New Work & Recruiting | Teil 3 – mit Thomas Klein (Head of People @Jodel)

Ob New Work noch aktuell ist und weiterhin einen Umbruch in der Arbeitswelt erzeugt und warum es nicht ausreicht seine Benefits anzupassen, zeigt Experte Thomas Klein von Jodel im letzten Teil der Expert Series zum Thema New Work Recruiting.
  • Autor: Sianca Gentner
  • Letzte Aktualisierung: September 6, 2022
  • 6 Minuten
New Work & Recruiting | Teil 3 – mit Thomas Klein (Head of People @Jodel)

Umbruch in der Arbeitswelt oder ist New Work schon überholt?

Die Frage nach der Zukunft von New Work ist unlösbar mit den sich abzeichnenden Trends im Recruiting verbunden. Wie Thomas Klein, Head of People and Organization der The Jodel Venture GmbH in Berlin, konstatiert, gibt es insbesondere in der Berliner Startup-Szene durchaus wieder mehr Nachfrage nach Stabilität für die eigene Karriere. Dies jedoch als ein Ende von New Work zu verstehen, wäre ausgesprochen fatal, den ein Umbruch in der Arbeitswelt ist weiterhin zu erkennen und nicht zu unterschätzen.

Talentsuche – deutscher Markt nicht ausreichend

Diese Situation als Fakt anzuerkennen, ist der erste Schritt zu einer tragfähigen Recruiting Strategie: Die benötigten Fachkräfte müssen oft genug auch im Ausland gefunden und intelligent in Unternehmen eingebunden werden. Natürlich spielen insbesondere bei Startups, die beim Recruiting bevorzugt auf Talent Pools setzen, Kriterien wie

die Hauptrollen. Im Prinzip bleiben ja nur die beiden Möglichkeiten, also Remote Work oder Relocation, um die vakante Arbeitsstelle mit dem Talent zu besetzen. Schon an dieser Stelle gibt es noch Luft nach oben: Relocation sollte nämlich ganzheitlich angegangen und nicht nur auf die Einreisemodalitäten und das Onboarding beschränkt werden. Neue Arbeitskräfte benötigen Wohnraum und eine Community, um sich mit voller Kraft ins Unternehmen einbringen zu können.

Umbruch in der Arbeitswelt erkennbar: neue Kompetenzen gefragt

Doch, dies ist nur ein Punkt, an dem Klein noch deutliches Optimierungspotenzial verortet: Insgesamt benötigen die HR Verantwortlichen neue Kompetenzen. Einerseits sollten sie das Thema Stellenanzeige als Performance Kompetenz verstehen, sich andererseits aber auch den Umgang mit speziellen Tools, wie beispielsweise für das E-Recruiting in den sozialen Netzwerken, aneignen. Hier lassen sich gute Parallelen zu Marketing und Sales ziehen – also funktionieren auch die dort erfolgreichen Instrumente zur Kampagnenplanung und -steuerung.

Das Active Sourcing ist nicht per se wenig zielführend, es muss nur richtig angewendet werden: Das oberflächliche Aufgreifen einzelner Keywords in den Profilen der Nutzer treibt oft genug seltsame Blüten. Die HR Verantwortlichen sollten also die Profile genauer analysieren – oder bei Bedarf kompetente Mitarbeiter damit beauftragen, um tatsächliche Übereinstimmungen in den Core Values zu identifizieren. Klein regt an dieser Stelle eine iterative Vorgehensweise an, die sich an der Produktentwicklung anlehnt – also Klasse statt Masse beim Active Sourcing zu produzieren.

Und einen weiteren Tipp hat Klein parat: Vor allem junge Firmen, die auch im Recruiting noch Erfahrungen sammeln müssen, sollten sich untereinander zur erfolgreichen Suche nach Talenten austauschen – sie können in der Zusammenarbeit nur profitieren.

Employer Branding überdenken: Arbeiten wertschätzen

Die Arbeit wird sich gravierend verändern – und die aktuelle Lage liefert dazu schon eindeutige Belege: War es zunächst die Corona Pandemie, die Arbeitgeber zwangsweise zum Umdenken in puncto Remote Work bewegt hat, werden es künftig noch ganz andere Herausforderungen sein. Auf dem Land stationierte Firmen werden zum Beispiel nicht umhinkommen, ihre Suche nach geeigneten Arbeitskräften auch über den Arbeitsort hinaus weiter auszudehnen. Angesichts der Entwicklung der Energie- und Ölpreise, aber auch des Immobilienmarktes rückt Remote Work eindeutig in den Fokus – und das sollte auch bei den Arbeiten, die sich mobil erledigen lassen, umgesetzt werden. Diese Flexibilität wird heutzutage ganz einfach erwartet.

Schließlich stellen die Arbeitskräfte ihrem Arbeitgeber nicht nur Lebenszeit zur Verfügung, sondern auch ihr Engagement und ihre Kreativität – also haben sie auch Anspruch darauf, dass ihre Vorstellungen und Ansprüche erfüllt werden. Klein betont, dass alle manuell vor Ort auszuführenden Arbeiten ohnehin sukzessive automatisiert werden, was das Bild von Arbeit noch einmal vollkommen neu zeichnen wird. Sich mit diesen Szenarien frühzeitig auseinanderzusetzen und geeignete Wege zu finden, um das Geschäftsmodell auch unter den neuen Bedingungen erfolgreich fortzuführen, liegt im ureigenen Interesse der Arbeitgeber. Soll demnach ein Umbruch in der Arbeitswelt stattfinden so heißt das auch, dass Unternehmen Employer Branding ernst nehmen und ihre Arbeitgebermarke an die aktuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer anpassen müssen.

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New Work – deutlich mehr als die Summe der Benefits

Damit sind wir wieder beim Thema New Work angelangt, das ein neues Zeitalter in puncto Arbeit einläutet – sofern der Ansatz richtig verstanden wird. Hier sieht Klein noch Nachholbedarf, wenn große Konzerne ihre interne Ansprache von Sie auf Du umstellen, in den Fluren Kicker aufstellen oder einen Tag pro Woche im Home Office anbieten, dann hat dies nicht viel mit New Work zu tun. Es geht vielmehr um ein neues Mindset, mit dem sich vor allem über Jahre oder Jahrzehnte gewachsene Organisationen schwertun: „Dieses Mindset – und das ist nicht outdatet, weil da ist noch sehr viel Potenzial, das auszuschöpfen ist, dieses Mindset, der Glaube daran, der Mensch möchte grundsätzlich arbeiten, möchte etwas Gutes vollbringen – und wie schaffe ich die Strukturen dafür. New Work geht noch viel weiter, da gibt es auch viele Bereiche wie Selbstverwirklichung und Nachhaltigkeit.“

Auch wenn der Begriff „New Work“ schon in den 1970er Jahren geprägt wurde, hat der Grundgedanke nichts an Aktualität verloren: Es geht um Freiheit, Teilhabe und Selbstständigkeit in der Arbeit, die darauf baut, dass Menschen ein so geprägte Arbeit gerne und mit vollem Einsatz ausüben. Heute muss naturgemäß der strukturelle und technologische Wandel mit einbezogen werden, wenn von New Work die Rede ist. Daraus leiten sich fünf Themen ab, die für diesen Ansatz stehen:

  • Individualität – Selbstbestimmung, Vertrauen und Wertschätzung
  • Führung – flache Hierarchien und Einbindung in Entscheidungsprozesse
  • Sinnstiftung – Eigenverantwortung in Bezug auf Arbeitszeiten und Führung
  • Flexibilität und Vergütung – moderne Arbeitszeitmodelle und untypische Verläufe der Karriere
  • Technologie und Digitalisierung – intelligente Tools zur Zusammenarbeit und moderne IT-Ausstattung zur Erleichterung der Arbeit

Fazit: New Work noch im Anfangsstadium

Das Thema ist also keineswegs ausgebrannt oder überholt, sondern noch nicht richtig verstanden – geschweige denn umgesetzt: New Work kann nur funktionieren, wenn tiefe und verknöcherte hierarchische Strukturen aufgebrochen werden, um den Mitarbeitern den erforderlichen Raum für eigenbestimmtes Arbeiten zu eröffnen. Das beruht auf Vertrauen und Wertschätzung, aber eben auch auf modernen und die Wirklichkeit des Arbeitnehmers abbildenden Arbeitsmodellen, die ihm eine optimale Work Life Balance ermöglichen. Angesichts der Tatsache, dass es im Laufe der nächsten Jahre immer weniger Arbeit geben wird, die manuell und an einem bestimmten Arbeitsort auszuüben ist, wird sich nicht nur der Arbeitsmarkt gravierend verändern, sondern vor allem muss eine neue Arbeitskultur geprägt werden – und das auf allen Ebenen.

 

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Verfasst von Sianca Maria Gentner

Mit dem Fokus auf Experteninterviews und News aus der HR-Welt liefert Sianca interessante Einblicke in die Kooperationsarbeit von Papershift.