New Work am Fließband – geht das? | Teil 2 – mit Guido Zander

Guido Zander, Experte für Workforce Management, spricht mit Tim Lippmann über Alternativen zum Dreischichtsystem im produzierenden Gewerbe und wie diese erfolgreich in alle Unternehmensbereiche implementiert werden. Gemeinsam zeigen sie Wege, wie New Work für Blue Collar Workers funktionieren kann.
  • Autor: Sianca Gentner
  • Letzte Aktualisierung: September 7, 2022
  • 6 Minuten
New Work am Fließband – geht das? | Teil 2 – mit Guido Zander

Wie kann New Work für Blue Collar Workers umgesetzt werden?

Zahlreiche Arbeitgeber haben inzwischen festgestellt, dass es lohnenswert ist, die klassische Schichtplanung zu überdenken und eine Transformation der Personaleinsatzplanung zu realisieren. Experte Guido Zander schildert verschiedene Flexibilitätsmodelle, die in Blue Collar Jobs zur Anwendung kommen können. Außerdem erklärt er mittels verschiedner Beispiele aus der Praxis, welche Aspekte bei der Umsetzung dieser neuen Verfahren zu beachten sind und wie das Change Management am besten gelingen kann, damit New Work für Blue Collar Workers ebenso ein Erfolg werden kann.

Unterschiedlich flexible Modelle und ihre Anreize

In seinen Beratungsgesprächen analysiert Guido den Flexibilitätsbedarf seiner Kunden. Jeder Betrieb hat ein individuelles Flexibilitätsniveau. Um den jeweiligen Anforderungen gerecht zu werden, kann zwischen verschiedenen Flexibilitätsmodellen gewählt werden. Dazu gehören unter anderem:

  • das Reserveschichtkonzept
  • das Lebensarbeitszeitkonto
  • die Gruppenarbeit

Reserveschichtkonzept

Mit voll ausgelasteten Schichtplänen ist bei unvorhergesehenen Schwankungen in der Produktion auf den freiwilligen Einsatz der Beschäftigten zurückzugreifen. Wer will eine extra Schicht übernehmen oder nach Hause gehen? Diese freiwilligen Systeme sind sehr empfindlich und funktionieren nur bei gelegentlichen Anfragen. Guido stellt fest, dass immer weniger Mitarbeitende bereit sind, diesen Anfragen auf freiwilliger Basis nachzukommen.

Anders verhält es sich mit dem so genannten Reserveschichtkonzept. Es werden individuelle Ankündigungsfristen mit den Mitarbeitern vereinbart. Innerhalb eines festgelegten Zeitraums können die Mitarbeiter angefragt werden, eine Extraschicht zu übernehmen oder eine Schicht ausfallen zu lassen. Das schafft mehr Spielraum bei der Schichtplanung. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, den Wünschen der Personalabteilung nachzukommen, ist deutlich höher.

Lebensarbeitszeitkonto

Das Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht es den Arbeitnehmern, Arbeitszeit anzusparen und zu einem späteren Zeitpunkt zu nutzen. Dies ermöglicht eine längere Freistellung oder eine Reduzierung der Stundenzahl bei vollem Lohn und Fortzahlung der Sozialversicherung. Lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle sind für Beschäftigte mit Kindern oder in der Vorruhestandsphase relevant. In den Lebensphasen, in denen man fit und belastbar ist, kann ein Arbeitszeitkonto aufgebaut werden. Zu einem späteren Zeitpunkt kann dieser Mitarbeiter bei gleichem Gehalt in Teilzeit gehen, um zum Beispiel private Pflegearbeiten zu übernehmen, oder als Altersentlastung von der Nachtschicht freigestellt werden.

Gerade mit Blick auf die ältere Belegschaft hat ein Lebensarbeitszeitkonto viele Vorzüge. Durch die gezielte Entlastung sinkt in der Regel der Krankenstand und die Beschäftigten können gesund in den Ruhestand gehen. Zusätzlich bleibt die Erfahrung dieser Altersgruppe so länger im Unternehmen. Die älteren Mitarbeiter können während des Vorruhestands ihre Nachfolger ausbilden. In Kombination mit einem Flexibilitätsmodell können Mitarbeiter während der Urlaubszeit vorübergehend in Vollzeit aktiviert werden, damit Kollegen mit Familie in den Urlaub fahren können.

Guido hat beobachtet, dass einige Firmen zwar bereits mit einem Lebensarbeitszeitkonto arbeiten, dieses aber noch nicht vollständig in das Arbeitszeitsystem integriert ist. Stattdessen sollte der New Work Aspekt ganzheitlich betrachtet und miteinander verknüpft werden, um den größten Mehrwert zu erzielen.

Gruppenarbeit

Anstelle eines Schichtplans kann der Personaleinsatz mit Hilfe von Arbeitsgruppen für feste Maschinencluster organisiert werden. Der Arbeitsgruppe wird eine Produktionsmenge vorgegeben, die sie pro Woche erreichen muss. Wie sie sich ihre Arbeit organisieren, bleibt ihnen überlassen. Die Beschäftigten können selbst entscheiden, ob sie lieber längere Schichten oder Wochenendarbeit leisten und dafür an anderen Tagen früher Feierabend machen. Der Gedanke der Selbstbestimmung ist von zentraler Bedeutung. Den Beschäftigten wird mehr Verantwortung übertragen, was dazu führt, dass sie die Teilnahme an diesen Arbeitsgruppen in der Regel als Bereicherung empfinden. Die Gruppenarbeit lässt den Beschäftigten mehr Freiraum, solange sie die geforderten Produktionsziele erfüllen.

 

Ein Riesenproblem an der Sache ist, dass gerade die Automobilindustrie und die Zulieferer gelernt haben, Fabriken nur an Materialfluss auszurichten. Der Mensch spielt bei der Planung keine Rolle. […] Deshalb glaube ich, man muss eine Mischung finden aus Effizienz und Produktionslogistik und Flexibilität.

Guido Zandergeschäftsführender Partner SSZ-Beratung

 

 Herausforderungen des Change Managements

Arbeitszeiten sind ein sensibles Thema in einem Betrieb. Veränderungen werden meist mit Skepsis betrachtet. Ohne ein umfassendes Change Management kann eine Umstrukturierung mehr schaden als nutzen. Die folgenden Gesichtspunkte sollten beim Change Management berücksichtigt werden:

  • Offenheit und Transparenz
  • Einbeziehung der Belegschaft
  • Verdeutlichung des Nutzens
  • Bereitschaft zu Kompromissen

Guido hat die Erfahrung gemacht, dass man die Implementierung einer neuen Arbeitsweise mit einer Pilotgruppe beginnen sollte. Diese Gruppe besteht im besten Fall aus aufgeschlossenen Mitarbeitern, die Veränderungen positiv gegenüberstehen und eine hohe Sozialverträglichkeit aufweisen. Bei der Einführung der neuen Herangehensweise braucht die Gruppe eine intensive Betreuung und qualifizierte Führungskräfte, die bei Konflikten eingreifen und das Projekt in die richtige Richtung lenken können. Mit der Zeit gewöhnen sich die Mitarbeiter an die neuen Strukturen und erkennen die positive Seite. Dann sehen auch die Kollegen, dass die neuen Modelle funktionieren können und wollen sie im Idealfall selbst umsetzen.

Beispiel Berliner Stadtreinigung

Einer der Kunden von Giudo ist die Berliner Stadtreinigung (BSR). Die BSR begann bereits im Jahr 2012 mit der Einführung von Gruppenarbeit. Dabei übernehmen die Beschäftigten die Personalplanung komplett eigenverantwortlich. Vom Tagesplan über die Wochen- und Urlaubsplanung bis hin zur Jahresplanung wird alles in der Gruppe festgelegt. Die Realisierung dieser Arbeitsweise hat mehrere Jahre gedauert, aber inzwischen gelingt die Übertragung von Verantwortung an die Mitarbeiter. Regelmäßige Umfragen zeigen, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch die Einführung der Gruppenarbeit deutlich gestiegen ist.

Insgesamt stärkt die Unternehmensführung damit die Eigenverantwortung der Mitarbeiter und gibt ihnen gleichzeitig mehr Wahlmöglichkeiten. So kann sich eine Gruppe selbst organisieren und Tag für Tag entscheiden, nach welcher Arbeitsweise sie vorgehen möchte. Bei Bedarf kann die Gruppe durch eine Führungskraft unterstützt werden. Der Geschäftsführer vertraut darauf, dass die Mitarbeiter die erforderliche Reinigungsleistung erbringen.

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Dauer des Projektzeitraums

Wer seine Personalpolitik grundlegend ändern möchte, sollte sich darüber im Klaren sein, dass dieser Wandel einige Zeit in Anspruch nehmen wird. Es muss ein Umdenken in den Köpfen der Mitarbeiter stattfinden, um die Unternehmenskultur zu verändern. Zu diesem Zweck entwickelt Guido mit seinen Kunden einen Phasenplan. Zunächst konzentrieren sie sich auf schneller erreichbare Ziele, die bestenfalls innerhalb eines halben Jahres umsetzbar sind. Mit diesen Quick-Wins sollen die Beteiligten motiviert werden. Die komplette Neuausrichtung eines ganzen Betriebes kann dagegen vier bis fünf Jahre in Anspruch nehmen.

Zusammenfassung

Die Anforderungen an eine flexible Personaleinsatzplanung sind in jedem Fall individuell. Um diesen Bedürfnissen gerecht zu werden, gibt es eine Reihe von Flexibilitätsmodellen, die in die Mitarbeiterplanung integriert werden können. Dazu gehören unter anderem das Reserveschichtkonzept, das Lebensarbeitszeitkonto und die Gruppenarbeit. Entscheidungsfreiräume für die Belegschaft gemäß der Version von New Work können somit auch für Blue Collar Worker umgesetzt werden.

Für eine gelungene Umsetzung der neuen Arbeitsweise darf ein umfassendes Change Management nicht vernachlässigt werden. Die Chancen und Freiheiten, die ein Ausstieg aus dem alten Schichtsystem mit sich bringen kann, müssen den Mitarbeitern und Führungskräften im Vorfeld verständlich erklärt werden. Werde die aufgeführten Punkte beachtet so kann New Work für Blue Collar Workers ebenfalls funktionieren.

 

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Verfasst von Sianca Maria Gentner

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