert werden?
  • Müssen neue Räume für den Austausch zwischen Mitarbeitern geschaffen werden?
  • Kann die Zusammenarbeit in gemieteten Coworking Spaces stattfinden?
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Holokratie in der Praxis

Die Holokratie nach Brian Robertson ist nicht allzu weit verbreitet, auch wenn das Interesse an diesem Konzept kontinuierlich wächst. Es wird beobachtet, dass die Holokratie vorwiegend in global agierenden Nichtregierungsorganisationen zum Einsatz kommt. Als gute Beispiele dienen:

  • Amnesty International
  • Greenpeace
  • Internationales Olympisches Komitee
  • Weltfußballverband FIFA
  • World Wildlife Fund

Neben NGOs beginnt die Holokratie auch in der Unternehmenswelt Fuß zu fassen. Zu bekannten US-amerikanischen Unternehmen, die nach holokratischen Prinzipien arbeiten, gehört beispielsweise der Onlineshop Zappos. In Deutschland kommt das Konzept unter anderem in den folgenden Unternehmen zum Einsatz:

  • Startup Blinkist, das Zusammenfassungen von Sachbuchtexten bietet
  • Startup soulbottles, das sich auf die Produktion von plastikfreien Trinkflaschen spezialisiert hat
  • Deutsche Bahn in einigen ausgewählten Bereichen
  • Finanzdienstleister Hypoport
  • Evangelische Schule Berlin Zentrum (ESBZ)

Holokratie – nicht ganz ohne Kritik?

Trotz aller Vorteile, die sich aus dem Einsatz der Holokratie ergeben, stehen immer noch viele Unternehmen diesem Konzept skeptisch gegenüber. Dies liegt vor allem daran, dass die Holokratie ungewohnt wirkt und eine enorme Denkumstellung erfordert. Des Weiteren fehlt unter den meisten Führungskräften die Bereitschaft, ihre Führung aufzugeben, aber auch nicht alle Mitarbeiter begrüßen die Möglichkeit zur Selbstorganisation.

Viele von ihnen scheuen sich davor, direkt Verantwortung in Projekten zu übernehmen und eigenständig Entscheidungen zu treffen. Sie bevorzugen vielmehr, dass ihnen nur jene Aufgaben zugewiesen werden, die sie tatsächlich erfüllen können und die sie zum nächsten Karriereschritt weiterbringen. In der Holokratie kommen individuelle Karrieremöglichkeiten oft zu kurz. Die traditionelle Nachwuchsförderung ist etwas erschwert.

Abgesehen von organisatorischen Hindernissen sowie einer relativ geringen Bereitschaft zur Änderung von Führungsstil und Rollen, gibt es hierbei noch einen wichtigen Aspekt. Es handelt sich um hohe finanzielle Mittel, die benötigt werden, um die Holokratie in der Praxis erfolgreich umzusetzen. Zusätzliche Ressourcen sind notwendig, um beispielsweise eine neue Organisationssoftware kaufen und eine fachliche Beratung in Anspruch nehmen zu können.

Was bedeutet Holokratie für die Zukunft der Arbeit?

Die Holokratie ist eine moderne Organisationsform, welche die Funktionsweise eines Unternehmens radikal verändert. Somit erfordert sie Mut und Engagement aller Beteiligten, um Projekte nach vorne zu bringen und den Unternehmenserfolg auszubauen. Die Holokratie stützt sich ebenfalls auf eine große Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem sowie die Fähigkeit dazu, schnell auf Probleme zu reagieren. Es bleibt abzuwarten, ob sich diese neue New Work Methode durchsetzt und die Arbeitswelt der Zukunft prägen wird.

Verfasst von Sandy Lanuschny

Den Mehrwert von Papershift stets im Blick, versorgt Euch Sandy mit spannenden Beiträgen zu den Themen Dienstplanung und Zeiterfassung.



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