Jobstart | Teil 1 – mit Kathrin Mohr

Im neuen Teil der Papershift Expert Series klärt Expertin Kathrin Mohr über die Veränderungen durch die Corona-Pandemie auf und gibt Tipps für den Jobstart.
Jobstart | Teil 1 – mit Kathrin Mohr

Tipps für den Jobstart nach Corona

In einer neuen Folge der Papershift Expert Series empfängt Tim Lippmann, Papershift-Lead im Bereich Sales, die HR-Managerin Kathrin Mohr. Mit ihren Erfahrungen bei Papershift und ihrem Knowhow rund um das Thema Human Resources ist sie die prädestinierte Ansprechpartnerin, wenn es um den Einfluss der Corona-Pandemie auf das Human Resource Management geht. Gesprächsschwerpunkt ist in diesem Fall der Bewerbungsprozess und das Vorstellungsgespräch – zum einen aus Sicht der Bewerber, zum anderen aus der Perspektive der Unternehmen. Denn eines ist klar: Die Pandemie beeinflusst alle Bereiche des wirtschaftlichen Lebens und erfordert neue, geeignete Strategien. Wir wollen Tipps geben, wie der Jobstart nach Corona gelingt.

Corona-Pandemie – die vielfältigen Auswirkungen auf das HR-Management

Die aktuelle Entwicklung im Bereich HR ist naturgemäß auch von den Folgen der Corona-Pandemie geprägt. Eines lässt sich gleich vorwegnehmen: Die Corona-Krise hat die Arbeit für HR-Manager nicht leichter gemacht, zu groß sind nach wie vor die Unwägbarkeiten und Unsicherheiten und der Jobstart nach Corona wird zur Herausforderung. Der künftige Personalbedarf lässt sich von den Unternehmen ebenso wenig klar einschätzen wie die beruflichen Karrierechancen für die jeweiligen Bewerber. Gibt es erneut eine Verschärfung der Maßnahmen? Wird sich die Branche generell behaupten? Drängen disruptive Geschäftsmodelle auf den Markt und beschneiden das Potenzial der Unternehmen?

Es ist schwierig, eine zukunftsfähige Planung aufzustellen. Gefragt sind deswegen Innovationsgeist und Kreativität, um auch unter besonderen Bedingungen eine zielgerichtete Personalpolitik zu betreiben. In diesem Zusammenhang beleuchten wir insbesondere die Bewerbungsprozesse und das Vorstellungsgespräch, die sich pandemiebedingt grundsätzlich verändert haben. Zwar sind Einschränkungen nötig geworden, dies eröffnet aber auch neue Chancen – sofern die relevanten Prozesse digital abgebildet werden.

Welche Folgen haben die pandemiebedingten Einschränkungen für HR?

Es liegt auf der Hand, dass insbesondere die Suche nach Interessenten für einen Job neu aufgestellt werden muss, aber auch Bewerber umdenken sollten: Statt persönlicher Kontakte und Gespräche stehen derzeit bevorzugt digitale Kanäle zur Verfügung, um sich gegenseitig interessant zu machen. Das setzt wiederum voraus, dass sich sowohl Unternehmen als auch Jobsuchende in geeigneter Weise online präsentieren – am besten in den sozialen Netzwerken und mit einer prägnanten Webseite. Fakt ist: Unternehmen, die die eigene digitale Transformation bereits vor Corona vorangetrieben hatten, stehen gerade jetzt deutlich besser da als die nach wie vor analog agierenden Mitbewerber.

Wer bewirbt sich in dieser Zeit überhaupt für einen neuen Job?

Derzeit lassen sich besonders zwei Gruppen an Bewerbern identifizieren:

In verschiedenen Branchen, wie zum Beispiel Hotellerie, Gastronomie oder Automobilindustrie, wurden viele Arbeitskräfte entlassen oder in Kurzarbeit geschickt. Diese bewerben sich jetzt aus der Arbeitslosigkeit oder der Kurzarbeit heraus, um wieder zurück ins aktive Arbeitsleben zu finden und eine Post-Corona-Karriere zu starten.

„Es gibt jetzt auch ganz viele mutigere Bewerber“, wie Kathrin die zweite Gruppe bezeichnet, „man merkt das einfach, die Bewerber nutzen die Zeit, denken darüber nach, wo will ich genau hin, was möchte ich machen. Und ja, da gibt es auch mutige Leute, die sagen, ich kündige meinen Job, ich will das nicht mein ganzes Leben lang machen und ich nutze jetzt die Chance, dass ich was Anderes mache.“ Viele Bewerber werden auch durch eine Mid-Career-Crisis ermutigt, sich einer neuen Herausforderung zu stellen.

Wie präsentiert sich der Arbeitsmarkt – und welche Aussichten haben Bewerber?

Das hängt natürlich von der jeweiligen Branche ab: Während beispielsweise der E-Commerce boomt, haben es Gastronomie und Hotellerie nach wie vor schwer, wegen der geltenden Auflagen zu ihrer alten Stärke zurückzufinden. Die Folge ist eine zögerliche Personalpolitik, die sich verstärkt in befristeten Arbeitsverträgen niederschlägt. So verschaffen sich Unternehmen mit unsicherer Perspektive zumindest ein gewisses Maß an Flexibilität: Sie schrecken davor zurück, die zur Aufrechterhaltung des täglichen Geschäfts benötigten Arbeitskräfte fest einzustellen, sind aber eigentlich auf sie angewiesen. Das führt nicht selten dazu, dass bestimmte Bereiche in Restaurants wegen fehlender Angestellter nicht genutzt werden können.

Andere Branchen können von dieser Situation profitieren, wenn sie kreativ an ihr Recruiting herangehen. So können Unternehmen beispielsweise davon ausgehen, dass ein aus der Gastronomie stammender Kandidat mit Sicherheit eine interessante kommunikative Stärke mitbringt. Die lässt sich wiederum gut in den unterschiedlichsten Bereichen einsetzen, sodass letztendlich beide Parteien gewinnen. „Über den Tellerrand hinauszublicken und die Fähigkeiten, die einen Bewerber auch in einem vollkommen anderen Beruf ausgezeichnet haben, in den Blick zu nehmen, kann sich durchaus lohnen“, bekräftigt Kathrin.

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Wie sollen Bewerber und Unternehmen am besten mit dieser Situation umgehen?

Es sind in jedem Fall sowohl die Bewerber gefragt als auch die Unternehmen: Beide Seiten sollten sich so professionell, individuell und aussagekräftig im Netz präsentieren, dass sie Aufmerksamkeit erregen. Hier eröffnen insbesondere die sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing oder LinkedIn ein enormes Potenzial, sofern sie richtig genutzt werden.

Netzwerken wird durchaus zu einem Erfolgsschlüssel bei der Suche und dem Jobstart nach Corona: Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kann sich mit Kollegen im eigenen und in anderen Unternehmen vernetzen, um nicht nur genau zu erfahren, womit diese befasst sind, sondern auch Informationen zu offenen Stellen und Tipps für das Vorstellungsgespräch zu erhalten. Ebenso ergiebig können jedoch auch die privaten Netzwerke sein, denn viele Unternehmen setzen auf Empfehlungen ihrer Mitarbeiter und honorieren diese sogar, wenn sie bestimmte Stellen besetzen wollen.

Was ist bei der Gestaltung von Social-Media-Profilen zu beachten?

Ausschlaggebend ist die Außenwirkung, die Profile und Postings erzielen, – und hier unterscheiden sich die Netzwerke in ihrer Ausrichtung: Facebook wird wohl von den meisten Menschen genutzt. Auch wenn hier viele Privatpersonen aktiv sind, ändert das nichts an den Anforderungen. Professionelle Fotos und Inhalte, vollständige Eckdaten und überlegtes Teilen von kritischen Inhalten sind die Voraussetzungen dafür, dass sich Facebook auch für eine Bewerbung nutzen lässt. Während Du auf Facebook und Xing bevorzugt in deutscher Sprache kommunizierst, eröffnest Du Dir auf LinkedIn mit Englisch eine deutlich größere Reichweite. Gleichzeitig ermöglichen vor allem diese Karriereportale eine gute Vernetzung mit Kollegen im In- und Ausland.

Schon vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess sollte den Profilen in jedem Fall Aufmerksamkeit gewidmet werden: Gestalte es individuell, um Dich von der breiten Masse abzuheben – und zwar passend zu Deinem Beruf. Während ein Betriebswirt oder Controller durchaus sachlich auftreten sollte, sieht das bei einem Marketingspezialisten schon anders aus. Hier wird Kreativität vorausgesetzt, die sich auch im Profil als eine Art Bewerbung zeigen sollte. Doch eines darf nicht zu kurz kommen: die Professionalität. Dazu zählt auch, dass alle Fragen zu Deiner Person und Deinem beruflichen Werdegang vollständig und nachvollziehbar beantwortet sind.

Und noch ein Tipp: Profile lassen sich einstellen auf „open to work“ – sowohl im öffentlichen Bereich, was sich bevorzugt für derzeit Arbeitssuchende ohne Anstellung empfiehlt, als auch im privaten Bereich. Letzteres ist sinnvoll, solange ein Arbeitsverhältnis noch aktiv ist. Recruiter bekommen dann auf Anfrage individuellen Zugriff auf alle Inhalte, aber vor ungewollten Einblicken ist das Profil geschützt.

Zusammenfassung:

Die Corona-Pandemie fordert ihren Tribut, treibt aber auch die Digitalisierung voran – und das vor allem in Bezug auf Bewerbungsprozesse. Da die persönlichen Kontakte nach wie vor reduziert werden müssen, bleiben de facto nur die digitalen Kanäle, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren beziehungsweise sich als Arbeitskraft ins Spiel zu bringen. Die Herausforderungen liegen demnach auf beiden Seiten, umso wichtiger ist das gegenseitige Verständnis – beim Jobstart nach Corona aber auch generell.

Bewerber müssen damit rechnen, dass Unternehmen angesichts der großen Unsicherheiten zur eigenen Perspektive zögerlich einstellen oder bevorzugt befristete Arbeitsverträge eingehen. Hier sind Geduld und Hartnäckigkeit gefragt, aber auch kreative Eigeninitiative: Die sozialen und privaten Netzwerke sind nützlich, um sich zu präsentieren. Personaler nutzen diese gern, um mehr Infos zum Bewerber und seinem Background zu erhalten.

Mehr zur Papershift Expert Series
Die Expert Series ist Papershifts exklusives Talkformat – Experteninterviews, Insights, Tipps & Tricks, B2B Infotainment in höchster Qualität!

Wir befinden uns im regelmäßigen Austausch mit Experten aus den Themenbereichen Human Resources, Unternehmensführung und Digitalisierung und lassen Euch an den Erkenntnissen teilhaben. Die Papershift Expert Series wird auf YouTube wie auch als Podcast auf SpotifyGoogle Podcast und Apple Podcast veröffentlicht.

Du hast Feedback, Fragen oder möchtest gerne einmal selbst Teil der Papershift Expert Series sein? Wir freuen uns über Deine Nachricht per E-Mail an [email protected]

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Verfasst von Sianca Maria Gentner

Mit dem Fokus auf Experteninterviews und News aus der HR-Welt liefert Sianca interessante Einblicke in die Kooperationsarbeit von Papershift.