War for Talents

Der War of Talents hält zahlreiche Unternehmen auf Trab: Der Kampf um die besten Nachwuchskräfte stellt Arbeitgeber vor die Herausforderung nicht nur bestehende Maßnahmen im Recruiting zu hinterfragen, sondern auch ihre Unternehmenskultur.
War for Talents in Unternehmen

Der Arbeitsmarkt unterliegt einem stetigen Wandel, der sich immer schneller vollzieht. Demografische und gesellschaftliche Veränderungen, Globalisierung und zunehmender Fachkräftebedarf sind wichtige Einflussfaktoren, die Unternehmen beachten müssen, um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben. Viele von denen befinden sich heute im sogenannten War for Talents. Was mit diesem Begriff gemeint ist und welche Lösungen für die frühzeitige Gewinnung talentierter Nachwuchskräfte es gibt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Definition: Was versteht man unter War for Talents?

Der Begriff „War for Talents“ geht auf das Jahr 1997 zurück, als Steven Hankins ihn erstmals in einer Studie von McKinsey & Company erwähnte. Diese hatte die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt zum Thema.

Der War for Talents ist mehrdeutig: Im ursprünglichen Sinn bezeichnete der Begriff die Schwierigkeit, Top-Absolventen aus akademischen Eliteeinrichtungen für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Heute erstreckt sich der War for Talents auf alle High Potentials, also Nachwuchskräfte, die durch ihre besonderen Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften einen hohen Wert für Unternehmen bieten.

Wie unterscheiden sich die Begriffe War for Talents und War of Talents?

Während der Begriff War for Talents den Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um Nachwuchstalente beschreibt, handelt es sich beim War of Talents um den Konkurrenzkampf zwischen Absolventen. Sie buhlen um einen Arbeitsplatz in hochkarätigen Unternehmen, wodurch sie sich einen optimalen Karrierestart und vielversprechende Zukunftsaussichten erhoffen.

Ursachen für den verschärften Wettbewerb

Es liegen verschiedene Gründe für den über Jahre andauernden War for Talents vor. Die wichtigsten davon sind:

Demografischer Wandel

Die geburtenstarken Baby Boomer sind bereits oder gehen in die Rente. Die darauf folgenden Generationen XYZ sind geprägt von niedrigen Geburtenraten, was zwangsläufig zu einer stark schrumpfenden Anzahl der Arbeitnehmer führt. Das Ergebnis spricht für sich: Die Verfügbarkeit an gut ausgebildeten und leistungsstarken Arbeitskräften sinkt durch den demographischen Wandel.

Zunehmender Fachkräftebedarf

Immer mehr Arbeitgeber müssen ihre Suche nach dem fachlich qualifizierten Nachwuchs intensivieren. Dies liegt darin begründet, dass der Fachkräftemangel in gewissen Branchen, darunter im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik), bereits zu spüren ist. Hier gewinnt der Kampf um die besten Talente an Stärke.

Globalisierung der Arbeitswelt

Viele Arbeitgeber stehen unter Konkurrenzdruck nicht allein wegen des Fachkräftemangels unter anderem in Mint-Berufen. Firmen fällt es immer schwerer, Talente zu gewinnen und langfristig zu binden, weil sie einem globalen Wettbewerb ausgesetzt sind. Junge Absolventen in begehrten Berufen sind häufiger dazu bereit, eine Karriere im Ausland zu starten.  

Wertewandel in der Gesellschaft

Baby Boomer strebten primär nach Sicherheit und einem hohen Gehalt. Jüngere Talente stellen ihrem Arbeitgeber neue Anforderungen. Neben finanziellen Aspekten spielen für sie auch innere Werte und persönliche Wünsche eine wichtige Rolle. Um Stellen schnell zu besetzen, gilt es unter anderem die Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten im Sinne der Arbeitszeitflexibilisierung zu gewährleisten.

Was sind Auswirkungen des War for Talents?

Immer mehr Unternehmen kämpfen mit einem Überschuss an offenen Stellen, unter anderem in MINT-Berufen. Hier ist der Fachkräftemangel besonders spürbar. Der damit einhergehende War for Talents hat weitgehende Folgen für beide Seiten.

Folgen für Bewerber und Mitarbeiter:

  • Bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • Mehr Freiheit und Flexibilität im Job
  • Gesteigerte Möglichkeiten für Selbstentwicklung
  • Erleichterter Karrierestart und Quereinstieg

Folgen für rekrutierende Arbeitgeber:

  • Schwierigkeiten bei der Rekrutierung und fehlende Planungssicherheit
  • Starker Bedarf an Maßnahmen im internen und externen Personalmarketing
  • Notwendigkeit einer starken Arbeitgebermarke und Positionierung
  • Höhere Personalkosten und Aufwendungen für Unternehmensberatung
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War for Talents – Erfolgsfaktoren und Maßnahmen im Überblick

Welche Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften zu einem Arbeitgeber passen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Die Branche, eine gelebte Unternehmenskultur und spezifische Mitarbeiterbedürfnisse sind einige davon. Grundsätzlich gilt jedoch, dass ein hohes Maß an Flexibilität, Transparenz und wertorientierte Unternehmensführung sehr wirksam sein können. Sie bilden ein solides Fundament für die folgenden Lösungen im globalen War for Talents:

Lösung 1: Eine starke Arbeitgebermarke aufbauen

High Potentials bewerben sich und arbeiten gern bei Unternehmen, die ein positives Image haben und sich durch eine einzigartige Unternehmenskultur auszeichnen. Sie wollen wissen, für welche Werte ihr Arbeitgeber steht und welche Ziele er verfolgt. Durch das Gefühl ein Teil des Ganzen zu sein, fühlen sich sowohl Bewerber als auch Mitarbeiter willkommen und einbezogen. Um ein positives Bild bei umworbenen Fachkräften aufzubauen und den eigenen Bekanntheitsgrad zu steigern, empfiehlt es sich, ein gut konzipiertes Employer Branding einzusetzen. Es hilft dabei, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt erfolgreich abzuheben.

Lösung 2: Moderne Rekrutierungsmethoden nutzen

Viele junge Nachwuchstalente sind in verschiedenen Social Media Kanälen unterwegs. Dort finden sie nicht nur den Austausch im Freundes- und Bekanntenkreis, sondern sie sind auch gegenüber neuen Herausforderungen aufgeschlossen. Deshalb stellt ein gut geplantes und durchdachtes Social Media Recruiting den unentbehrlichen Teil des modernen Rekrutierungsprozesses dar. Social Media sind der perfekte Ort, um potenzielle Mitarbeiter persönlich anzusprechen und für eine ausgeschriebene Stelle zu begeistern. Allerdings ist es wichtig, dass ein Unternehmen einerseits einen professionellen Eindruck vermittelt und andererseits authentisch auftritt. Beides motiviert gut ausgebildete und ehrgeizige Fachkräfte zur Bewerbung.

Lösung 3: Die gewonnenen Talente aktiv fördern

Es reicht nicht aus, gut qualifizierte Bewerber zu finden und für sich zu gewinnen. Vielmehr geht es darum, talentierte Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und sie so langfristig zu halten. Eine auf individuelle Bedürfnisse der Fachkräfte abgestimmte Talentförderung ist ein effektives Instrument im heutigen War for Talents. Welche konkreten Schritte unternommen werden, hängt von der Unternehmenskultur und – wie bereits angedeutet – von individuellen Mitarbeiterwünschen ab. Manche Nachwuchstalente freuen sich über zielgerichtete Aus- und Weiterbildungsangebote für ihre Laufbahnplanung, während andere eine aktive Einbeziehung in ehrgeizige Projekte bevorzugen. Auch die Möglichkeit, innerhalb eines Unternehmens  durch eine gezielte Führungskräfteentwicklung auf der Karriereleiter nach oben zu steigen, kann motivierend wirken.

Lösung 4: Neue flexible Arbeitsformen einsetzen

Immer mehr Fachkräfte legen Wert darauf, ein selbstbestimmtes und erfülltes Berufsleben zu führen. Neben Job wollen sie sich ebenfalls auf andere Sachen konzentrieren, die für sie eine gleichwertige Bedeutung haben. Essentiell ist eine ausgewogene Work-Life-Balance, in welcher genügend Raum für Freizeit und Erholungsaktivitäten eingeräumt wird. Weibliche Nachwuchskräfte betonen die Rolle der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, dank der sie einer Beschäftigung nachgehen können (Stichwort: Frauenförderung). Ob betriebliche Kinderbetreuung, Home-Office oder flexible Arbeitszeiten – die Ansprüche der Arbeitskräfte sind unterschiedlich. Unternehmen, die diese erfüllen können, haben die Chance, den harten War for Talents zu gewinnen.

Noch ein Tipp: Talent-Pool aufbauen und pflegen

Es passiert nicht selten, dass sich einige interessante Kandidaten auf eine einzige Stelle bewerben. Um den Kontakt zu gut qualifizierten Kandidaten nicht zu verlieren, lohnt es sich, einen Talent-Pool als Bestandteil des Active Sourcings aufzubauen. So kann ein Unternehmen das Potenzial abgelehnter Bewerber optimal nutzen, indem es eine positive Candidate Experience in den Vordergrund stellt.



Verfasst von Sandy Lanuschny

Den Mehrwert von Papershift stets im Blick, versorgt Euch Sandy mit spannenden Beiträgen zu den Themen Dienstplanung und Zeiterfassung.