Bradford Faktor

Der Bradford Faktor unterstützt HR-Abteilungen bei der Interpretation von Fehlzeiten im Unternehmen. Informieren Sie sich jetzt zur Berechnung des Bradford Faktors und der richtigen Deutung.
Bradford Faktor berechnen

Die häufigen Fehlzeiten von Arbeitnehmern stellen ein wesentliches Problem dar und können in einer langfristigen Perspektive die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährden. Und das ist der Grund, warum viele Arbeitgeber mögliche Ursachen für diesen Zustand analysieren und besser verstehen wollen. Der Bradford Faktor bietet hierbei eine bedeutende Hilfe an. Es folgt eine Einführung in das Thema Absentismus und die Anwendung des Bradford Faktors in der Praxis.

Definition: Was ist der Bradford Faktor?

Der Bradford Faktor kommt zur Anwendung, wenn ein Unternehmen den sogenannten Absentismus von Arbeitnehmern messen will. Der Faktor liefert Hinweise auf Muster hinsichtlich der Fehlzeiten durch Krankenstände und ist bestrebt, tatsächliche Ursachen für Abwesenheiten zu identifizieren. Dabei geht es auch darum, die motivationsbedingte Abwesenheit eines Mitarbeiters frühzeitig zu erkennen und entsprechende Präventionsmaßnahmen vorzunehmen.

Wie entstand der Bradford-Faktor und wer hat ihn entwickelt?

Der Bradford Faktor wurde in den 1980er Jahren an der Bradford University School of Management in West Yorkshire im Norden Englands entwickelt. Eine essentielle Frage, die sich damals die beteiligten Wissenschaftler stellten und beantworten wollten, lautete: Können Arbeitgeber herausfinden, ob Abwesenheiten ihrer Mitarbeiter wirklich aus Krankheitsgründen oder eher vorsätzlich erfolgen? Auf diese Weise wollten sie das umgangssprachliche „Blaumachen“ und dahinter stehende Probleme besser verstehen.

Trugschluss: Abwesenheit ist nicht gleich Abwesenheit

Zuallererst sollte klargestellt werden, dass hinter der Abwesenheit eines Mitarbeiters mehrere Gründe stecken können.

Obwohl sich die meisten abwesenden Mitarbeiter im Krankenstand befinden, können Fehlzeiten unter anderem auch auf den Überstundenabbau und Urlaub zurückgeführt werden. Daraus folgt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht automatisch Krankheit bedeutet. Und mehr noch: Die Krankheit eines Arbeitnehmers führt nicht gleich zum Absentismus, denn es gibt verschiedene Krankheitsgeschichten, die eine ungewollte Arbeitsunfähigkeit zur Folge haben.

Deswegen ist der Sprachgebrauch von Abwesenheiten im Unternehmen zu differenzieren. Eine starke Berücksichtigung der individuellen Situation jedes Mitarbeiters ist hier somit besonders wichtig.

Tipp: Wie behält man alle Abwesenheiten einfach im Blick?
Gut zu wissen: Ein Abwesenheitsplan oder ein Team Kalender helfen dabei, die Abwesenheiten der Mitarbeiter im Blick zu behalten.

Bradford Faktor: Relevanz für Unternehmen

Die häufigen Abwesenheiten von Mitarbeitern verlangsamen den Arbeitsfluss und führen zum Chaos im betroffenen Team. Langfristig betrachtet verursacht der Absentismus hohe Kosten und weitere Nachteile, die sich negativ auf die Marktposition eines Unternehmens auswirken können. Mithilfe des Bradford Faktors kann die Personalabteilung untersuchen, ob Fehlzeiten der Arbeitnehmer bestimmten Mustern folgen und entsprechende Gegenmaßnahmen notwendig sind.

Bradford Faktor: Instrument im Gesundheitsmanagement

Der Absentismus kann verschiedene Ursachen haben. Die Unzufriedenheit des Mitarbeiters mit seinen Aufgaben, ein schlechtes Betriebsklima und persönliche Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten sind nur einige davon. Der Bradford Faktor eröffnet neue Perspektiven für ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das den Nährboden für das Wohlbefinden der Mitarbeiter bildet. Allerdings ist es wichtig, dass Scores nicht pauschal, sondern individuell interpretiert werden und eine spezifische Situation jedes betroffenen Mitarbeiters berücksichtigen.

Was ist das Gegenstück zum Absentismus?
Das Gegenstück zum Absentismus heißt Präsentismus. Darunter versteht man die Verhaltensweise, krank zur Arbeit zu gehen. Dies ist für den Betroffenen folglich mit negativen Auswirkungen auf die Psyche und den Körper verbunden.

Wie berechnet man den Bradford Faktor?

Zur Berechnung des Bradford Faktors werden einerseits die in einem vorab definierten Zeitraum aufgetretenen Krankheitsfälle (S) und andererseits die Gesamtfehlzeit (D) herangezogen.

Wie lautet die Bradford Faktor Formel?

Den Bradford Faktor berechnet man anhand der folgenden Formel:

B = S² x D

B (Bradford Faktor) = S Anzahl der Krankheitsfälle (engl. Sickness) im Quadrat x D Gesamtfehlzeit (engl. Duration)

Bradford Score und Interpretation

Grundsätzlich gilt die folgende Regel: Je höher die Punktzahl (Bradford Score), die sich aus der Berechnung des Faktors ergibt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Fehlzeit eines Mitarbeiters motivationsbedingt ist. Daraus lässt sich schließen, dass nicht eine Krankheit, sondern eher eine Unzufriedenheit bei der täglichen Arbeit einen entscheidenden Einfluss auf den häufigen Absentismus hat.

Die richtige Interpretation des Bradford Faktors benötigt ein klares Verständnis im Hinblick auf Scores. Diese sind folgendermaßen aufgebaut:

  • Score 1 bis 200: Es gibt kein Anzeichen für Absentismus. Deswegen müssen keinerlei Gegenmaßnahmen getroffen werden.
  • Score 201 bis 449: Die ersten Anzeichen für Absentismus sind erkennbar. Ein motivierendes Mitarbeitergespräch kann dabei helfen, der Neigung zur bewussten Abwesenheit entgegenzutreten.
  • Score ab 450: Der Verdacht auf einen motivationsbedingten Absentismus ist berechtigt. Es besteht daher dringender Handlungsbedarf.

Bradford Faktor Beispiel

Drei Mitarbeiter sind über einen Zeitraum von 6 Monaten 14 Tage krank. Die Berechnung des Bradford Faktors für alle Personen ergibt die folgenden Ergebnisse:

Die erste Person fehlt 14 Arbeitstage am Stück und kommt dann wieder zur Arbeit.

B = 1 Krankheitsfall x 1 Krankheitsfall x 14 Tage = 14 Bradford Faktor Score

Die zweite Person geht vier Mal in Krankenstand und fehlt insgesamt 14 Arbeitstage.

B = 4 Krankheitsfälle x 4 Krankheitsfälle x 14 Tage = 224 Bradford Faktor Score

Die dritte Person lässt sich regelmäßig krank schreiben. Innerhalb von 6 Monaten hat sie sich 7 Mal je 2 Tage wegen Krankheit frei genommen.

B = 7 Krankheitsfälle x 7 Krankheitsfälle x 14 Tage = 686 Bradford Faktor Score

Während im ersten Fall kein Anzeichen für einen motivationsbedingten Absentismus gibt, lassen sich im zweiten Fall die ersten Anzeichen für den Absentismus erkennen. Im dritten Fall besteht somit dringender Handlungsbedarf.

Was ist bei der Verwendung der Bradford Formel zu beachten?

Die oben genannten Triggerpunkte und deren Interpretation sind nur mögliche Benchmarks. Die Bradford Formel sollte sich an individuellen Unternehmensbedürfnissen und der allgemeinen Fehlzeitenquote in der eigenen Branche orientieren. Dadurch kann sich jedes Unternehmen ein besseres Bild davon machen, ob auftretende Fehlzeiten Besorgnis erregen sollten. Ein Bradford Kalkulator verhilft dabei, den Bradford Faktor Score schnell und einfach zu berechnen.

Bradford Rechner zur schnellen Berechnung

Welche Vorteile hat der Bradford-Faktor?

Vorteile aus Arbeitgebersicht:

  • Die Berechnung des Bradford Faktors geht schnell und lässt sich automatisieren.
  • Der Bradford Faktor bildet einen integralen Teil vieler HR-Softwares und ist sofort einsetzbar.
  • Die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter kann gewährleistet werden.

Vorteile aus Mitarbeitersicht:

  • Mitarbeiter bekommen neue Motivationsanstöße, die sie brauchen.
  • Durch Mitarbeitergespräche lassen sich Missverständnisse klären und aktuelle Probleme besprechen.
  • Mitarbeiter können ihre persönliche Perspektive darlegen.

Welche Nachteile hat der Bradford-Faktor?

Nachteile aus Arbeitgebersicht:

  • Der Faktor zeigt nicht automatisch ein „wahres“ Ergebnis.
  • Gleichbehandlung aller Mitarbeiter resultiert nicht immer in Gerechtigkeit und Fairness.
  • Arbeitgeber müssen mit höherem Zeitaufwand für Mitarbeitergespräche rechnen.

Nachteile aus Mitarbeitersicht:

  • Spezifische Situationen von Mitarbeitern finden keine Berücksichtigung.
  • Mitarbeiter mit langer Krankheitsgeschichte oder Betreuungspflichten können eine Kündigung fürchten.
  • Die regelmäßige Berechnung des Faktors kann einen gewissen Stress verursachen.
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Dilemma: Die Kritik am Bradford Faktor

Der Bradford Faktor macht mutige Behauptungen über Fehlzeiten von Mitarbeitern, die nicht immer der Realität entsprechen. In der Tat ist jede Situation anders und selbst häufige Krankheitsfälle bedeuten nicht zwangsläufig ein vorsätzliches “Blaumachen” eines Mitarbeiters. Somit muss jeder Fall individuell bewertet werden.

Aus diesem Grund ist es ratsam, den berechneten Faktor genauer zu betrachten und Führungskräfte auf spezifische Einzelfälle zu sensibilisieren. Mitarbeitergespräche, die Wertschätzung und Empathie ins Zentrum stellen, dienen als wichtiges Instrument.

Wann macht es im Unternehmen Sinn den Bradford Faktor zu nutzen?

Der Einsatz des Bradford Faktors lohnt sich besonders dann, wenn ein schlechtes Betriebsklima herrscht oder bestimmte Mitarbeiter immer wieder in Krankenstand gehen. Das Ergebnis der Berechnung kann Aufschluss darüber geben, ob ein bestimmter „Triggerpunkt“ auf der Bradford-Skala erreicht wurde und Handlungsbedarf besteht. Gleichzeitig erlaubt es, den aktuellen Stand der Employer Brand zu bewerten. Dennoch sollte sich ein Unternehmen nicht allein auf diese Präventionsmaßnahme verlassen, um Risiken des Absentismus rechtzeitig erkennen und richtig agieren zu können.

.. und wann macht es keinen Sinn?

Der Bradford Faktor ist kein Allheilmittel und sollte nicht zum Einsatz kommen, wenn die entsprechende Vorbereitung und Expertise auf Managementebene fehlt. Eine auf Unternehmensbedürfnisse und die gelebte Unternehmenskultur abgestimmte Schulung der Führungskräfte und Teamleiter über die effektive Durchführung dieser Präventionsmaßnahme ist somit unentbehrlich.

Häufige Fragen zum Bradford-Faktor

Arbeitgeber stellen sich viele Fragen in Bezug auf den Bradford Faktor und seine praktische Umsetzung im Unternehmen im Rahmen eines gelungenen Fehlzeitenmanagements. Einige davon lauten daher wie folgt:

Bewegt sich der Bradford Faktor im legalen rechtlichen Rahmen?

Der Bradford Faktor darf im Unternehmen legal eingeführt werden, sofern die Angemessenheit gewahrt bleibt. Dies bedeutet, dass es im Ermessen jedes Unternehmens liegt, vernünftige und an der Realität orientierte Triggerpunkte sowie die daraus resultierenden Folgen zu setzen.

Brauchen Arbeitgeber das Einverständnis eines Betriebsrates zur Einführung und Anwendung des Faktors?

Die Antwort lautet Ja. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Einführung und Anwendung des Faktors geht.

Ist eine Betriebsvereinbarung notwendig?

Eine Betriebsvereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird, bildet eine Voraussetzung für die unternehmensweite Einführung des Faktors. Hier werden Spielregeln festgelegt, die für alle gleichermaßen gelten. Dazu gehören unter anderem Betrachtungszeiträume, Triggerpunkte, Folgen des Absentismus sowie besondere Konstellationen (beispielsweise Teilzeitmitarbeiter).

Kann die Einführung stufenweise stattfinden?

Es ist durchaus möglich, den Bradford Faktor stufenweise einzuführen. Dies gelingt allerdings nur, wenn der Faktor zu einer internen Berechnung von Fehlzeiten am Arbeitsplatz dient und gleichzeitig inoffiziell läuft. Diese Vorgehensweise erfordert eine offene und transparente interne Kommunikation mit den eigenen Mitarbeitern hinsichtlich dieser Maßnahme.

Wann misslingt die stufenweise Einführung?
Will ein Unternehmen automatisierte und fest definierte Disziplinarmaßnahmen nach dem Erreichen einer bestimmten Anzahl von Fehlzeiten durchsetzen, ist eine stufenweise Einführung des Faktors unmöglich. Dann gibt es nur einen „Entweder-Oder-Ansatz”.

Wie sollten Arbeitgeber die interne Kommunikation zum Thema Bradford Faktor gestalten?

Zuallererst muss ein hohes Maß an Transparenz und Offenheit gewährleistet werden. Der Personalabteilung in Zusammenarbeit mit Vorgesetzten kommt eine wichtige Rolle zu, wenn es darum geht, den Bradford Faktor zu errechnen und zu kommunizieren. Auf dessen Basis übernehmen Führungskräfte und Teamleiter dann Mitarbeitergespräche. Die Praxis zeigt, dass diese Vorgehensweise eine höhere Mitarbeitermotivation und geringere Abwesenheiten am Arbeitsplatz auslösen kann, was sich wiederum auf eine gesteigerte Arbeitsproduktivität überträgt.



Verfasst von Sandy Lanuschny

Den Mehrwert von Papershift stets im Blick, versorgt Euch Sandy mit spannenden Beiträgen zu den Themen Dienstplanung und Zeiterfassung.