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Inhalt
Teilzeit- und Befristungsgesetz
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält Regelungen für Arbeitnehmer in Teilzeit sowie für Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsverhältnis. Es sieht unter anderem vor, dass betreffende Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund schlechter gestellt werden dürfen als Arbeitnehmer in Vollzeit bzw. mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das mit vollem Namen „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse“ heißt, ist für alle diejenigen Arbeitnehmer relevant, die in Teilzeit arbeiten bzw. dies planen sowie für Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsverhältnis.
Das Gesetz gibt zum Beispiel Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten gilt, das Recht, von einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle zu wechseln. Der Arbeitgeber kann dies nur verweigern, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Das ist insbesondere dann gegeben, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 TzBfG).
Teilzeitarbeit ist nicht automatisch gleichzusetzen mit einem Minijob. Zwar ist jeder Minijobber auch eine Teilzeitkraft im Sinne des TzBfG, aber nicht jede Teilzeitkraft ist auch ein Minijobber.
Nachfolgend sind die wichtigsten Inhalte des TzBfG aufgeführt.
- Dienstpläne erstellen
- Schichtmodelle abbilden
- Mitarbeiter in die Planung integrieren
- Dienstplan automatisch befüllen
Förderung der Teilzeitarbeit
Ziele des Teilzeit-Befristungsgesetzes sind die Förderung der Teilzeitarbeit und die Festlegung der Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge. Gleichsam sollen Arbeitnehmer in Teilzeit oder mit einem befristeten Arbeitsvertrag vor Diskriminierung geschützt werden.
Als teilzeitbeschäftigt gilt ein Arbeitnehmer, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Gibt es keine Vereinbarungen über eine regelmäßige Wochenarbeitszeit, können verschiedene andere Vergleichsmaßstäbe herangezogen werden. Zunächst ist zu prüfen, ob die Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren Arbeitnehmers liegt, der in Vollzeit tätig ist. Sind solche Arbeitnehmer im Unternehmen nicht vorhanden, so ist ein vergleichbarer Arbeitnehmer in Vollzeit auf Basis des anwendbaren Tarifvertrags als Vergleichsmaßstab heranzuziehen. Ist auch das nicht möglich, ist zu prüfen, wer in der jeweiligen Branche üblicherweise als Arbeitnehmer in Vollzeit gilt.
Als weitere Möglichkeit für Teilzeitbeschäftigung nennt § 2 Abs. 2 TzBfG Arbeitnehmer, die eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausüben.
Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern in der Regel Teilzeitarbeit ermöglichen
Gemäß § 6 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeiter Teilzeit ermöglichen, sofern es keine betrieblichen Gründe gibt, die dagegensprechen. Das gilt im Übrigen auch für Führungskräfte. Ausnahmen bilden Unternehmen, die in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 8 Abs. 7 TzBfG)
Arbeitsplätze sind, sofern sie sich dafür eignen, auch als Teilzeitstellen auszuschreiben. Das gilt sowohl für öffentliche Ausschreibungen als auch für Ausschreibungen innerhalb des Betriebes (§ 7 Abs. 1 TzBfG). Gibt es passende Stellen, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der seinen Wunsch auf Veränderung von Dauer und Lage seiner Arbeitszeit angezeigt hat, darüber informieren (§ 7 Abs. 2 TzBfG)
In § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist geregelt, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Arbeitszeitreduzierung erörtern und dabei das Ziel verfolgen muss, zu einer Einigung zu gelangen. Lehnt der Arbeitgeber im Falle einer Nicht-Einigung die Verringerung der Arbeitszeit nicht mindestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn ab, so verringert sich die Arbeitszeit im vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.
Mehrfache Verringerung der Arbeitszeit
Der Arbeitnehmer kann eine weitere Verringerung der Arbeitszeit frühestens zwei Jahre nach der Zustimmung des Arbeitgebers zur vorherigen Verringerung beantragen. Es ist also zum Beispiel nicht möglich, die Arbeitszeit jedes Jahr ein weiters Stück zu reduzieren.
Brücken-Teilzeit
Der neu geschaffene § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes („Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“ – oft auch als „Brückenteilzeit“ bezeichnet) sieht vor, dass Arbeitnehmer Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Reduzierung ihrer Arbeitszeit haben. Die Dauer muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Möglich ist dies jedoch nur in Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern. Für die Arbeitnehmer bietet die Möglichkeit der Brückenteilzeit eine bessere Planbarkeit, wenn sie wissen, dass sie nach einer bestimmten Dauer wieder in Vollzeit arbeiten können. Das kann zum Beispiel für Arbeitnehmer sinnvoll sein, die aufgrund bestimmter Lebensereignisse wie der Geburt eines Kindes beruflich vorübergehend etwas kürzertreten wollen, um danach aber wieder durchzustarten.
Arbeitgeber können eine Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegensprechen. Außerdem gibt es für Unternehmen bis zu 200 Mitarbeiter eine Staffelung, die regelt, wie viele Mitarbeiter gerade mindestens in Teilzeit arbeiten müssen, damit das Unternehmen den Wunsch eines Mitarbeiters nach Brückenteilzeit ablehnen kann. Bei Unternehmen mit 46 bis 60 Mitarbeitern sind dies zum Beispiel vier Teilzeitkräfte, bei Unternehmen von 196 bis 200 Mitarbeitern sind es 14 Teilzeitkräfte.
Ansonsten sieht § 9 des Teilzeit-Befristungsgesetzes vor, dass Arbeitgeber Teilzeitmitarbeiter, die ihre Arbeitszeit erweitern möchten und dies angezeigt haben, bei der Besetzung einer passenden freien stelle bei gleicher Eignung bevorzugt zu behandeln haben, es sei denn, dem stehen dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegen.
Arbeit auf Abruf
Es ist auch möglich, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, dass sich die Dauer der Arbeitszeit an der angefallenen Arbeit orientiert. In diesem Fall ist von Arbeit auf Abruf die Rede. Es muss jedoch eine Vereinbarung über eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit geben.
Wird die wöchentliche Arbeitszeit nicht vereinbart, so gilt eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden. Wird die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt, so muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen. Auf diese Weise wird vermieden, dass der Arbeitgeber zu häufig und immer nur für kurze Zeit an seinen Arbeitsplatz kommen muss.
Befristete Arbeitsverträge
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann, wenn es einen sachlichen Grund dafür gibt. Mögliche Gründe sind
- Ein nur vorübergehender Bedarf an der betreffenden Arbeitsleistung
- Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung
- Beschäftigung eines Arbeitnehmers als Vertretung eines anderen Mitarbeiters
- Die Eigenart der Tätigkeit, die eine Befristung rechtfertigt
- Befristung zur Probe
- Ursachen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen
- Die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
- Die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.
Wichtig ist zu beachten, dass die Befristung maximal für zwei Jahre gelten darf. Für Unternehmen innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung darf die Befristung bis zu vier Jahre betragen.
Eine weitere Ausnahme gibt es für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind und die vor Beginn der befristeten Beschäftigung mindestens vier Monate lang beschäftigungslos gewesen sind. Für sie darf die Befristung ohne sachlichen Grund bis zu fünf Jahre betragen (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Diskriminierungsverbot
§ 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes schreibt vor, dass weder in Teilzeit beschäftige Mitarbeiter noch solche mit einem befristeten Arbeitsvertrag schlechter gestellt werden dürfen als ihre Kollegen in Vollzeit bzw. mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis – solange es keine sachlichen Gründe dafür gibt. So muss zum Beispiel der Verdienst einer Teilzeitkraft dem einer Vollzeitkraft entsprechen – gemäß dem jeweiligen Stundenanteil. Ein befristet angestellter Mitarbeiter muss in gleicher Weise von finanziellen Leistungen profitieren wie ein Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsvertrag, wobei die Leistungen auf die Dauer der Beschäftigung angerechnet werden.
Auch Teilzeitarbeitnehmer müssen die Möglichkeit haben, an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer in Teilzeit oder Vollzeit stehen dem entgegen (§ 10 TzBfG).
Im Übrigen ist eine Kündigung aufgrund der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam (§ 11 TzBfG).
