Talente finden | Teil 2 – mit Christoph Zöller (Instaffo)

Tim Lippmann, Team Lead im Papershift-Sales, erörtert mit Christoph Zöller (CEO Instaffo) die Entwicklungen im Recruiting - und vor allem die Punkte, an denen sich Unternehmen positiv vom Wettbewerb abheben können und sollten.
Talente finden | Teil 2 – mit Christoph Zöller (Instaffo)

Recruiting Ads nutzen: Welche funktionieren am besten in der Personalbeschaffung?

Einerseits sollten sowohl die Jobs selbst als auch die Unternehmen so attraktiv präsentiert werden, dass sie überhaupt das Interesse qualifizierter Fachkräfte wecken, andererseits muss aber auch der Recruiting-Prozess an sich neu ausgerichtet werden. Maßgeblich sind die Ansprüche der potenziellen Kandidaten – das bisher praktizierte einseitige Vorgehen der Recruiter, die sich zurücklehnen und meinen, einem Bewerber einen Gefallen zu tun, ist angesichts des Fachkräftemangels nicht mehr zielführend.

Must-haves: wonach Bewerber wirklich suchen

Um Erfolg im Recruiting zu haben und neue Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Unternehmen nicht nur einige Voraussetzungen erfüllen, sondern diese von Anfang an transparent machen. Im besten Fall sind sie bereits in der Ausschreibung offengelegt:

Im Softwarebereich spielt insbesondere die Zusammensetzung des Teams eine Rolle und damit die Fragen, ob der Bewerber alleine arbeitet oder im Team, was für ein Produktteam dahintersteht, ob crossfunktional gearbeitet wird. Mit einem Wort: Hierbei ist das konkrete Arbeitsumfeld zunehmend wichtig.

Insbesondere der letzte Punkt gewinnt ebenfalls immer mehr an Bedeutung – und wird viel zu oft sträflich von Unternehmen im Recruiting vernachlässigt. Die klassischen Stellenanzeigen geben zu den Unternehmenszielen kaum Auskunft. Ambitionierte Bewerber wollen wissen, womit sich das Unternehmen überhaupt befasst, woran sie mitwirken, um welches Produkt oder welche Dienstleistung es geht – und welche Aussichten sich daraus ergeben.

Papershift Lesetipp
Eine aktuelle Studie zeigt, dass immer mehr Menschen ihren Job kündigen ohne eine neue Stelle in Aussicht zu haben. In unserem Artikel „Kündigung mit Risiko“ zeigen wir die Bewegtgründe für diese Entscheidung.

Neue Technologien: Standard-Stellenanzeigen sind out

Eine weitere wichtige Erkenntnis, die Christoph aus seiner Arbeit rund um den digitalen Recruiting-Marktplatz Instaffo mitbringt: Generische Stellenanzeigen, die eventuell noch gleich aussehen, funktionieren nicht mehr. Er leitet daraus ab, dass nur ein spezifisches Eingehen auf das gesuchte Know-how, vielleicht sogar auf ein konkretes Produkt bezogen, bei der Suche nach einer passenden Fachkraft zum Erfolg führen kann.

Ein weiterer Kritikpunkt: Nur wenige Unternehmen stellen dem Bewerber sein künftiges Team vor, dabei ist der Cultural Fit im Team sehr wichtig. Insbesondere für Developer ist es wichtig, ob sie an einem spezifischen Thema alleine arbeiten oder einer von vielen Entwicklern sind. Hier sind die typischen Methoden wie Scrum zu bedenken, die eine Rollenverteilung vorsehen: Einige Bewerber mögen das, andere wiederum nicht.

Die Lösung: Leuchtturmjobs als Recruiting-Instrumente nutzen

Einzelne Jobs explizit zu beschreiben und auf separaten Landingpages zu bewerben: so ließe sich dieses Recruiting-Instrument am besten beschreiben. Geschickt und vor allem detailliert aufgesetzt und in den sozialen Netzwerken platziert, lassen sich auf diese Weise interessante Conversion-Raten erzielen.

Recruiting als Sales-Prozess verstehen

Doch Christoph macht an dieser Stelle auf ein grundsätzliches Problem aufmerksam: Unternehmen müssen die so generierten Leads auch konvertieren, also weiterentwickeln. Es reicht nicht mehr aus, sich für das Interesse zu bedanken und die gängigen Unterlagen anzufordern. Wird Recruiting hingegen als Sales-Prozess verstanden – bis hin zum Funnel, der genau zu identifizieren und strukturieren ist, dann erhält die Suche nach geeigneten Mitarbeitern eine vollkommen andere Dynamik. „Die HR und die Recruiting-Abteilung – das ist Vertrieb, […] Ihr müsst die Personen davon überzeugen. Ihr könnt Euch halt nicht zurücklehnen“, bringt Christoph das Thema auf den Punkt.

An dieser Stelle kommt der Begriff Reverse Recruiting zum Tragen: Unternehmen müssen sich heute verkaufen und die Kandidaten von sich überzeugen – und das trifft nicht nur auf das digitale Umfeld zu. Ob Handwerk, Gewerbe oder Industrie: Unternehmen sollten sich nicht mehr als Empfangsstelle für Bewerbungen verstehen, die mit ihren Stellenanzeigen so viele Bewerber aktivieren, dass sie jede Stelle im Handumdrehen besetzen können. Vielmehr sollten sie dazu übergehen, ihr Unternehmen aktiv zu pitchen. Employer Branding ist hier maßgeblich, denn: Warum sollten Bewerber überhaupt diese Stelle in Erwägung ziehen?

Recruiter müssen demnach zu Verkäufern werden,

  • die verschiedene Recruiting-Kanäle nutzen, um Stelle und Unternehmen interessant zu präsentieren,
  • Recruiting Ads nutzen um auf die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen aufmerksam zu machen
  • dem Bewerber eine ansprechende Candidate Experience bereiten und
  • die so gewonnenen Leads intelligent konvertieren.

Dazu benötigen Recruiter also vollkommen neue Kompetenzen aus dem Bereich Sales.

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Sales-Funnel – wie passt das zum Recruiting?

Grundsätzlich dient ein Sales-Funnel zur Visualisierung der verschiedenen Phasen in einem Sales-Prozess. Einerseits sollen möglichst viele (Kauf-)Interessenten – in diesem Fall Bewerber – auf das Angebot aufmerksam werden, andererseits Schritt für Schritt entsprechende Leads generiert. Um die einzelnen Phasen zu definieren, können verschiedene Modelle herangezogen werden, ein gängiges ist AIDA:

  1. Awareness
  2. Interest
  3. Desire
  4. Action

Im Detail heißt das für das Recruiting: Zunächst wird ein bestimmter Inhalt in den relevanten Recruiting-Kanälen wie sozialen Netzwerken präsentiert, der die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten erregt. Mit informierendem Content kann das Interesse an der jeweiligen Stelle gehalten und im besten Fall noch gesteigert werden, sodass der Kandidat sich näher mit dem Stellenangebot auseinandersetzt. Hier kommen verschiedene Recruiting-Instrumente in Frage, die jedoch in jedem Fall die wichtigen Zahlen, Daten und Fakten enthalten und das „Verlangen“ wecken sollten. Die abschließende klar formulierte Handlungsaufforderung führt dann dazu, dass aus einem Interessenten ein aktiver Bewerber wird.

Beispiele aus der Instaffo-Praxis

Christoph verdeutlicht am Beispiel von Instaffo, wie anspruchsvoll das Recruiting für eine Stelle insgesamt geworden ist. So nutzt der digitale Recruiting-Marktplatz vor allem Social Media, um aktuelle Jobangebote erfolgreich zu präsentieren, und zwar:

  • mit speziellen Landingpages, die inhaltlich die jeweilige Stelle detailliert beschreiben, oder
  • Recruiting Ads nutzen, die verschiedene Jobs clustern, wie zum Beispiel: 10 spannende Jobs als Backend Developer in Berlin zu vergeben!

In der Folge melden sich Talente auf dem Marktplatz an und werden direkt an die suchenden Unternehmen weitergeleitet. Interessant: Selfie-Videos, die die Instaffo-Mitarbeiter von sich aufnehmen, kommen sehr gut an, wie die Conversion-Raten immer wieder eindrücklich bestätigen.

Zusammenfassung

Recruiting muss sich verändern, wollen Unternehmen ihre Personaldisposition auch künftig erfolgreich bestreiten. Die klassischen – und austauschbaren – Stellenanzeigen haben ausgedient, längst sind neue Technologien und vor allem Social Media als Recruiting-Kanäle an der Tagesordnung. Allerdings reichen hier pauschale Abwerbungsschreiben des Recruiters bei Weitem nicht mehr aus: Potenzielle Kandidaten wollen überzeugt werden, Recruiting wird somit zum Sales-Prozess. Man sollte demnach beispielsweise auch Recruiting Ads nutzen um Kandidaten auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen.

 

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Verfasst von Sianca Maria Gentner

Mit dem Fokus auf Experteninterviews und News aus der HR-Welt liefert Sianca interessante Einblicke in die Kooperationsarbeit von Papershift.