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Welchen Stellenwert hat das Humankapital, also das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter, im Unternehmen? Der Artikel verrät die Antwort und geht außerdem darauf ein, wie Humankapital gebildet wird und warum es für Unternehmen so wichtig ist.
Definition: Was ist Humankapital?
Unter Humankapital (engl. Human Capital oder Human Resources), auch Humanressourcen, -potenzial oder -vermögen genannt, versteht man das Wissen und die Fähigkeiten der Individuen, die sie Unternehmen im Rahmen ihrer Arbeitskraft zur Verfügung stellen können. Es handelt sich also um ein Leistungspotenzial, das das Individuum veräußern kann. Dieses Potenzial lässt sich auf natürliche, aber auch auf im Laufe des Lebens erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse zurückführen.
Humankapital: Ein Begriff und seine Bedeutung im Kontext
Der Begriff Humankapital lässt sich aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten und setzt sich aus verschiedenen Ressourcen zusammen, die das Kapital von Unternehmen erhöhen. Zum einen bezeichnet er die Kenntnisse und Fähigkeiten der Individuen, die ins Unternehmen einfließen. Zum anderen lässt er sich auf den Gesundheitszustand des Mitarbeiters beziehen. Eine weitere Perspektive ist die der Volkswirtschaftslehre, die unter Humankapital einen Wissenspool in Form von dokumentiertem Wissen versteht.
Humankapital in der Volkswirtschaftslehre
Prägende Wissenschaftler der Humankapitaltheorie sind unter anderem Theodore Schultz, Gary Becker und Robert Solow. Die Humankapitaltheorie geht davon aus, dass dass Humankapital durch den Einsatz von Ressourcen (Lernen, Training) entsteht. Das in einer Volkswirtschaft vorhandene Humankapital trifft eine Aussage über deren Leistungsfähigkeit. Bildung wird dabei als zentraler Faktor für langfristiges Wachstum verstanden.
Außerdem widmet sich die Volkswirtschaftslehre der Analyse des Zusammenhangs zwischen Investitionen in Bildung (Humankapital) und Wirtschaftswachstum. Man will herausfinden, ob sich die Investition in das Humankapital lohnt, also ob der aus ihm entstehende Nutzen die anfallenden Kosten übersteigt.
Humankapital in der Betriebswirtschaftslehre
Auch in der Betriebswirtschaftslehre versteht man unter Humankapital die Gesamtheit der Leistungspotenziale, die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Die Definition bezieht sich auf den allgemeinen betriebswirtschaftlichen Vermögensbegriff als Gesamtheit aller Ressourcen, die ein Unternehmen wirtschaftlich nutzen kann.
Das Leistungspotenzial des Einzelnen, das dem Unternehmen überlassen wird, ergibt sich aus seinem Leistungsangebot und dem Zeitraum, in dem er die Leistung anbietet. Das Leistungsangebot wiederum setzt sich aus den individuell unterschiedlichen Faktoren Leistungsfähigkeit und -motivation zusammen.
Humankapital im Kontext eines Unternehmens
Einfach gesagt, versetzt Humankapital Menschen in die Lage aus ihrer Arbeit einen Nutzen zu generieren. Das Vorhandensein von Humankapital ist daher für den Fortbestand und das Wachstum eines Unternehmens unerlässlich. Ziel einer nachhaltigen Personalpolitik muss es daher sein, qualifizierte Mitarbeiter zu binden und ihr Leistungspotenzial langfristig zu nutzen.
Warum ist Humankapital wichtig?
Humankapital zu bilden ist für Unternehmen unerlässlich, da sie die an sie gestellten Aufgaben ohne Fachkenntnisse und spezielle Fähigkeiten nicht bewältigen könnten. Ohne Humankapital können Unternehmen nicht wirtschaften.
Dabei gilt: Je komplexer und/oder spezieller die Anforderungen an eine bestimmte Aufgabe sind, desto wichtiger ist es für das Unternehmen, sich um qualifizierte Mitarbeiter zu kümmern. Schließlich ist Humankapital nicht unbegrenzt verfügbar. Das gilt umso mehr für Tätigkeiten, die ein hohes Maß an Fachkenntnissen oder speziellen Fähigkeiten erfordern.
Was gehört zu Humankapital?
Das Humankapital umfasst grundsätzlich jede Form von Erfahrung und erlernten Wissens. Gut dokumentiert sind in der Regel folgende Formen des Humankapitals:
- Schul- und Studienabschlüsse
- Berufsausbildung
- Weiterbildungen
- berufliche Praxis/Arbeitszeugnisse
Ergänzt werden diese Kenntnisse um Fertigkeiten, die sich weniger gut dokumentieren lassen. Häufig werden diese persönlichen, sozialen oder methodischen Fähigkeiten auch als „Soft Skills“ bezeichnet. Auch sie genießen einen hohen Stellenwert:
- Umgangsformen/soziale Kompetenz
- Allgemeinbildung
- Empathie
- Konfliktfähigkeit
- Kritikfähigkeit
- Kommunikative Kompetenz
Relevanz von Humankapital in Unternehmen
Das Humankapital vereint in sich das gesamte Leistungsvermögen einer Person, das heißt ihre Bildungsabschlüsse, die berufliche Erfahrung, die fachlichen Kompetenzen sowie die sogenannten Soft Skills. Dabei handelt es sich um Kompetenzen, die wirtschaftlich nutzbar sind – weshalb sich aus ihnen das Arbeitsvermögen eines Unternehmens ergibt. Damit ist das Humankapital – neben dem Finanz- und Sachkapital – als zentrale Ressource eines Unternehmens zu verstehen.
Das Know-how der Mitarbeiter im Fokus
Das Mitarbeiterwissen als Bestandteil des Humankapitals umfasst das Wissen sowie die Leistungen und Potenziale der Mitarbeiter. Gerade angesichts des bestehenden „War for Talents“ ist es für Unternehmen daher sinnvoll, das Wissen ihrer Mitarbeiter nicht nur zu erfassen, sondern auch zu entwickeln und zu fördern.
Der Problematik Know-how sollte mit entsprechenden Maßnahmen begegnet werden. Ziel ist es dabei immer, das Potenzial des eigenen Personals zu erkennen, wertstiftend zu arbeiten. Nur wer dieses Wertschöpfungspotenzial erkennt, kann es positiv beeinflussen und Problemen frühzeitig entgegentreten.
Ein Beispiel: Das altersbedingte Ausscheiden von Fachkräften hat große Wissensverluste zur Folge. Um das Know-how im Betrieb zu erhalten, ist ein Wissenstransfer zwischen jungen und älteren Fachkräften sinnvoll. Eine Möglichkeit, diesen zu erreichen, ist das bewusste Zusammenstellen altersgemischter Teams. So werden Kenntnisse und Informationen im Arbeitsalltag an junge Mitarbeiter übertragen.
Welche Arten von Humankapital gibt es?
Man unterscheidet zwischen drei Formen des betrieblichen Humankapitals.
Individuelles Humankapital
Das individuelle Kapital setzt sich aus Fähigkeiten, Wissen und durch Erfahrung erworbenen Kenntnissen zusammen. Eine wichtige Rolle spielen auch die Motivation des Einzelnen sowie (hinsichtlich der Leistungsfähigkeit) die körperliche und geistige Gesundheit.
Dynamisches Humankapital
Dynamisches Humankapital meint alle Maßnahmen, die dem Aufbau (z.B. Weiterbildungen), dem Einsatz und der Freisetzung von Personal dienen. Häufig fällt der Begriff daher im Zusammenhang mit den Aufgaben des betrieblichen Personalwesens.
Strukturelles Humankapital
Der Begriff bezieht sich auf den Aufbau beziehungsweise die Organisation des Personalbereichs (Personalmanagement). Ausschlaggebend hierfür ist beispielsweise die Mitarbeiterstruktur, die die Belegschaft nach Kriterien wie Alter, Geschlecht und Qualifikation erfasst.
Außerdem soll das Humankapital-Management frühzeitig Engpässe erkennen, die zu einer Verminderung der Produktivität führen könnten. So ist es beispielsweise dafür verantwortlich, das Mitarbeiterwissen aufzustocken, wenn beispielsweise spezielle Kenntnisse erforderlich sind. Alternativ kann es zum Beispiel auch auf unternehmensexterne Ressourcen zurückgreifen.
Warum nimmt der Stellenwert von Humankapital stetig zu?
Dass die Bedeutung betrieblichen Humankapitals zunimmt, liegt vor allem am Fachkräftemangel in vielen Branchen. So geben immer mehr deutsche oder in Deutschland ansässige Unternehmen an, dass ihnen die Besetzung von Stellen Schwierigkeit bereitet. Um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und den Bestand systematisch aufzubauen, bieten viele Unternehmen ihren Mitarbeitern Schulungen und Weiterbildungen an.
Darum ist Humankapital insbesondere für die Pflegebranche wichtig
Der Fachkräftemangel in der Pflege verschärft sich bereits seit Jahren. So ist die Pflegebranche (Alten- und Krankenpflege) in Deutschland Spitzenreiter, was den Mangel an Fachkräften betrifft. Eine Besserung ist nicht in Sicht, denn aufgrund des demografischen Wandels dürfte die Zahl der pflegebedürftigen Menschen weiter zunehmen.
Humankapital in der Logistik
In der Logistik-Branche hat sich in den letzten Jahren einiges getan, digitale Transportketten verbessern den Materialfluss innerhalb der Gebäude und Anlagen. Das Problem: Vielerorts fehlt es an geeignetem Personal, um eine reibungslose Umsetzung zu gewährleisten.
Humankapital in der Produktion
Neue Technologien und „Smart Factory“ sind die aktuellen Herausforderungen für die produzierende Industrie. Dafür bedarf es nicht nur bestimmter Kenntnisse, sondern auch eines schnellen Wissenstransfers. Derzeit klagen jedoch rund zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland über einen Mangel an Fachkräften, die über die erforderlichen IT-, Logistik- und Fertigungskenntnisse verfügen.
Humankapital im Sozial- und Erziehungswesen
Auch an Erziehern, Kindheitspädagogen und Sozialarbeitern fehlt es bundesweit. Ziel der Maßnahmen in diesem Bereich muss es daher sein, mehr Nachwuchs für die verschiedenen Berufszweige zu gewinnen und Fachkräfte dauerhaft an den Beruf zu binden.
- Dienstpläne erstellen
- Arbeitszeiten erfassen
- Urlaub planen
- Lohnabrechnungen erstellen
- Arbeitsdaten analysieren
Humankapital in der Praxis
Zurzeit haben viele Unternehmen mit dem Verlust von Know-how zu kämpfen. Grund ist der demographische Wandel und das Älterwerden von Experten und langjährigen Mitarbeitern. Gleichzeitig rücken zu wenige junge Mitarbeiter nach.
Eine DIHK-Studie (Deutsche Industrie- und Handelskammer) zeigt, dass etwa drei Viertel der in Deutschland ansässigen Unternehmen mit gravierenden Folgen des demographischen Wandels. Jedes zweite Unternehmen befürchtet einen Fachkräfteengpass.
Auch die Corona-Pandemie und der sie begleitende Personalabbau haben hierzu beigetragen: Da die Konjunktur wieder anläuft und das Auftragsvolumen zunimmt, steigt auch die Nachfrage nach qualifiziertem Personal.
Entstehung und Verfügbarkeit von Humankapital
Investitionen in das Humankapital, beispielsweise in Form von Fortbildungen, führen zu einer Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitskräfte. Das direkte Resultat ist ein größerer wirtschaftlicher Output.
Dementsprechend umfasst das Humankapital alle Qualitäten, die die Produktivität verbessern können. Dazu gehören Qualitäten wie Allgemeinbildung, technische Ausbildung und die durch berufliche Praxis erworbenen Erfahrungen. Auch Problemlösefähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten und die körperliche und geistige Gesundheit sind wichtige Bestandteile.
Wie kann Humankapital in der Gesellschaft gesteigert werden?
- „Klima der Kreativität“ in den Schulen: Ausbildung jenseits von „Auswendiglernen“
- Berufsausbildung für qualifizierte Berufe/berufsbezogene Fertigkeiten
- Spezialisierung und Arbeitsteilung
- Lebenslanges Lernen/Weiterbildungen
- Betriebliches Gesundheitsmanagement
- Gute Infrastruktur: Transportmöglichkeiten, Kommunikation, Verfügbarkeit von Smartphones, Internet
- Wettbewerbsfähigkeit: Wirtschaftliches Umfeld, das Selbstständigkeit und die Gründung von Unternehmen fördert
Wie kann man Humankapital messen und bewerten?
Es gibt mehrere Ansätze der Messung. Wie die folgenden Messverfahren zeigen, wird dabei meist aus einer bestimmten Perspektive gemessen.
Inputorientierte Modelle
Das Humankapital wird aus den bisherigen Investitionen (das heißt voraussichtlichen Kosten) ermittelt.
- Kostenwertmethode: Entweder ermittelt man die Kosten, die in der Vergangenheit für die Personalbeschaffung (Weiterbildungen etc.) angefallen sind oder man orientiert sich an dem aktuellen Marktwert des Mitarbeiters. Dabei ist die Frage ausschlaggebend, welche Kosten eine Neubesetzung der Stelle mit sich bringen würde.
- Effizienzgewichtete Personalkostenmethode: Man bestimmt die für einen Mitarbeiter anfallenden Entgeltkosten der nächsten fünf Jahre. Nach Abzinsung dieses Werts wird er mit einem individuellen „Effizienzfaktor“ multipliziert.
- Opportunitätskostenverfahren: Man ermittelt, welchen Nutzen der Mitarbeiter in anderen Unternehmensbereichen erbringen würde. Hierfür holt man interne Wertgebote für den Mitarbeiter ein.
Outputorientierte Ermittlung
Diese Verfahren ermitteln das Humankapital anhand des Outputs, also des erwarteten Mehrwerts, der dem Unternehmen durch den Mitarbeiter entsteht.
- Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge: Mit dieser Methode will man den zukünftigen Nutzen eines Mitarbeiters ermitteln. Dabei helfen qualitative Parameter wie Leistung, Beförderbarkeit, Motivation und Zufriedenheit.
- Firmenwertmethode: Hierbei erfolgt ein Vergleich zwischen branchendurchschnittlichem Gewinn und Unternehmensgewinn.
- Methode der Verhaltensvariablen: Die Bewertung erfolgt anhand nicht-monetärer Variablen wie Organisationsstruktur, Unternehmensstrategie, Entscheidungen, etc. (kausale Variablen), Kosten, Ertrag, Marktanteil, etc. (Endresultate-Variablen), Motivation, Ziele und Einstellung der Mitarbeiter, Loyalität, etc. (Intervenierende Variablen).
Indikatorbasierte Bewertung
Um die Ergebnisse der genannten „klassischen“ Bewertungsverfahren zu untermauern, wurden sogenannte indikatorbasierte Bewertungsmodelle entwickelt. Die Verfahren Intangible Assets Monitor, Balanced Scorecard, Summenmodell des Humankapitals und Skandia Navigator zielen nicht nur auf die Bewertung, sondern zudem auf die Steuerung des Humankapitals ab. Man ermittelt keine allgemeine Größe, sondern bewertet einzelne Faktoren, Wirkungszusammenhänge und Kennzahlen. Diese dienen dann im Controlling der Steuerung und dem Aufbau des Humankapitals.
Saarbrücker Formel
Die Saarbrücker Formel zielt auf eine Bewertung im Sinne der Ermittlung einer Kennzahl ab, es geht also nicht um die Steuerung des Humankapitals. Die Kennzahl spiegelt den ganzheitlichen Wert des vorhandenen Humankapitals wider. Dafür werden drei verschiedene Berechnungsansätze kombiniert:
- Marktansatz: Orientierung an Marktpreisen der Mitarbeiter
- Accountingansatz: Berücksichtigung der Investitionen
- Indikatorenansatz: Berechnung des Werts mittels nicht-monetärer Größen
