Talente finden | Teil 3 – mit Christoph Zöller (Instaffo)

Im letzten Teil der Expert Series "Talente finden" zeigt Experte Christopf Zöller wie Unternehmen ihre Attraktivität für Kandidaten steigern können und gibt hilfreiche Tipps zur praktischen Umsetzung.
Talente finden | Teil 3 – mit Christoph Zöller (Instaffo)

Wie können Unternehmen ihre Attraktivität für Kandidaten verbessern?

Der Arbeitsmarkt zeigt in vielen Segmenten einen steigenden Bedarf an Fachkräften, die ein spezielles Know-how mitbringen – und das bei relativ wenig Suchaktivitäten. Es wird also immer schwieriger, eine Stelle passend zu besetzen. Umso wichtiger ist es für Recruiter, das eigene Vorgehen zu überdenken. Christoph Zöller ist mit dem digitalen Recruiting-Marktplatz Instaffo tief in die Materie eingetaucht, sodass er im Gespräch mit Tim Lippmann, Team Lead im Papershift-Sales, wertvolle Tipps für die Praxis geben kann.

Eine Grundsatzfrage steht dabei im Mittelpunkt: Stellen sich Unternehmen nicht auf die neuen Gegebenheiten ein, schmälern sie ihre Chancen, geeignete Bewerber zu finden – Stichwort: Reverse Recruiting. Letztendlich ist ein Großteil der Firmen darauf angewiesen, die gesuchten Talente von sich zu überzeugen, so dass diese sich ein berufliches Engagement überhaupt vorstellen können. Der Schritt weg vom klassischen Bewerbermanagement als Empfänger von Bewerbungsschreiben hin zum aktiven Recruiter, der mit zeitgemäßen Recruiting-Maßnahmen nicht nur Aufmerksamkeit in den relevanten Medien erregt, sondern auch die gefragten Köpfe für sich gewinnen kann, stellt jedoch eine der nicht zu unterschätzenden Herausforderungen dar.

Sinnvolle Ads im Recruiting nutzen

Christoph konstatiert insbesondere für Jobs im digitalen Umfeld, dass die gängigen Jobportale wie StepStone immer weniger funktionieren: Die allgemeinen, über Social Media gestreuten Stellenanzeigen spielen eventuell eine Menge an Bewerbungen ein, aber die sind viel zu indifferent – und müssen mühsam aussortiert werden, um einen passenden potenziellen Mitarbeiter herausfiltern zu können. Neue Ansätze sind also gefragt, die immer mehrere Kanäle umfassen sollten. Als ausgesprochen aufmerksamkeitswirksam erweisen sich demnach Videos – sofern sie alle Eckdaten wie Gehalt, Urlaub, Benefits (wie beispielsweise vermögenswirksame Leistungen oder Bildungsurlaub) usw. enthalten. So können sie die Attraktivität für Kandidaten steigern und bewusst auf ihr Unternehmen aufmerksam machen.

Wichtig: Zahlen, Daten und Fakten offen kommunizieren

Das Thema Gehalt ist sensibel anzupacken – so die gängige Auffassung der Recruiter. Doch eines ist Fakt: Sollen qualifizierte Talente dazu animiert werden, sich überhaupt näher mit einem Stellenangebot zu befassen, dann wollen sie auf einen Blick erkennen, ob sich das überhaupt lohnt. „Wir haben halt ganz klar Zahlen, Daten, Fakten, dass mit dem Gehalt das viel, viel besser konvertiert. So. Und die Unternehmen verschließen sich“, stellt Christoph fest. Dabei gibt es durchaus Möglichkeiten, die möglichen Verdienstspannen diplomatisch, aber transparent zu kommunizieren.

Ebenso klar sollte ein potenzieller Bewerber erkennen können, wie lang der noch vor ihm liegende Bewerbungsprozess – also der Funnel – tatsächlich ist. Wenn er sich umständlich durch ein Menü nach dem anderen klicken muss, wird er schnell die Lust am Jobwechsel verlieren und die Attraktivität für den Kandidaten sinkt.

Attraktivität des Unternehmens vermitteln

Die Auswahl der geeigneten Recruiting-Maßnahmen hängt natürlich immer vom Unternehmen selbst ab. Christoph macht am Beispiel von Instaffo deutlich, wie unterschiedlich die Wege sein können, um die Attraktivität des eigenen Unternehmens zu kommunizieren und neue Kunden bzw. Bewerber zu akquirieren:

  1. Active Sourcing

Damit sind die Recruiting-Maßnahmen umschrieben, die eine gezielte Ansprache von Talenten (beispielsweise durch Head Hunter) umfassen, um den Kontakt zu einem suchenden Unternehmen herzustellen oder bei der Suche nach einem bestimmten Job zu unterstützen.

  1. Bundle Jobs in Social Media

Hier werden verschiedene Jobsuchen in einem bestimmten Markt zusammengefasst, um die eingehenden Anfragen dann an die relevanten Firmen weiterzuleiten.

  1. generische Anzeigen

Verschiedene allgemeine Fragen werden so beantwortet, dass die Kompetenzen, Ausrichtung und Vorteile des Unternehmens klar herausgestellt werden. Beispiele: Warum sollte ich mit dem Unternehmen zusammenarbeiten? Was ist das Besondere an diesem Unternehmen?

Auf den Punkt gebracht: Recruiting heißt Verkauf – Firmen werden zum Produkt, das sich anhand bestimmter Kriterien messen und vergleichen lassen muss. Haben Unternehmensführung und Recruiter das verinnerlicht, stehen neue, moderne Wege der Personalbeschaffung offen.

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Prognose: Wie wird sich der Recruiting-Markt entwickeln?

Schon die heutigen Entwicklungen sind spannend, doch dieser Trend macht auch neugierig darauf, wohin sich das Recruiting künftig entwickeln wird.

Einige der wichtigsten Punkte dürften sein:

  1. Recruiting-Plattformen mit einfachen und klaren Abläufen werden sich durchsetzen und eine bessere Nutzerfahrung mit sich bringen.

Die derzeitigen Stellenbörsen erfordern ein Switchen in andere Tools, um beispielsweise Bewerbungen zu bearbeiten oder Standard-Anschreiben zu verfassen. Gleichzeitig fehlt die Transparenz, wenn nur Jobanzeigen, die zudem noch unspezifisch sind, gleichförmig aufgelistet werden. Mit einem digitalen Recruiting-Marktplatz ist bereits die neue Generation der Plattformen am Start, weitere werden sicher folgen.

  1. Es werden sich neue Wege etablieren – weg von den klassischen Stellenanzeigen.

Ein gutes Alternativbeispiel sind die Leuchtturmjobs, also Landingpages, die einzelne Jobangebote bis ins Detail beschreiben. Hier können sich spezialisierte Talente wiederfinden, anmelden und gezielt an die suchenden Firmen weitergeleitet werden. An der Stelle darf noch einiges an Neuerungen erwartet werden um die Attraktivität für Kandidaten konsequent zu steigern und die nötige Aufmerksamkeit für die offenen Stellen zu gewinnen.

  1. Der Sales-Gedanke wird sich durchsetzen, sodass sich Recruiting-Funnels etablieren.

Auch wenn der Wunsch Vater des Gedankens ist, sollte sich der Ansatz, den Recruiting-Prozess grundsätzlich neu und als Sales-Prozess zu definieren, um eine ansprechende Bewerberauswahl zu erhalten, in der Wirtschaft durchsetzen.

  1. Die Conversion-Optimierung wird einen höheren Stellenwert erhalten.

Dazu gehört auch, dass verschiedene Instrumente, vor allem im Social Media Recruiting, getestet werden, um die bestmögliche Variante für die jeweilige Stelle zu ermitteln. Ausschlaggebendes Kriterium ist und bleibt die Conversion-Rate.

  1. Remote-Arbeit bleibt erhalten. Die Frage, wie sich trotzdem Teams bilden und eine angenehme Arbeitskultur entwickeln kann, wird in den Fokus rücken.

Die Corona-Pandemie hat deutlich gezeigt, dass Remote-Arbeiten durchaus funktioniert – auch wenn einige Firmen zunächst die technischen und organisatorischen Voraussetzungen schaffen mussten. Die Mitarbeiter haben die damit verbundenen Vorteile zu schätzen gelernt – vor allem bei räumlicher Distanz zum Arbeitsplatz. Es ist also mehr als wahrscheinlich, dass sich diese Arbeitsform auch in Zukunft durchsetzen – und eventuell sogar zum wichtigen Kriterium für Bewerber avancieren wird.

  1. Mit der Remote-Option eröffnen sich größere Talentpools – und das auch über die Landesgrenzen hinaus, was wiederum neue technologische Herausforderungen mit sich bringt.

Insbesondere in den Märkten, in denen der Fachkräftemangel stark zu bemerken ist, verbessert die Wirtschaft auf diese Weise die eigenen Chancen in der Personalbeschaffung.

Zusammenfassung

Schon mit dem eigenen Recruiting-Prozess können sich Unternehmen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte deutlich abheben und so die Attraktivität für Kandidaten steigern: Verstehen Sie ihn nämlich als Sales-Prozess und ergreifen die geeigneten Maßnahmen, machen sie nicht nur effektiv auf ihr Jobangebot aufmerksam, sondern können erstklassige Mitarbeiter für sich gewinnen. Allerdings ist hier ein Umdenken notwendig – und das im wahrsten Sinne des Wortes: weg von der Standard-Stellenanzeige hin zum Social Media Recruiting, dem sich ein intelligentes Konvertieren der gewonnen Leads anschließt. Bewerber wollen überzeugt werden – und das macht am Ende den Unterschied aus.

 

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Verfasst von Sianca Maria Gentner

Mit dem Fokus auf Experteninterviews und News aus der HR-Welt liefert Sianca interessante Einblicke in die Kooperationsarbeit von Papershift.