High Potentials

High Potentials sind zukünftige Führungskräfte, werden jedoch oftmals mit High Performern verwechselt. Informieren Sie sich jetzt, wie Sie High Potentials erkennen, fördern und an ihr Unternehmen binden.
High Potentials erkennen und binden

High Potentials – das sind nicht einfach nur gute Mitarbeiter, sondern die Besten unter den Besten. Es handelt sich um talentierte Nachwuchsführungskräfte, die nicht nur durch ihr Wissen, sondern vor allem durch stark ausgeprägte Kompetenzen und Werte auffallen. Perspektivisch sind sie dazu auserkoren, einmal ins Top-Management aufzusteigen und das Unternehmen zu leiten. Zuständig dafür, diese begehrten Talente zu entdecken, zu fördern und ans Unternehmen zu binden, ist das betriebliche Talent- und Bewerbermanagement.

Was sind High Potentials?

Der Erfolg eines Unternehmens hängt von dem eingesetzten Humankapital ab – also von den Kenntnissen, Fähigkeiten und Werten seiner Angestellten. Als High Potentials gelten demnach Nachwuchskräfte, die ein besonders hohes Leistungspotenzial mitbringen und ihre Ziele schneller und effektiver erreichen.

High Potentials verhalten sich nicht nur in vorbildlicher Art und Weise gemäß der Unternehmenskultur und seinen Werten. Sie übertreffen auch ihre Vergleichsgruppen deutlich und erreichen ein allgemein sehr hohes Leistungsniveau. Außerdem zeigt sich, dass sie lebenslang lernen, um Erfolg zu haben – und das schneller als vergleichbare Kollegen.

High Potentials sind zukünftige Führungskräfte. Gerade im Vergleich zwischen ihnen und anderen Fachkräften zeigt sich, wie wichtig bestimmte Kompetenzen und Werte für eine Führungspersönlichkeit sind. Gerade in der heutigen, zunehmend komplexer werdenden Arbeitswelt kommt es statt auf bloßes Wissen darauf an, sich in neuartigen, offenen Situationen schnell zurechtfinden und selbstorganisiert zu handeln. Genau diese Fähigkeit besitzen High Potentials dank ihrer diversen Kompetenzen.

Untersuchungen zeigen, dass der Beitrag von High Potentials zum Unternehmensgewinn bis zu 50 Prozent höher ist als der von Vergleichsgruppen. Für Arbeitgeber steigert das natürlich ihren Wert und führt häufig zu einem vergleichsweise hohen Einstiegsgehalt.

Wie unterscheiden sich High Potentials und High Performer?

High Performer sind gute, hart arbeitende Arbeitskräfte, die gute Leistungen bringen und sich in ihren Jobs häufig mehrere Karrierestufen nach oben arbeiten. Im Unterschied zu High Potentials fehlt es ihnen aber an Unternehmergeist, das heißt, sie sind weniger interessant für Positionen in der Führungsebene.

Ein weiterer Unterschied ist, dass High Potentials proaktiver sind als High Performer. Weil sie immer mehr geben, als eigentlich gefordert ist, sehen Führungskräfte und Personalabteilung in ihnen das Potenzial, das Unternehmen zu leiten. Sie wachsen schnell in neue Aufgaben hinein und passen sich problemlos an neue Gegebenheiten an. Außerdem haben sie einen besonderen, ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen und das Geschäft und erkennen frühzeitig Entwicklungschancen.

Warum sind High Potentials für Unternehmen so wichtig?

Im War for Talents auf dem Arbeitsmarkt geht es nicht nur um qualifizierte Fachkräfte, sondern zunehmend auch um die im Fokus des Talentmanagements stehenden High Potentials. Gerade in Krisenzeiten erweist sich eine gut aufgestellte Führungsetage in Unternehmen nämlich als enorm wichtig.

Hinzu kommt, dass in der aktuellen, von Disruptionen und Unwägbarkeiten geprägten Arbeitswelt Top-Manager hohen Anforderungen und einem starken Erfolgsdruck ausgesetzt sind. Entsprechend hoch ist die Mitarbeiterfluktuation in Vorständen und Geschäftsleitungen und der Bedarf an Nachwuchskräften wächst.

Die Erwartungen an Talent, Engagement und Leistungsbereitschaft der High Potentials sind demnach überdurchschnittlich hoch. Und echte High Potentials bringen stark ausgeprägte Management- und Führungskompetenzen sowie häufig auch eine hervorragende interne und externe Vernetzung mit. Auch der letzte Punkt spielt eine Rolle für den Unternehmenserfolg.

Unternehmen, denen es gelingt, High Potentials zu finden und zu binden, profitieren von einer höheren internen Dynamik. Diese entsteht durch die überdurchschnittliche Performance der Leistungsträger, die das Miteinander stärkt und die anderen Mitarbeiter zu Höchstleistungen motiviert.

Wann gilt man als High Potential?

In einer Untersuchung der Harvard Business School von 2010 wurden 45 Unternehmen zum Thema High Potentials befragt. In der Folge erarbeiteten die Forscher eine Definition, die in der Harvard Business Review veröffentlicht wurde. Demnach handelt es sich bei High Potentials um Top Talente, die nicht nur herausragende Leistungen erbringen, sondern auch die Unternehmenskultur und -werte perfekt widerspiegeln und umsetzen. Sie erzielen schneller größere Erfolge als vergleichbare Kollegen, sind hochmotiviert und haben immer das große Ganze im Blick. Die Harvard Business Review formulierte es so:

„High potentials consistently and significantly outperform their peer groups […].“

Diese Kompetenzen machen High Potentials so wertvoll

Laut einem von Jack Zenger im Jahr 2014 veröffentlichten Artikel im Forbes Magazine verfügen alle High Potentials über diese sieben strategischen Eigenschaften:

  • eigenständiges Denken
  • ständiges Motivieren der Teammitglieder
  • Ergebnis- und Lösungsorientierung
  • sehr gutes Teamwork
  • ausgeprägtes fachliches Wissen
  • hohe ethische Standards
  • hervorragende kommunikative Fähigkeiten

Darüber hinaus sind High Potentials extrem belastbar und flexibel. Sie denken agil und vernetzt und sind dadurch besonders wandlungsfähig und kommen auf kreative Lösungen, auch in schwierigen Situationen. Ihre Konfliktfähigkeit ist hoch, ebenso wie ihre sozialen Kompetenzen und ihre Fähigkeit zur Selbstreflexion. Sie wirken stets glaubwürdig und authentisch, zeigen sich offen und extrem lernfähig.

Gut zu wissen: Wie viele High Potentials gibt es eigentlich?
Es gibt nur sehr wenige High Potentials. Die Forscher der Harvard-Business-School gehen davon aus, dass nur drei bis fünf Prozent der Arbeitnehmer zu dieser Gruppe gehören.

Eigenschaften im Überblick

Top Talente müssen über zahlreiche positive Eigenschaften verfügen, um als High Potential zu gelten. Zum einen müssen sie neben einer herausragenden Performance auch gute Teamleader sein und über eine hohe Glaub- und Vertrauenswürdigkeit im Team verfügen.

Zum anderen ist eine besondere Lernfähigkeit vonnöten – beispielsweise wenn ein High Potential in der Hierarchie nach oben rückt und sich plötzlich in einer Führungsrolle wiederfindet. Neue Situationen erfordern andere Kompetenzen – eine Umstellungsaufgabe, die für einen High Potential kein Problem ist.

Natürlich spielt auch die Persönlichkeit des Einzelnen eine Rolle. High Potentials sind sozial kompetent und machen auch als Anführer immer eine gute Figur. Dabei scheuen sie keine negativen Stimmungen oder Konflikte, sondern gehen diese proaktiv an, um möglichst schnell zu einer Lösung zu kommen.

Top Talente finden, fördern und binden

High Potentials finden

Um beim War for High Potentials mithalten zu können, tun Arbeitgeber gut daran, ihr Talentmanagement systematisch aufzubauen. Unternehmen, die nur punktuell Top Talente einstellen, sparen an der falschen Stelle. Um nicht abgehängt zu werden, sollte man also ausreichend in die Identifikation und das Recruiting von High Potentials investieren.

Es gilt also, selbst aktiv zu werden und ein Top Talent bereits während des Studiums anzusprechen. Gelingen kann dies zum Beispiel über Kooperationen mit Hochschulen, an denen High Potentials vermutet werden. Die Suche nach Praktikanten ist ebenfalls gut geeignet, da Praxiszeiten im Unternehmen die perfekte Einstiegschance für beide Seiten sind. Sinnvoll ist es, den Kontakt zu besonders vielversprechenden Kandidaten nach Abschluss des Praktikums zu pflegen und in Kontakt zu bleiben.

High Potentials fördern

Sind die Nachwuchskräfte eingestellt, müssen sie gefördert werden – egal, ob sie bereits länger im Unternehmen sind oder gerade erst eingestellt wurden. Besonders beliebt sind Förderprogramme mit Coachings und Trainings, die sich möglichst individuell an die Arbeitskräfte und deren Bedürfnisse anpassen.

Eine weitere Möglichkeit, High Potentials zu fördern und ihnen langfristige Perspektiven in der Organisation aufzuzeigen sind Blended-Learning-Formate oder Mentorenprogramme, in denen sich erfahrene Manager um die Nachwuchskräfte kümmern. Inhaltlich sollten die Angebote auf die spätere Führungsverantwortung vorbereiten.

High Potentials binden

Für die Mitarbeiterbindung bieten sich gerade bei Führungskarrieren immer wieder Chancen zum Binden und Motivieren der Top Performer. Denn: Gerade durch die Möglichkeit, Führungsverantwortung zu übernehmen, spüren High Potentials nicht nur Bindung, sondern auch Motivation. Mitarbeitern, die das entsprechende Potenzial haben, sollten daher entsprechende Perspektiven in Aussicht gestellt und tatsächlich geboten werden.

Wichtig ist es zudem, die Erfahrungen der betreffenden Mitarbeiter einzubeziehen und regelmäßig Feedback einzuholen. Auf diese Weise erhalten Unternehmen eine Vorstellung von der Zufriedenheit der High Potentials beziehungsweise davon, wo sie ihr Potenzial gerne noch besser genutzt sehen würden.

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Wie kann man High Potentials erkennen?

Wie identifiziert man High Potentials? Grundsätzlich gelten Mitarbeiter als High Potential, deren Fähigkeiten nicht nur für ihre aktuelle Position, sondern für mindestens zwei weitere Hierarchiestufen ausreichen. Um diese zu finden, bedarf es eines systematischen Talentmanagements. Dieses umfasst aber nicht nur die Suche nach Top Talenten im und außerhalb des Unternehmens, sondern auch die interne Entwicklung derselben.

Welche Fähigkeiten entscheidend sind

In der zunehmend komplexeren Arbeitswelt reicht reines Fachwissen nicht aus. Entscheidend ist stattdessen die Fähigkeit, auf unerwartete und neue Situationen flexibel reagieren zu können. Welche Kandidaten dazu in der Lage und demnach fähig sind, zentrale Führungspositionen einzunehmen, muss HR einschätzen können.

Ein Anhaltspunkt, um High Potentials ausfindig zu machen, sind Lebensläufe, Bewerbungsschreiben und persönlichen Gespräche mit den Bewerbern. Hier lässt sich zum Beispiel bereits abschätzen, inwieweit die dort genannten Werte und Ziele der Bewerber mit der Unternehmenskultur übereinstimmen. Das alleine reicht aber nicht aus. Sind diese im Unternehmen angekommen, gilt es herauszufinden, ob die Werte auch im Alltag gelebt werden. Aus diesem Grund sollte man Mitarbeiter, in denen man hohes Potenzial vermutet, gerade in den ersten Wochen und Monaten intensiv begleiten.

Identifikation von High Potentials an vier Eigenschaften

High Potentials kann man an vier grundlegenden Eigenschaften erkennen. Erstens punkten sie mit einem umfangreichen Fachwissen. Zweitens verfügen sie in ihrem jeweiligen Arbeitsfeld über ein besonders ausgeprägtes Talent. Drittens bringen sie zahlreiche Kompetenzen mit – Fach- und Methodenkompetenz, aber vor allem auch Sozial- und Kommunikationskompetenz. An vierter Stelle stehen die richtigen Werte, die besonders wichtig für jeden High Potential sind.

High Performer und Top Performer: Häufige Irrtümer und Verwechslungen

Bei der Identifizierung von High Potentials innerhalb eines Unternehmens kommt es häufig zu Irrtümern und Verwechslungen mit High Performern oder sonstigen Top Performern. So hat 2014 eine Gruppe von Forschern herausgefunden, dass nur 15 Prozent der High Performer auch echte High Potentials sind. Für Unternehmen, die gezielt in High Potentials investieren, kann eine solche Verwechslung einen echten betriebswirtschaftlichen Schaden bedeuten – und führt zu vorzeitigen Entlassungen und dem Problem des Personalkarussells in der Führungsebene.

Kennzahlen als weiterer „Ansatzpunkt“ zur Identifikation

Kennzahlen können bei der Identifizierung von High Potentials hilfreich sein, sind aber nicht der einzige Ansatzpunkt, nach dem man fragen sollte. Gut geeignet sind zum Beispiel Tests von vielversprechenden Bewerbern und vermuteten High Potentials, die bereits im Unternehmen arbeiten. In Frage kommen etwa Persönlichkeits-, Intelligenz- und Wissenstests sowie strukturierte Interviews zu bestimmten Themen.



Verfasst von Sandy Lanuschny

Den Mehrwert von Papershift stets im Blick, versorgt Euch Sandy mit spannenden Beiträgen zu den Themen Dienstplanung und Zeiterfassung.