Talente finden | Teil 1 – mit Christoph Zöller (Instaffo)

Experte Christoph Zöller zeigt in der aktuellen Ausgabe der Expert Series zum Thema "Talente finden" wie man sich von der Konkurrenz abheben kann und welche Unterschiede es bei den verschiedenen Recruiting-Plattformen gibt.
Talente finden | Teil 1 – mit Christoph Zöller (Instaffo)

Wie Recruiting Dein Unternehmen von der Konkurrenz abhebt

Mit Christoph Zöller kommt in dieser Folge der Papershift Expert Series ein besonderer Recruiting-Experte aus der Praxis zu Wort, der sich mit der Thematik „Talente finden“ besonders gut auskennt: Er ist Mitgründer und CEO des digitalen Recruiting-Marktplatzes Instaffo – und damit zu diesem Thema der perfekte Ansprechpartner für Tim Lippmann, Team Lead im Papershift-Sales. Instaffo ist als Weiterentwicklung der gängigen Portale wie StepStone zu verstehen. Bei der Entwicklung einer neuen Herangehensweise an das große Thema E-Recruiting konnten Christoph und seine Mitstreiter nicht nur ein tiefes Verständnis zu den sich verändernden Marktgegebenheiten gewinnen, sondern auch ganz konkrete Lösungen erarbeiten.

An diesen Erkenntnissen lässt das Instaffo-Team vor allem Unternehmen im Digitalumfeld partizipieren, wenn diese ihren Recruiting-Prozess optimieren wollen – oder müssen. Mit diesem Background ist Christoph Experte, wenn es um wichtige Fragen geht, wie zum Beispiel:

    • Wie steche ich im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter hervor?
    • Welche Medien sollte ich frequentieren, wenn ich bestimmte Talente suche?
    • Wie gestalte ich als Recruiter die Kandidatensuche wirklich erfolgreich?

Viele Recruiting-Plattformen – große Unterschiede

Mit einem neuen Ansatz konnte sich das Unternehmen Instaffo erfolgreich am reichlich bestückten Markt der Recruiting-Portale etablieren: Die gängigen Plattformen bieten Arbeitgebern lediglich die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zu schalten und diese über soziale Netzwerke zu verteilen, um anschließend die eingehenden Bewerbungen einzusammeln. Die Prozesse sind nach Ansicht von Christoph schlecht: Wollen Kandidaten zum Beispiel ihre Bewerbungen erstellen, werden sie auf externe Tools umgeleitet. Gleichzeitig gibt es naturgemäß ein Transparenzproblem, dessen Lösung sich Instaffo nach dem Motto Supply and Demand auf die Fahne geschrieben hat: Jobs und Jobsuchende werden direkt zusammengeführt. Das erklärte Ziel ist es, beiden Parteien das Leben so einfach wie möglich zu machen – alle zum gegenseitigen Finden notwendigen Schritte werden direkt auf der Plattform abgebildet und laufen größtenteils automatisiert ab.

Aktuelle Situation im Recruiting

Wie nötig diese Weiterentwicklung für das Recruiting ist, zeigt ein Beispiel aus der Praxis: In einem stark fragmentierten Markt mit geringer aktiver Suche wie im digitalen Umfeld, in dem Kandidaten mit einem guten Profil über Xing oder LinkedIn laufend Jobangebote erhalten, bieten die Recruiting-Plattformen wie StepStone oder soziale Netzwerke wenig Transparenz: Einerseits stoßen Interessenten da oft auf gleichförmig gestaltete Stellenanzeigen, andererseits erhalten sie Zuschriften mit wenig aussagekräftigen Abwerbungsangeboten. Potenzielle Bewerber stumpfen ganz einfach ab – diese Recruiting-Maßnahmen können immer weniger dazu motivieren, den eigenen Job zu verlassen und sich nach neuen Stellen umzuschauen.

Nach Analyse der aktuellen Situation ist Instaffo angetreten, um im Prinzip ein Reverse Recruiting zu initiieren: Wechselwillige Kandidaten erstellen ein detailliertes Profil, das im Optimalfall mit den Anforderungskriterien der auf der Plattform vertretenen Unternehmen matcht, sodass sich eine Liste mit passenden Stellen ergibt. So fällt es dem Bewerber leichter, sich die in Frage kommenden Angebote genauer anzuschauen und einen Überblick zum eigenen Marktwert zu verschaffen. Vor allem aber ist die direkte Kommunikation mit dem Arbeitgeber oder einem Mitarbeiter möglich, was die Transparenz des gesamten Prozesses deutlich erhöht.

Den Recruiting-Prozess neu verstehen

Das setzt jedoch ein Umdenken der Recruiter voraus, wie Christoph betont:

Unter Reverse Recruiting meinen wir, und das ist auch ein superspannender Ansatz, wo wir auch heute näher drauf eingehen wollen, dass sich das Unternehmen auch beim Talent bewirbt […] dass ich als Company die richtig guten Talente überzeugen muss.

Christoph ZöllerGründer & CEO, Instaffo GmbH.

Doch es reicht eben nicht aus, den bisherigen Recruiting-Prozess umzukehren, wie der Begriff Reverse Recruiting vermuten lässt. Es geht vielmehr um einen neuen Standard in der Personalbeschaffung, der den neuen Gegebenheiten auf dem Arbeitsmarkt gerecht wird.

E-Recruiting: Potenziale richtig nutzen

Es gibt im Prinzip zwei Herausforderungen, denen sich Recruiter stellen müssen:

  1. Einerseits sollten den Talenten auch wirklich passende Stellen angeboten werden – hier sind die pauschalen Angebote, wie sie über Social Media verbreitet werden, nicht zielführend. Passt die Stelle weder vom Gehalt noch vom Standort, verpuffen die Bemühungen sofort.
  2. Andererseits bringt das beste Matchmaking auf der Grundlage der persönlichen Anforderungsprofile gar nichts, wenn die gesuchten Jobs nicht explizit auf der Plattform ausgewiesen sind.

Erschwerend kommt hinzu, dass die jeweiligen Marktplätze, wie beispielsweise im Bereich der IT, stark fragmentiert sind. Christoph macht dies an einem Beispiel klar:

Sucht ein Unternehmen in Karlsruhe einen Frontend Developer, bietet aber kein Remote-Work an, muss der Bewerber zwangsläufig in Karlsruhe arbeiten. Es bringt also für das Recruiting gar nichts, wenn Kandidaten Backend Developer sind oder weit entfernt wohnen. Die Lösung: Entweder schneidet das Unternehmen die Stellenanzeigen konkret zu – auf Frontend Developer in Karlsruhe – oder bietet eine Remote-Option an, was den Markt deutlich vergrößert.

Unternehmen sind also gut beraten, wenn sie ihr Recruiting aus der Perspektive der gesuchten Kandidaten kritisch bewerten und überdenken.

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Neue Gegebenheiten: Bewerbermarkt fordert Initiative

Den Arbeitsmarkt als Ganzes zu betrachten, hilft im Recruiting also nicht weiter: Es existieren sowohl regional als auch thematisch zahlreiche eigene Märkte, die gezielt über geeignete Recruiting-Kanäle angesprochen werden sollten. Natürlich spielen die Plattformen dabei eine wichtige Rolle, insbesondere im digitalen Umfeld werden Bewerber kaum Papier-Bewerbungen versenden. Dieser stark umkämpfte Bewerbermarkt fordert den suchenden Unternehmen einiges ab, sie haben immer größere Probleme, Kandidaten mit dem passenden Know-how zu finden. Umso wichtiger ist es, die vakanten Stellen so zu beschreiben, dass sie für potenzielle Kandidaten auch interessant sind.

Die wichtigsten Faktoren sind u. a.:

  • ein kompetitives Gehalt, also eine branchenübliche Bezahlung
  • die gängigen Benefits wie Homeoffice, Remote-Option etc.
  • die Zusammenstellung des Teams

Um im Recruiting erfolgreich zu sein, kommt es also maßgeblich darauf an, wie ein Unternehmen sich präsentiert. Auch ein so innovativer Recruiting-Marktplatz wie Instaffo kann dann kaum etwas in puncto Kandidaten bewirken, wenn die interessanten Stellen und Unternehmen fehlen.

Zusammenfassung

Die alten Zöpfe im Recruiting können die Frage der Personalbeschaffung eines Unternehmens, das in einem stark fragmentierten Markt mit wenig Personalbewegung sucht, nicht mehr lösen. Sinnvoll ist es, die Perspektive potenzieller Kandidaten einzunehmen und den gesamten Recruiting-Prozess auf deren Bedürfnisse zuzuschneiden. Hier ist das Potenzial der gängigen Recruiting-Plattformen eher begrenzt, da die Prozesse nicht nur zu kompliziert sind, sondern es vor allem an Transparenz fehlt.

 

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Verfasst von Sianca Maria Gentner

Mit dem Fokus auf Experteninterviews und News aus der HR-Welt liefert Sianca interessante Einblicke in die Kooperationsarbeit von Papershift.